股权激励不发放如何投诉

Ⅰ 为什么很多企业都在做股权激励，但是没有起到激励作用

你好，没有起到激励作用是因为没有针对性的执行，比如这个股权激励是对员工的长期激励。但是短期、中期的激励还是要有的。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%.也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。

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橡树云是一个以激励为核心的企业管理软件云（SaaS），核心价值是为每个企业员工提供一个员工钱包，让每个员工有属于自己的积分账户、现金账户、股票账户、期权账户、企业年金账户等。橡树云还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等，这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等工作能实时体现对员工工作的认可，并奖励对应的积分、现金、股票或者期权等，让管理更具有激励效果。

一、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户

1、积分账户(量化过程,认可反馈)

目的：量化过程（认可反馈） 来源：行为、任务、汇报、销售 应用：触发奖励的依据之一

2、现金账户(奖励成果,短期激励)

中短期激励，可按节点提现或可购买福利的账户，触发奖励获得现金，高目标达成获得现金。按项目节点、时间节点、里程碑节点触发奖励。

3、股票账户(留才,长期激励)

目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。

4、开放式对接第三方系统API

用激励串联的管理工具：团队协作、绩效管理、CRM。

Ⅱ 公司对各个分店的店长都采取了股权激励的手段，但激励对象考核仍不达标，应该怎么办

方法一奖罚分明：目标达标奖励，不达标罚款。方法二设置竞争机制：达不达标都执行，各店每周扣除300-500元形成奖金，奖励销售利润第一名和第二名。方法三轮岗制度：各店长每季度轮岗到各店，考核店长，选出精英店长，给予地区级别股权激励。方法四加强培训：思想文化，专业技能，团队配合，沟通销售，客户维护。方法五缩短考核达标周期：按周考核，周周评比。方法六老板坚持积累原则：没有永久的合作，只有永久的坚持，公司的根本是老板，老板的根本是员工，员工的根本是客户，只有老板咬牙坚持做下去，公司才能坚持下去，眼光按3-5年一个阶段考虑目标，正人先正己，只要自己做的正，终会有人来加入。希望能帮到你。

Ⅲ 为什么很多企业都在做股权激励，但是没有起到激

一、团队无参与感

1、创始人独占梦想，而不是分享梦想。

任何一家创业公司的激励股权，都存在三大硬伤：（1）投资风险很大；（2）投资回报周期很长；（3）上市前流动性很差。团队认可激励股权的价值，很多是基于对公司所从事事业与公司老大能力与魅力的认可。公司创始人要成为卖梦师，把梦想卖给团队。

2、员工被动选择而不是主动选择。

很多公司做员工激励，让员工感觉是搞摊派。但从人性上来讲，任何一个人都会对自己的主动选择负责任，对被动选择很难承担责任。因此，可以把激励股权做成薪酬包的一部分，让员工主动选择。比如，假设员工的年薪是15万，公司可以给员工三个选择：（1）100%年薪加一点股票；（2）80%年薪，少领的20%年薪以股票支付；（3）50%年薪，少领的50%年薪以股票支付。

3、公司封闭信息，而不是公开信息。

关于股权信息是否需要公开，是很多创业公司经常会遇到的尴尬两难问题。公开吧，担心出现问题。不公开吧，员工互相猜测也会出现问题。

很多做员工股权激励的公司，都有资本市场的计划。对于员工激励股权的信息，不存在是否公开的事情，只存在早公开晚公开的事情。因此，公司股权的发放，要相对公平合理。对于股权发放的标准，要公开，且要相对公平合理。

二、团队无价值感

1、补偿，而不是激励

体力劳动者之间，表现差异不大。比如，从中关村到国贸，最烂的司机可能需要1小时，最牛的司机可能也要50分钟。但是，脑力劳动者之间，优秀人才和平庸人才的差异有可能是50倍甚至100倍。所以对于轻资产、互联网企业，包括互联网+、+互联网的企业，股权激励的出发点是激励出他们的最大潜能，而不是简单按照工资标准进行补偿。

