洞见干货股权激励到底如何选对人

⑴ 股权激励对象应该怎么确定

必要的股权激励对象

凡是公司推行股权激励计划，职业经理人（具体称谓可能不同：如总裁、总经理或者首席执行官）是必要的股权激励对象。

那么，对职业经理人采取激励的方式是怎样的？

一般来讲，执业经理人的收入由2部分组成：工资+绩效分红。绩效分红是面对职业经理人管理整个公司经营的一个现金的激励政策，正因为有这样一个现金激励政策在，为了防止职业经理人过分追求当期利润的“短时行为”，我们才需要对职业经理人进行股权激励。

一般情况下，中小型企业在初创期时所有权与经营权高度统一，但随着企业不断地发展、壮大，公司的经营权可能逐渐向职业经理人转移。由于原始股东与经营层追求的目标不甚一直，传统的激励方式很可能导致短时后果，即经理人做出的部分决定不具有前瞻性，甚至可能会牺牲一些有利于企业长远发展的机会。因此可以通过股权激励和约束机制来防范可能存在的“道德风险”。对经理人进行股权激励，会影响其对于企业长期发展的判断，也会关注企业长期的经营业绩，因为这关系到自己持有股权或股份的价值及收益这样与股东期望所背离。

因此对职业经理人进行股权激励，有利于激发其的工作潜能、约束其短视行为，促进企业长远发展。

常见的其他股权激励对象

（一）业务团队负责人

大部分企业的股权激励计划，也会把业务团队的负责人纳入激励对象的名单。我们认为，在中小企业中，企业的发展与业务部分的业绩息息相关的情况下，将企业的业务团队负责人（如销售总监或者分管业务的副总经理）列入股权激励的名单也是非常有必要的。由于业务团队的负责人员一般掌握一定的行业资源，如果企业的实际控制人对业务团队负责人的能力、品行以及稳定性等尚不能确定，则可以对业务团队负责人采用虚拟股权激励的方式进行股权激励。也即先不用实际进行股权支付不，而是仅仅把只拟激励份额的股份所带来的利润的一部分拿出来进行分配。在这种情况下，告知业务部分负责人，不用承担股东义务，却可以享有股权分红，公司经营的利润由大家共享，用虚拟股权激励的方式对于不确定是否会和公司长久一起走下去的业务团队负责人也是可行的。

（二）非业务团队负责人

除上述所称业务团队负责人外，企业的其他非业务团队的负责人，比如财务总监、法务总监、行政总监、客服总监，一般也会成为股权激励的对象。

实际上，企业的长远发展离不开各个部分的高效协调工作，若仅仅对业务部分负责人进行股权激励，而不对非业务部分的负责进行股权激励，很容易引起公司各部门负责人之间的内斗和内耗，从而变成反向激励。考虑业务部门负责人对公司的业绩对直接明显的贡献，其获得激励的股权数额可以高于其他非业务部门的负责人，但是不能仅仅单独对业务部门负责人进行股权激励，而对于其他非业务部门的负责人置之不理，从而将业务部门负责人变为“众矢之的”，不利于激励对象的工作的展开，从而形成内耗。

（三）技术核心团队

对于一些传统行业的企业而言，技术人员可能只是处于一个辅助的位置，但是对于互联网创业公司或者以核心技术安身立命的企业而言，对于首席技术官(CTO)以及核心技术骨干人员的股权激励就显得尤为重要，因为一旦核心技术人员流失，很可能颠覆整个企业生存之根基。

因此，对于以技术优势为核心竞争力的企业，应当尤其注重对于技术人员的股权激励，不仅仅是首期技术官，其他核心的技术人员也应当进入股权激励对象名单，以保障企业的技术安全和企业的长远长足发展。

股权激励对象的其他维度思考

（一）对“过气元老”如何进行股权激励

在企业中，特别是经历过一定发展期的企业，一般存在这样一些人：没有他，就绝对没有企业的今天；但有了他，企业就绝对没有明天。换句话说，企业初创时，他为企业尽心竭力，无私奉献；但是随着企业的不断发展、壮大，他已经思维固化，跟不上市场日新月异的形式，能力上也不能胜任，变得不能称职，甚至开始阻碍企业的发展。

