人力资本股权激励怎么做

『壹』 如何做股权激励

股权激励的实施流程如下：
1、拟定股权激励计划草案，提交董事会审议；
2、公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见；
3、股权激励计划经股东大会审议通过后，公司实施股权激励方案。
【法律依据】
《中华人民共和国公司法》第一百四十二条
公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）减少公司注册资本；
（二）与持有本公司股份的其他公司合并；
（三）将股份用于员工持股计划或者股权激励；
（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份；
（五）将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券；
（六）上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。

『贰』 公司内部股权激励流程

对于 非上市公司 的企业内部股权激励一共有六步：第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面，来确定激励对象范围；第二步，租嫌进行人力资本价值评估；第三步，按照激励层面来确定激励的方式；第四步，按照企业战略确定股价增长机制；第弊手手五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期；最后就是签署一个薯败授予协议。！

『叁』 公司股权激励方法

1

干股关键词：免费，分红

定义：根据岗位或人员，直接给予一定数量的股份(一般初步只给予分红权，根据时间、业绩条件进行工商注册转为实股)

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特点：一般无业绩要求;不局限于经理人;分红比例与岗位挂钩

适用范围：可以作为试水;为其他股权激励的补充或组合使用

2

期权关键词：权利，未来

定义：可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让

特点：可以无偿授予，也可以收取期权费;公司请客、市场买单;约束机制不健全，可能导致经理人的短期行为

适用范围：企业处于竞争性行业;企业成长性好、具有发展潜力;人力资本依附性强

3

业绩股票(股份)关键词：目标，回报

定义：在年初确定年度业绩目标，如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票

特点：业绩未达成、违规行为或中途主动离职，取消剩余部分;可设置风险抵押金，每年实行一次，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用;但公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假

适用范围：业绩稳定;处于成熟、稳定期;公司现金流充足

4

限制性股票关键词：限制

定义：所谓限制性有两种含义，一是股票的获得条件(业绩限制)，二是股票的出售(禁售期限制)

特点：激励相关人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，由于限制期的设置，可保证相关人员的稳定性;计划开始时，即享有分红权

适用范围：进入稳定期的公司;可以将其组合使用(例：对10个关键人才实施期权，其中2个追加限制性股票);作为主要使用时，适合商业模式转型企业、创业期、快速成长期;可作为金色降落伞计划

5

期股关键词：即期享受，分期付款

定义：激励对象掏钱首付获得期股资格，然后分期付款获得最终股份

特点：价格固定，以授予期为准;在偿还完所有购股款项之前，只有分红权、无所有权;

适用范围：公司处于发展阶段，有相对稳定的利润

6

虚拟股票关键词：虚拟，目标

定义：是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

特点：实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构;激励对象分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大

适用范围：不想控制权失去，可以采用干股+虚拟股票;公司现金流充裕;不推荐单独使用

7

股票增值权(账面价值增值权)关键词：增值部分收益

定义：在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益

特点：模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现;无需解决股票来源问题;股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大;

适用范围：对于非上市公司，可以选用账面价值增值权：净值=(公司资本金+法定公积金+资本公积金+特别公积金+累积盈余-累计亏损)/股份总额;不推荐单独使用，一般配合其他激励方式

8

股权延递支付关键词：享受权利，分次获得

定义：公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是分次、分批给予

特点：约束性比期权强;捆绑期长;激励力度较期权弱;延期内享有分红权

适用范围：公司在成熟期，业绩稳定

9

储蓄-股票参与计划关键词：福利，人人有份

定义：允许激励对象预先将一定比例的工资(常见税前工资额的2%—10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，以一定折扣折算成股票

特点：无论股价上涨还是下跌，都有收益，当股价上涨时盈利更多，因此福利特征较为明显;为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题;与其他激励模式相比，激励作用相对较小;收益组成：实际价格-折扣购买价+期间股票升值部分

适用范围：成熟型公司;抵御恶意收购;国企改制

『肆』 股权激励方法有哪些

股权激励常见模式：

股权激励模式

一、期股，

期权是通过激励对象部分首付、分期还款而拥有企业股份的一种股权激励方式，其实行的前提条件是激励对象必须购买本企业的相应股份。

实施方式：企业贷款给激励对象作为其股份投入，激励对象对其拥有所有权、表决权和分红权。其中所有权是虚拟的，必须将购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实在的，但分红必须按协议来偿还贷款。