2、股数，而不是价值

员工经常会拿其他公司的股权做比较，要求多拿股票。比如，技术总监可能会说，另外一家公司可以给到他2个点股权，为什么这边只有0.5个点？公司需要讲给员工讲明白股票所代表的真正价值，而不是只看表面数字的大小。假设给技术总监两个选择，A公司,创始人不成熟，不太了解股权，没有靠谱的团队，没有融过资，也没清晰商业模式，他愿意给技术总监2%的股份；B公司，成熟的创始人，拥有优秀的团队，融过资，有清晰的商业模式，但他可能只给到技术总监0.2%的股份。单纯从数字上看2% 0.2%，但是,大部分人会选择0.2%。

3、折扣，而不是买送

假设公司股票市价是1元/股，公司按照0.1元/股给员工发放激励股权。

一种说法是，公司按照1折给员工发放股权。另一种说法是，员工买1股，公司送9股。虽然结果一样，但员工对股票的价值感完全不一样，对后者的价值感会高很多。

三、团队无公平感

1、放任团队的猜测，而不是管理

股权激励过程中，一开始并不是所有人都发放股票。如果处理不当，员工就会猜测，为什么我们部门没有但其他部门有，是不是我们部门不重要？为什么别人有但我没有，是不是我的工作不重要？公司应该明确公开标准，比如，第一批发放的有两个标准，中层以上和全职工作满1年。这样做的结果是，拿到股票的人被激励，没有拿到股票的人有预期，且公平合理。

2、只谈硬退出机制，而不是软理念

员工激励股权会有很多的权利限制。比如，说股权分四年兑现，中途离职公司有权回购股票，员工要全职投入，不能从事同行业竞争，职务作品知识产权归公司所有等。这些条款本身，有它很大的合理性。但是，如果沟通不到位，很多员工感觉激励股权就是一纸卖身契。因此，公司至少要沟通到，大家拿股票是基于长期看好而不是短期参与，激励股权是打过折扣的，不回购中途退出人员股权对于长期参与的人也是不公平合理的。

3、退出价格对标估值，而不是回报

很多员工会问，公司有估值，为什么不是按照公司估值回购其股权。

对于轻资产的互联网公司来讲，投资人投资的是公司未来，估值代表公司未来的价值，而不是公司目前真实的市场价值；完全按照公司估值回购，一方面会给公司造成特别大的现金流压力，另一方面也会鼓励大家短期投机而不是长期参与。所以按照估值折扣价格回购股票有其很大的公平性和合理性。因此，就回购价值，公司可以对标员工的投资回报，比如按照原始购买价格的倍数，或同期银行存款利息的倍数，而不是公司估值。

对于团队股权激励，给出三条建议：一是开放游戏规则；二是分享利益；三是公平合理地评估和认可每个团队成员的贡献。讨论这些，不是教大家坑蒙拐骗公司的员工，而是因为股票是个金融产品，是个很抽象的事务，价值和价值感完全不对标，普通员工很难理解股权真正的价值和股权激励底层的逻辑。法律文件又特别抽象，冷冰冰，特别晦涩，很多员工无法去理解这样的法律文件。

Ⅳ 公司效益不好给的股权激励不能兑现合法吗

股权激励是有条件的，公司在出台激励政策时，一般都作了说明，公司有权取消这一条，这也是合法的。

Ⅳ 股权激励

权激励的定义
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股权激励的原理
经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

股权激励的模式
（1）业绩股票
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
（2）股票期权
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
（3）虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（4）股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（6）延期支付
是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
（7）经营者/员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
（8）管理层/员工收购
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
（9）帐面价值增值权
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。