对于这样一些“过气元老”，是否要进行股权激励呢？有的老板可能会说“这些人都没用了，那就一脚踢开吧”，但是，试想，这些跟着你这么多年、为企业做出贡献的人被你一脚踢开，现在跟着你干的人看到这种情形心里会怎么想？“这就是我未来的下次，还是另谋生路早点走人吧！”所以，对“过气元老”的股权激励，就是对现在身边人的最大认同，是一种作为领导者的魄力和道德，不轻易抛弃下属的人才能让现在跟随企业老板的人更加死心塌地。因此，在企业条件允许的范围内，结合历史贡献和未来发展，给予“过气元老”一定份额的股权激励是大有裨益的。

（二）对“企业明日之星”如何进行股权激励

企业的“明日之星”，指的是这样一类员工：现在已经表现的非常优秀，是企业的创新型人才，但是因为年限或者资历的原因，目前还不是部门的负责人或者尚未独当一面；但是，他们是企业内部可以重点培养的对象，是企业的骨干中坚力量，是企业未来发展的基石。对于这些“明日之星”，企业考虑自身的长远发展，也应当考虑这些“明日之星”给予一定份额的股权激励。

（三）对老板的司机、秘书进行股权激励是否合适？

有些企业老板，对于自己身边亲近的人，比如司机、秘书这类辅助性岗位的人员，通常倾注了更多的感情和信任，那么在做股权激励计划的时候，就会想到，首先应当让自己身边的人也进入这个名单。但是从现代企业管理的角度的来说，老板司机和老板秘书这样的岗位，其对企业的贡献值并不足以影响企业之长远发展，让其进入股权激励名单也并不合适，反而可能激发其他员工的异议，引发员工舆情，这对于股权激励计划的本来目的而言，可能背道而驰。

总而言之，股权激励对象的选择有一般通行有些企业普遍适用的规则，但是若仅仅以知识、职位等作为激励对象选择依据，其实也是不合理的。对于非上市公司而言，股权激励的对象确定范围可以采用管理岗位上的经理层加上关键岗位上的工作人员加上董事会的主观认定方式。因为非上市公司的股权激励对象不受法律约束，所以董事会在确定股权激励范围的时候可以相当的灵活，基本范围可以包括：董事会成员、总裁、副总裁、财务负责人；中高层管理人员、核心技术人员、优秀员工。在人员资格选择方面一般是选择长期为公司服务的忠诚者、对公司有特殊贡献或公司特别引进的人才。对于上市公司而言，股权激励对象的选择要依照《上市公司实施股权激励管理办法》（试行）等相关法规予以确定，基本包括董事、高级管理人员、核心技术人员及其他董事会特批人员。

总而言之，以上论述均基于企业股权激励的一般情况而言的，而每个企业都有自身的行业的特殊性、成长阶段的特殊、成立背景的特殊性以及各种历史原因，哪些人能够成为股权激励的对象还是需要结合企业的实际情况进行仔细斟酌。