优点：

1、股票的增值和企业资产的增值、效益紧密连接，促使激励对象更加关注企业的长远发展和长期利益；

2、有效解决激励对象购买股票的融资问题；

3、克服了一次性重奖带来的收入差距矛盾。

缺点：

1、如公司经营不善，激励对象反而有亏本的可能，降低了激励对象对期股的兴趣；

2、激励对象的收益难以短期内兑现。

适用企业：

1、经改制的国有控股企业；

2、国有独资企业。

股权激励模式二、股票期权，

股票期权是较常用的股权激励模式，也称认股权证，指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。

实施方式：公司向激励对象发放期权证书，承诺在一定期限内或一定条件达成时（如公司上市时）激励对象以较低价格购买股权。

优点：

1、股票期权只是一种权利而非义务，持有者在股票价格低于行权价的时候可以放弃权利，因此对持有者没有风险。

2、由于股票期权是需要在达到一定时间或条件的时候实现，激励对象为促使条件达到，或为使股票升值而获得价差收入，必然会尽力提高公司业绩，使公司股票价值不断上升，具有长期激励效果。

3、可提高投资者信心。

缺点：

1、行权有时间数量限制；

2、激励对象行权需支出现金；

3、存在激励对象为自身利益而采用不法手段太高股价的风险；

4、公司内部工资差距拉大。

适用企业：上市公司和上市公司控股企业。

股权激励模式三、业绩股票，

实施方式：在开始时确定一个较为合理的业绩指标，如激励对象到预定期限达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提出一定奖励用于购买公司股份。

优点：

1、对激励对象而言，工作绩效和所获激励之间联系紧密，且激励仅取决于工作绩效，不涉及股市风险等不可控因素。

2、对股东而言，对激励对象有明确的业绩目标约束，权责利对称性强，能形成双方共赢局面。

3、对公司而言，业绩股票激励受限制较少，一般只要股东会通过即可，可操作性强，成本低。

缺点：

1、对初创期企业不适合，主要是和于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业；

2、业绩目标的科学性很难保证；

3、存在激励对象为获取业绩而弄虚作假的风险；

4、激励对象抛售股票受限制。

适用企业：业绩稳定的上市公司及其集团公司、子公司。

股权激励模式四、账面价值增值权，

账面价值增值权，指直接拿每股净资产的增加值来激励激励对象。它不是真正意义上的股票，因此激励对象并不具有所有权、表决权和配股权。

实施方式：

1、购买型：激励对象在期初按股权实际价值购买一定数额公司股权，期末在按实际价值回售给公司。

2、虚拟性：激励对象在期初不需资金，公司授予一定数量的名义股份，在期末按照公司的每股净资产的增量和名义股权的数量来计算激励对象收益，并支付现金。

优点：

1、激励效果不受股价影响；

2、激励对象无需现金支出；

3、方式操作简单，只需公司股东会通过即可。

缺点：每股净资产的增加幅度有限，难以产生较大激励作用。

适用企业：现金流充裕且股价稳定的上市或非上市企业。

股权激励模式五、员工持股计划（ESOP），

指公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的股权激励方式。

实施方式：

1、通过信托基金组织用计划实施免税的部分利润回购股东手中的股权，分配给员工。

2、企业建立员工信托基金组织（如员工持股会）购买股东股权，按照员工持股计划向员工出售。

优点：

1、员工持股有利于员工对企业运营有充分的发言权和监督权，更加关注企业的发展，增强企业凝聚力、竞争力，调动员工积极性;2、员工承担了一定的投资风险，有助于激发员工的风险意识;

3、可抵御敌意收购。

缺点：

1、员工可能需要支出现金或承担贷款；

2、员工所持股权不能转让、交易、继承；

3、福利性较强，激励性较差；

4、平均化会降低员工积极性；

5、操作上缺乏法律基础和政策指导。

适用企业：行业较成熟、有稳定增长的公司。

股权激励模式六、虚拟股票，

虚拟股票指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可据此享受分红权和股价升值收益，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售，离开企业自动失效。