Ⅵ 请问投诉亿联

金融科技梦醒，海联金汇（002537.SZ）已经陷入泥潭。此前，海联金汇因对子公司联动优势科技有限公司（以下简称“联动优势”，持有第三方支付牌照）计提商誉减值近21亿元，引起广泛关注。
大额计提减值的背后，是海联金汇金融科技板块业绩的大幅下滑，海联金汇也出现亏损。2020年第一季度，海联金汇营收11.49亿元，与上年同期相比减少22.02%；归属于上市公司股东的净利润为3201.73万元。
业务没做好，股东的日子也不好过。6月11日，海联金汇发布公告称公司第二大股东北京博升优势科技发展有限公司及其一致行动人皮荃，累计质押股份数量占其所持公司股份数量比例超过80%，其中1990万股在6月9日到期后进行了展期。
资本市场也迅速做出了回应。截至6月11日收盘，海联金汇报价每股5.59元，总市值69.19亿元。近一年来，海联金汇最高股价为11.16元，最低4.75元，距最高价已腰斩，距离巅峰期的百亿市值更是相去甚远。
01
金融科技业务过山车：年亏损4亿
海联金汇成立于2004年12月，原名海立美达，主营制造业，包汽车及汽车配件、家电配件、电机及配件制造等，2011年1月在深交所中小板块上市。
与大多数转型互联网金融的上市公司一样，海联金汇也从2016年开始谋求金融科技转型，并通过回购把联动优势变为全资子公司。彼时联动优势的净资产仅为5.46亿元，交易价格30.39亿元，增值近5倍。并购完成后海联金汇增加24.83亿元商誉。
在收购联动优势后，海联金汇也尝了两年甜果子。2016年、2017年，联动优势合并净利润分别为2.25亿元、2.8亿元，实现了相关业绩承诺。但2018年联动优势颓势显现，净利润2.38亿元，差4123.82万元未能完成业绩承诺。因此，当年海联金汇计对联动优势计提了商誉减值准备2.71亿元。
但到了2019年突然急转直下，海联汇金为联动优势计提商誉减值准备攀升至20.69亿元，随即收到深交所问询函。
在回复问询函中示，海联金汇给出的数据显示，其金融科技板块营业收入为9.56亿元，同比下滑14.72%；归属于上市公司股东的净利润为-4.06亿元，同比下滑270.29%。而海联金汇金融科技业务主要通过联动优势展开。
具体来看，海联金汇称，金融科技板块营业收入同比明显下降的业务主要有第三方支付业务、数字科技业务，毛利率同比明显下降的业务主要有移动运营商计费结算服务、第三方支付业务、移动信息服务业务、金融增值业务。
其中，第三方支付业务下滑明显。2019年，海联金汇第三方支付业务营业收入为3.78亿元，同比下降30.88%；毛利额为8311.27万元，同比下降63.20%。
海联金汇在2019年的年报中解释称，线上支付方面，“断直连”政策持续削弱了公司第三方支付业务对通道侧的议价能力，导致线上业务营业成本增加，毛利率下降，同时淘汰高风险客户和低附加值客户以确保合规发展，致使线上支付业务收入大幅下降，未来会主打B端市场；线下支付方面，大力开展线下收单业务规模，但交易规模未达预期且投入大量成本费用未获得相应产出。
有意思的是，按照深交所要求，海联金汇需要结合行业发展、竞争对手以及营业成本明细等情况，说明联动优势业绩下滑的原因及合理性。在第三方支付业务中，海联金汇选取了仁东控股、宏图高科以及腾邦国际。
但海联金汇选取的这3家公司，自身情况也不够理想。仁东控股通过间接控股的孙公司合利宝支付开展第三方支付业务，宏图高科旗下开展相关业务的子公司为天下支付，腾邦国际握有孙公司腾付通的支付牌照。
其中，仅仁东控股支付业务营收增长且处于盈利状态，但毛利率也下降了3.52%。仁东控股2019年财报披露后，同样收到深交所问询函。宏图高科以及腾邦国际支付业务营收跌幅接近40%，天下支付2019年亏损超过1900万元，并且未能完成续展，如今牌照已被注销。
金融科技业务拖累下，海联金汇自2019年第二季度开始，陷入亏损。2019年全年，公司归属于上市公司股东的净利润达到-24.56亿元。
02
未完成业绩承诺 去年金融科技高管离职
尽管海联金汇的金融科技之路在2019年并不顺利，但两年前 “金融科技业务高速成长”曾是其2017年财报的最大亮点。
正因如此，海联金汇在2018年将金融科技板块作为重点发展对象，并自2018年5月起陆续从银行等金融机构聘请了具有金融背景的高管、业务和技术人员，用于快速组建团队进行业务创新。
在海联金汇聘请的人员中，戴兵是被赋予期待值最高的一位。2018年5月，海联金汇发布公告称，聘任戴兵担任公司董事以及执行总裁。根据公告，戴兵曾先后担任招商银行总行个人银行部副总经理、中国光大银行总行信用卡中心总经理、吉林亿联银行行长等职务。
就在宣布戴兵就职的同一天，海联金汇还宣布联动优势拟在广州汕头出资设立保险代理公司，进一步外延公司金融科技服务，与第三方支付形成协同效应。
戴兵在传统银行和新兴银行方面的丰富经验，也与海联金汇在金融科技领域的发展计划高度契合。戴兵上任之时，东吴证券分析师曾发文指出，戴兵此前主要工作是如何用前沿的金融科技做好风险可控的创新服务和普惠金融，海联金汇金融科技业务有望迎来新篇章。
但戴兵带领的金融科技团队并未能带来预期的收入。2019年10月底，海联金汇在披露2019年第三季度财报时连发多条公告，披露戴兵离任，并对2019年度商誉减值风险进行提示。
海联金汇公告显示，戴兵因个人原因申请辞去公司董事及董事会战略委员会委员、执行总裁的职务。同时，海联金汇还提到，“戴兵在公司任职期间，未完成向公司承诺的业绩目标。”
圆圆君查询发现，2019年，戴兵从海联金汇获得的税前报酬总额为140.33万元，是海联金汇薪资最高的高管，第二名仅为68.6万元。按股权激励计划规定，戴兵2018年从公司获得限制性股票激励计划锁定1,730,000股，其中692,000股因未达到第一期解除限售条件于2019年回购注销。
03
联动优势发展不顺 频遭投诉和处罚