以上就是经邦根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助~

⑵ 股权激励前提条件及哪些人可以成为激励对象

根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答啊：
什么样的人适合发激励股权?我的建议是，哪些人适合成为你的创业伙伴，你就给他发期权。如果说这个岗位，他的价值在某段期间内能够比较准确地量化放大，比如说他是销售人员，他一年的订单就是他的价值。对于这类人，按订单来发奖金比较合适，比较公平;还有一类人，他的价值和贡献都与产品捆绑在一起，比如腾讯QQ的核心技术人员，这样的人比较适合发期权。这是一个角度。另一个角度，如果通过期权方式，能实现激励效果，就尽可能发期权。反之，则考虑奖金等其他方式。
做激励股权，不是为了做一个协议，是为了实现激励效果。但如果你做得不好，反倒适得其反。以网络为例，上市前，网络发过很多次期权，上市之前发了一期，我觉得就是为了让大家挣钱，是以每股10美分的价值发的。上市发行价是27美元，当日涨幅354%。当日收盘价122.54美元，涨了900多倍，所以网络上市时，有6个亿万富翁，51个千万富翁，240多个百万富翁。你一定要让每一个拿到激励股权的员工都相信，只要他们努力，公司发展好了，他就是下一个千万富翁、亿万富翁，至少是百万富翁，只有这样才能更好地达到期权的激励效果。
激励股权是一个大概念，下面有很多具体方式。最常见的是期权，其次是受限股，其他的在国内比较少见。受限股和期权形式上最大的区别是先拿到股票，还是后拿到股票。期权是你后拿到股票，你先成熟满足条件，然后行权拿到股票。拿受限股时，一开始股票就放你名下，但只有在条件成熟之后，才真正是你的，不成熟之前，如果你违反了约定，你还要再还回来。这两种表现具体区别大概有以下几点：
第一，面子问题。你现在是不是股东，面子层面有时很重要。我加入这个企业，可能是拓荒者，或某一个重要的总监级人物。我很在意来了之后，是不是公司股东的身份，哪怕是代职也没关系，我来了就是股东，能证明我的价值。所以，受限股让你很有面子，来了就是股东，而期权不是。
第二，什么时候要支付购买价款的时点不同。假设有价格的话，期权现在不用付，行权时再付。海外结构的公司基本上都是公司上市后行权。但受限股不一样，受限股一开始就是股东，你拿到股票，现在就要付钱。
第三，税负差异大。期权的税务处理相对复杂，这里我简单举个例子，这个股票按受限股发时市场价值1块钱，员工就得花1块钱买，成为自己的财产，将来股票增值转让时，则按照“财产转让所得”的征免规则来计算个人所得税。如果是发的期权，在授予期权时，假设对应的股票价值1元，同时约定条件成熟后，他可按照1元的对价支付。后来股票涨到15块钱时，条件满足了，他按照1元钱行权，把这个价值15元的股票变成自己的了，相当于赚了14块。这14元在财务上被理解为一种劳动收入，是因为员工在企业的表现而取得的与他任职有关的所得，财务上将按照“工资、薪金所得”支付个人所得税。税率非常高，累计超过十万元以上按45%计算。等到涨到30块钱，他卖了变现时，增值部分再按照“财产转让所得”计算个人所得税。
第四，如果不成熟，收回难度不同。我发了期权，条件是你需要待够四年，结果人家干了不到一年就走了。这种情况下，如果是期权很好办，因为没拿到股票，手中只有一个协议，里面通常约定了这样的情况下，期权如何收回，所以他离开的话，一般通过公司与他个人之间的书面文件即可。而受限股，尤其是登记了股东时就很麻烦。退回时还得办理一些行政手续，变更股东名册等，相对比较麻烦。

以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。
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⑶ 怎么确定股权激励对象

选择股权激励对象有哪些原则？
1、公平、公正、公开原则
公平主要是法律地位的公平，推行的好比较有利，推行的不好，还会伤害其他人的积极性。比如同一科室的同样入职的人，给甲实施了，乙没实施心理就会不平衡，所以要公平。公开不要隐藏，要公示，比如管理人哪些人属于管理人，哪些人属于高管，这样大家心知肚明，还有大家数额的多少要有标准，要统一。
2、不可替代性原则
一个公司实施股权激励方案，没有必要所有人都实施，如果所有人都实施，大股东利益可能会受到损害，如果过于瓜分大股东利益，这个推行就没有必要。我们要有选择性的，具备不可替代性，如果有些人可以随时通过社会上招聘或者通过绩效提成促使职工积极工作，就不建议实施股权激励方案。比如说核心的技术团队，核心的管理团队成员，尤其是技术人员有可能泄露技术秘密。还有一些高级销售人员，有可能另起炉灶和你竞争，他们掌握学多客户人脉。
3、实施股权激励方案要符合股权交易理论原则
股权交易理论实际从美国开始实施股权激励方案以来，股权理论很多。这里讲的是交易理论，很多老板实施股权激励方案时总高高在上，总觉得是我给你的恩惠。比如说虚拟股，老板之所以这么想好像是把自己的一部分权益割让了，实际上违背了股权交易理论，理论是平等理论，权利义务的平衡。实施股权激励方案并不是大股东有损失，大股东割让的是未来的收益，得到的是员工为企业贡献的价值，员工丧失的是可能到其他公司获得的机会。大股东支付的对价是未来的收益，员工支付的是未来一定工作的未来年限，以及到新单位工作的机会，以及员工努力工作得到的收益。
股权激励对象怎么确定？
对于股权激励对象，需要注意的是股权激励对象的负面清单，以及对于预留股权激励对象的确定。特别是上市公司，对于股权激励对象的范围有着明确的规定，在进行股权激励时，要特别注意其负面清单。
（一）股权激励对象的负面清单
1、《上市公司股权激励管理办法》规定的负面清单
2、公司确定的清单
（二）预留股权激励对象的确定
进行股权激励时，通常会预留部分股权，留给尚未确定的股权激励对象。对于非上市公司，对于预留的激励股权，人选确定后，由公司董事会确定后，报请股东会或股东大会批准。