实施方式：企业与激励对象签订合约，约定授予数量、行权时间和条件，明确双方权利义务，按年度给予分红。在一定时间和条件达成时，虚拟股票可转为真正的股票，激励对象可真正掌握所有权。

优点：

1、不影响公司的总资本和所有权架构；

2、避免因变数导致对公司股价的非正常波动；

3、操作简单，股东会通过即可。

缺点：

1、兑现激励时现金支出较大；

2、行权和抛售时价格难以确定。

适用企业：现金流较为充裕的上市或非上市公司。

股权激励模式七、股票增值权，

股票增值权指公司授予激励对象的一种权利，如公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股权升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后可获得相应的现金或等值的公司股票。

实施方式：公司指定规定数量的股票给激励对象作为股票增值权的对象，如行权期内公司股价上升，激励对象可选择兑现权利，获得股价升值带来的收益，可选择获得现金或兑换成相应金额的股票。

优点：

1、激励对象没有股票的所有权，也不拥有表决权、配股权；

2、行权期一般超过任期，这样可约束激励对象的短期行为；

3、激励对象无需现金支出；

4、操作简单，股东会批准即可。

缺点：

1、资本市场的弱有效性使股价与激励对象业绩关联不大，对绩效对象无太大激励性；

2、公司的现金压力较大。

适用企业：现金流较为充裕且股价较为稳定的上市或非上市公司。

股权激励模式八、限制性股票计划

实施方式：公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，但激励对象不得随意处置股票，只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标是，才能出售股票收益。否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回。

优点：

1、激励对象无需现金付出；

2、可激励激励对象将精力集中于公司长期战略目标上。

缺点：

1、业绩目标和股价的科学确定困难；

2、现金流压力较大；

3、激励对象实际拥有股票，享有所有权，公司对激励对象的约束困难；

4、激励对象有股东权利。

适用企业：

1、业绩不佳的上市公司；

2、产业调整过程中的上市公司；

3、初创期的企业。

股权激励模式九、管理层收购（MBO），

管理层收购又称“经营层融资收购”，指公司的管理层利用借贷所融资本购买本公司的股权，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营，实现被激励着与公司利益、股东利益的完整统一。

实施方式：公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资（一般是信贷融资）成立新的公司作为收购主体，一次性或多次性收购原股东持有的公司股权，从而直接或间接成为公司的控股股东。

一般管理层为获得收购资金，会以私人财产作抵押向投资公司或投资银行融资，收购成功后改用公司股权抵押。有事，投资公司也会成为股东。

优点：

1、有助于减少经理人代理成本，促进企业长期、健康发展；

2、有利于强化管理层激励，提升人力资本价值，增强企业执行力；

3、有利于企业内部监督和对管理层的约束；

4、有利于增强投资者信心。

缺点：

1、公司价值准确评估困难;

2、收购资金融资困难;

3、若处理不当，收购成本将激增。

适用企业：

1、国有资本退出的企业；

2、集体性质企业；

3、反收购时期企业。

股权激励模式十、延期支付，

实施方式：延期支付，也称延期支付计划，是公司未激励对象设计的一揽子收入计划，包括部分年度奖金、股权激励收入等不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为其单独设立的延期支付账户，在一定期限后再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金形式发放给激励对象。

优点：

1、与公司业绩紧密相连；

2、锁定时间长，可以避免激励对象的短期化行为；

3、计划可操作性强。

缺点：

1、激励对象持股数量少，难以产生较大激励力度；

2、激励对象不能及时把薪酬变现，存在风险。

适用企业：业绩稳定的上市公司及其集团公司、子公司。

『伍』 如何做员工股权激励效果最好

1、股票期权：在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。

特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。

2、绩效股份计划：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票。

特点：将绩效目标和股票价格分红有机结合。

3、限制性股票奖励：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。

特点：一是有时间限制，一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权。

一旦限制消失，员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比，属于先给股票。

4、限制性股票单位：股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。

特点：未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。

5、加速绩效限制性股票激励计划：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。

特点：更长的时间，强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。

6、股票增值权：股票增值权是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。

特点：不必购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。

7、影子股票：公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。

特点：不实际拥有公司股票，一般也没有投票权利，但是有资格接受分红或者其他等价物。

『陆』 如何做股权激励方案

制定股权激励方案的六要素，即定人、定股、定价、定量、定时、定考。根据企业留存利润及未来测算确定激励数额，根据员工岗位贡献度和绩效、核心价值观多维度确定激励人员、期股期权参考上市公司案例或同行业股权价值确定购买价格、以及管理层决定释放股权数量，后期绩效考核决定员工是否有行权资格。