海联金汇的金融科技板块中，联动优势无疑是最重要的一环。海联金汇斥资30亿元将联动优势收入囊中，看中的也是第三方支付牌照。
但在第三方支付行业监管加强、竞争加剧的背景下，联动优势的业务开展也多有不顺。自2018年以来，联动优势收到央行多张罚单，累计被罚没近2900万元。其中，2018年6月，联动优势因为非法交易提供了网络支付服务、违反规定将境内外汇转移境外等行为，被罚没2640万元。
各类投诉平台，针对联动优势的投诉信息超过3000个，包括为违规平台提供支付渠道、划扣用户资金等投诉内容。
21CN聚投诉官网显示，联动优势为财猫分期、京银猪、白条分期、暖分期等多个借款平台提供支付渠道，以会员费的名义划扣用户资金，金额在数十元至数百元间不等。
据投诉用户反映，在注册相关平台、绑定银行卡信息后并未同意资金划扣，也未提交贷款申请，最终由联动优势将资金划走。
不过，值得肯定的是，联动优势在大多数投诉中都痛快地进行了退款操作。聚投诉也显示，联动优势的投诉解决率达到了84%。
另一方面，联动优势因线下业务带来的问题逐步显现。海联金汇在问询函中提到，公司在2019年发展第三方支付线下业务，在投入大量POS 机具和营销费用后，业务规模未达到预期。随后公司对相关业务再次进行了调整。
但从投诉记录上看，联动优势线下业务推广时产生的问题尚未得到解决。5月26日，用户投诉称联动优势克扣POS机押金299元，“原来说刷满88万就可以返还，后来私自调高刷卡费率并调整返还押金的门槛到129万，现在满额了也不返还。”该投诉人随后联系了联动优势POS机代理商，代理商则反映称联动优势已有数月未发放分润，且至今尚未给出明确说法。
但对于上述投诉，联动优势当日就在聚投诉回应投诉人称，反馈已经收到，将于今日与其联系。
*声明：金融观察团登载此文出于传递更多信息之目的，不构成任何建议。
End

Ⅶ 股权激励后，公司不进行股东身份确认，该怎么维权

1.请确认股权激励协议或公司颁布的规定，您享受的是分红权还是直接授予股份。如仅享受分红权，股权是不登记在您名下的。如直接授予股份，满足股权激励获得授予条件后，应该享受股东身份。
2.如果公司不进行确认，可按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定(三)第二十三条，当事人依法履行出资义乌或者依法继受取得股权后，公司未依据公司法第三十一条、第三十二条的规定签发出资证明书、记载于股东名册并办理公司登记机关登记，当事人请求公司履行上述义乌的，人民法院应予以支持。
3.鉴于以上，您应收集股权激励授予条件，您符合条件的证据，可以向法院提前诉讼。