⑷ 怎样做员工股权激励才能留住人

1互联网时代人才的三个趋势主要有三个特点。
第一是人才的移动化。移动互联网时代最大的特点就是快速移动，快速移动，不仅包括资金、信息的快速移动，也包括人才的快速移动。人才的快速移动，不管是国有企业、外企，还是民营企业，公司内的人才都是快速移动，留人越来越难。
第二是人力资本化。现在出钱少或者不出钱的人已经越来越成为股东，甚至成为大股东。例如滴滴打车，最近一轮估值250亿美金，像陈伟这个团队，他们出的钱很少，但是这个团队很强，他们靠出少量的钱就已经成为公司的大股东了，所以人力是资本化的。包括小米、腾讯、华为等，整个团队出的钱很少，但是在公司占有大量的股份，而这些股份特别值钱，所以人越来越资本化了。越优秀的人才，你越要把他资本化，他来参与公司未来长期的大盘子的利益分配。
第三是叫创业大众化。在创业大街这个地方，什么O都缺。就是不缺CEO。一方面是政府的大力提倡，另一方面创业门槛越来越低，所以基本上创业都大众化了。
基于前面这三个特点，给每个企业主提出来一个难题。公司怎么样做好激励筑巢引凤？第一要吸引人才第二要留住人才第三要给人才提供创业创新的平台。
2组织内激励公司在创业期，在成长期，公司本来就比较好的成长性，公司盘子也不是特别大，适合在公司内部做股权激励。进入机制要做好九定：
第一，定股权激励的目的。冯仑说，满书店都是爱情的教材，但是满大街都是不幸的婚史；满街都是管理书籍，却到处都是破产的企业。股权激励其实也是一样的情况。大家做股权激励的时候，很多时候其实本来是要干这个事情，最后干着干着干成了另一个事情，满街都在做股权激励，可是到处都是分裂的团队。其实股权激励存在的唯一目的就是激励团队，而不是分裂团队。
第二，定发放主体。什么样的公司适合去做股权激励？我们拿两种类型的公司来比较。第一类公司，原来工业时代这些企业，像富士康一样制造型的企业，第一企业都属于资金驱动型、资源驱动型的企业。他们有比较强的薪酬支付能力，他们不需要拿股权当成工资来发放。即便公司给职工发股权，这个股权的想象空间很有限，很难有爆发性的增长，成长空间都有限，这些企业我们觉得不太适合做股权激励，或者说它的效果特别有限。第二类公司，人力驱动型的公司，都是轻资产的企业，比如说互联网相关的行业典型的BAT，国外的谷歌、亚马逊、苹果，都属于这类公司，员工很多都是脑力工作者、知识工作者，这些公司其实是人在创造最主要的价值，钱虽然说也很重要，但是跟人相比，他的重要性越来越下降。这些公司在创业的时候，都会经历一段早期的时候现金流不是特别好，把股票当成工资的一部分发给员工，虽然九死一生，但是万一做成的情况下，股权的想象空间还是比较大，因为这些公司基本上都是高速成长。
第三，定时。公司什么阶段适合开始启动做股权激励？创业公司的股权有三个特点，第一它投资风险巨大。第二投资回报周期很长。第三股权流动性很差。从员工的角度来考虑，他之所以愿意掏钱出来，愿意持有公司股份，无外乎三个原因：第一是基于对公司创始人的信任。第二是基于对公司运营数据的信任。第三是基于对零投资风险的信任。所以基本上公司你让员工投钱，让员工持有公司股票，只会基于这三个原因。所以这三个基点就是大家适合做员工股权激励的时间节点。对于跟着你干了三五年认可你，跟着一起追随你的员工，大家认可你的人的情况下，其实早期的时候就可以让一部分人参与持股。对于大部分公司来讲，其实还是适合在公司外部有融资估值或者现金流做得比较好的情况下，才适合对员工持股。要么就是说你公司确实一方面可能需要钱，就是需要员工融资，另一方面需要有人大家把它当个事，团结一批人去创业。这种情况下，又没有融资估值，也没有现金流也不好的情况下，你可能只能给他们兜底，大家才有可能把钱投出来。所以这是公司适合做团队持股计划的三个时间结点。