『柒』 怎么进行股权激励

创始人和管理团队在引入员工期权计划之前，对于启动员工股权激励计划的目的、如何实施等需要进行周全的考虑。

首先，创始人和管理团队面临的第一个问题，公司为什么需要启动员工股权激励，是为了绑定关键员工，同时减少初期运营成本以之作为员工薪酬福利的一部分，亦或是有其他诉求，如根据公司发展策略，为公司的顾问、董事、关联公司员工、合作供应商等非员工提供激励工具(拟上市公司选择性适用)。

其次，员工期权池如何预留?是全部或部分老股东低成本甚至免费出让部分自持老股，还是可获得全部股东同意发新股，哪种方案更适合自己公司的现状，以及本次计划发多少、预留多少?

再次，员工期权计划由谁管理。包括决定授予对象及其期权授予数量，或期权兑现时的税费缴纳(对拟上市企业尤为重要)，或员工流动导致的授予取消或股权回购等后续变动的管理，以及期权池扩大的决策机制的安排。

最后，期权池设在境内或境外，选择个人持有或平台持有，是否行权时当即变更股东名册，以及在后续融资或资本化运作时是否会存在境外重组的可能等等商业侧应当适当考虑的问题。

『捌』 股权激励有哪些方法

我们常见的股权激励持股形式主要有三种：员工直接持股、创始人代持和持股平台持股。

• 第一种，员工直接持股。这种持股方式的优点就是股权清晰明了，谁持股了，持股多少，一目了然。但是缺点也很明显。

• 第二种持股形式是创始人代持，即股权在创始人名下，但是跟员工签订代持协议，实际部分归员工所有。

• 最好的持股形式是第三种，持股平台持股，即员工通过一个持股平台来间接持股公司。持股平台的表现形式有多种，包括资管计划、有限责任公司、有限合伙企业、信托等。

『玖』 股权激励：想要激励老员工，如何进行分红股分配

分红权激励依据的是员工的人力资本贡献，这就需要核定人力资本贡献比例。首先，要明确企业的利润是物质资本与人力资本共同创造的。

例如A公司2017年净利润1000万元，物质资本占40％为400万元；人力资本占60％为600万元。人力资本与物质资本的贡献比要根据具体企业而设定。其次，在明确了人力资本的总贡献值后，需要进一步明确企业中每一个人的占比。

这里需要指出，在衡量每一个员工的人力资本数额时，全职在企业任职的老板也要统计在内。实际上老板是人力资本最多的人，老板即是物质资本投入者，也是人力资本投入者。

老板之外的员工不是都有很多人力资本的，很多员工没有多少人力资本。人力资本多少不是主观臆测，而是靠业绩考核考量出来的。

只要把每个员工的绩效考核做好了，就可以向每一个员工分配相应的红利。仍以上例说明，A公司2017年人力资本应分红600万元。

共有20名员工个人绩效考核总分超过80分，由该20名员工分享此600万红利。20名员工个人考核总分1200分，技术经理张刚个人考核分120分，张刚应分：120÷1200×600＝60万元。

利用上述分配思路，无论企业有多少员工，也无论是增加还是减少员工，都可用，而且公平合理。这就是动态分红权激励制度。

(9)人力资本股权激励怎么做扩展阅读

退出机制

1、职务变动

以职务调整之日为原岗位在职分红股截至日停止计算原岗位分红，新任职岗位起始日确定股份数量开始计算分红。

2、辞退

取消在职分红激励资格，当年分红及未发放部分取消。

3、因公殉职

取消在职分红激励资格，以殉职时间为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红给其指定继承人。

4、丧失行为能力

取消在职分红激励资格，取消当年分红，一次性发放未发放分红。

5、退休

取消在职分红激励资格，以退休日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。

6、死亡

取消在职分红激励资格，以死亡日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。

7、刑事处罚

取消在职分红激励资格，取消当年分红及未发放分红。