第四，定人。就是说对什么人去发股票，定人的时候需要注意哪些问题。本来做团队股权激励是要团结大家一起创业的，但是你如果是这些问题没处理好，最后制造的是公司分裂。
怎么处理这个问题？我们通常几个建议，首先股权激励发放的标准一定要相对公平合理，因为给谁发，发多少，这里面公司内部肯定要有一套标准，比如说比较多的公司基本上都会跟几个指标挂钩，包括岗位、绩效、入职时间等。第二这个标准要公开。第三股票发放的结果，拿到不拿到的人大家都能被激励，而不是说拿到的人被激励，没拿到的人最后搞成了分裂。第四股权激励最好是让员工主动选择，而不能是搞摊派。 第五，定量。就是说给员工发股票的话，到底应该给他发多少股票？这是每个创始人后面都会碰到的问题。跟大家讨论几个思路。
第一，股权是一个金融产品，绝大多数人看不明白，因为它太复杂了。
第二，股权激励，是要激励团队，而不是补偿。所以数量上面主要是基于他未来有可能为公司创造多少价值，而不是完全按工资来。
第三，要跟团队沟通明白股权背后代表的价值。股票的价值是代表公司的价值，公司的价值背后是这个团队的价值，商业模式的价值，产品的价值。给团队发股票的时候，你不能只讲发了多少点，你要给他讲明白这个股票背后代表的价值是大项。
第四，毛定心理。很多时候大家都不知道该给多少的情况下，就得找到一个理由去说服自己，说这个数字是公平合理的。确实想不明白，说不清楚的时候，就对标他的薪酬，本身就是一种方式。第六，定工具。就是说发股权。首先，激励工具，对一个公司来讲，其实团队的激励主要有两类，一是非物质的激励，包括员工的培训、荣誉、晋升、提升，解决的是员工成长的需求；二是物质激励，又分为现金激励和非现金激励。总体来看，激励一个团队的话，在公司里面不是股权一种方式，是有很多种方式，股权是一种中长期的激励方式。第二，企业在不同发展阶段，不同的激励方式的侧重点。早期的时候，创业公司主要是长期激励比较多。对于成长期的企业来讲，就是短期跟长期结合。到了成熟期以后，基本上股权就很少用了，主要就是发基本工资，发短期激励。到这个企业衰退期的时候，基本就只发工资，发合作了。所以在创业期跟成长期，这两个阶段长期的激励方式会用得比较多。
早期的核心创业团队，通常我们建议是拿限制性股权。
各种不同的激励工具，是不是我只能用一种激励工具？其实在公司里面，针对不同的人，可以把各种激励工具组合去用。比如之前我们有个客户，他们做的是一个互联网家装的一个项目，以对于这些创业合伙人来讲，他们其实发的是股权+限制性股权，这两种方式相结合的方式。高管跟员工。他们当时主要发的是期权。对于全国各地的城市合伙人，则直接跟收入挂钩。不是说每个公司一定用这种方式，而是大家需要考虑这些问题。第七，定价。股权到底应该给他多少钱一股？大家讨论几个经常会碰到的事情。
第一个关于干股的问题，经常有创始人问，我就是想给某个人发干股，干股怎么发？首先我们认为干股我觉得不是坑人就是坑你自己。法律意义上不存在所谓的干股，只存在是你出钱还是他出钱的问题。
第二个关于股权定价从时间上来讲分不同的阶段，我们整体来讲可以把公司的股票定价分三个阶段。第一个阶段就是公司融资之前，第二个阶段公司融资之后，但挂牌上市之前，第三个阶段公司挂牌或上市之后。这三个阶段其实越早期的时候，公司定价的灵活度越高，定价灵活度越高。
第三个定价这一块要考虑两方面的因素，第一要激励团队，第二要考虑对公司财务报表的影响。
第四个，对员工来讲，在挂牌或者上市之前，员工是没有付款压力的。只有等到挂牌或者上市以后，员工才会选择行权。他那个时候才需要掏钱。第八，定条件。股票发放出去以后，到底以什么条件去发？大家给人分股权的时候，这个分股权是有条件地给，不是完全不付条件把股票分完就完事了。
不管创始人的股权还是员工激励的股权，本身是一个人力资本的概念，你既要尊重他的价值，既要激励他，其实也要约束他。激励机制主要体现在比如按照低于公司的估值发股票；约束机制其实主要体现在几个方面。第一对于核心团队，你要约定全职投入。第二你的股票要分期兑现。第三，要约定离职回购机制。第四要约定好他的敬业尽职义务。这些都是公司股票发放的约束机制，必须把条件约束好。
关于股权分期兑现，怎么兑现？我们总结了最主要的兑现方式有这么几种，第一种就是公司用得比较多的就是分四年，每年兑现1/4，这是一种比较常见的兑现方式。第二种方式满两年兑现50%，三年75%，四年100%。第三种模式是逐年递增，第一年兑现10%，第二年兑现20%，第三年兑现30%，第四年兑现40%。第四种方式就是干满一年兑现1/4，剩下的在每个月之内兑现1/48。其实这四种方式都有公司在用，而且每种不同的方式对团队都是不同的导向，大家可以根据需要选择适合你们的方式。第九，定持股主体。包括几种方式：
第一种直接持股，就是说像期权，兑现了以后就直接个人持股。但是这种直接持股，这种方式我们不太建议大家这么去操作。
第二种代持，代持相当于你跟员工约定好，股票都由创始人代持，在工商层面不体现，所有的投票权都委托给你来行使，代持的方式对于很多相对早期的公司，其实如果是持股人数不多，比如也就三五个人，我们建议大家就可以采取这种代持的方式。
第三种持股平台。持股平台就是说公司是一个持股平台，股东都通过持股平台持股。这种方式就基本上公司到了相对成熟的阶段，然后持股人数也很多，这种情况下可以通过持股平台的方式去持股。基本上到了新三板挂牌或者上市的时候，后面基本上全部都会转换成持股平台。退出机制主要讨论四个方面的问题：第一是退出事件哪些事情会导致员工的退出？一是离职，二是业绩不达标，三是跟婚姻挂钩，四是继承事件。第二是退股范围。这里会涉及到几个问题：第一，关于股票99%的问题你都不用问合不合法的问题，只是大家一些商业交易习惯，你们之间两厢情愿，自己约定的事情。第二，回不回购两种方式都有。第三，退股价值。回购价格是一个退出里面的核心东西，有几种方式，首先第一大家要考虑离职的时候，已经兑现的股票跟没兑现的股票是不一样的。对于没兑现的部分通常就原价回购；已经兑现的部分，其实可以参考原来购买价格的溢价、公司的净资产、最近一轮融资估值的折扣价这三个标准。第四，退股的共识。谈退出机制至少要沟通到几个层面，
第一你跟合伙人去沟通；第二你跟团队沟通好；第三大家约定好；第四老大得带头遵守。
以基本上这四条都会达成共识的情况下，我们就会发现，很多创始人就会发现，谈完这些东西他发现这个股权就得这么分，有这些退出机制才是正常的。家谈完这些东西以后，大家觉得签文件签得很快，没有任何讨价还价的余地，所以大家先要做好预期管理，先要在软的理念达成共识，后面再谈硬的利益分配机制。
3组织外的激励
公司一旦做大，大家就会发现组织内激励就会面临很大的困难了，老员工不愿意分股权，新员工觉得分的少。这个时候在公司里面做股权激励，已经没有多少空间了。所以我们就得去考虑组织外的股权激励的问题。包括以下几种方式：第一是万科的项目跟投式。万科把每个楼盘项目做成一个公司，做成项目公司不在母体公司里面分股权，而是在二级公司里面，每个项目万科出一部分钱，外部融一部分资，另外公司内部跟投，三波资金一起投这个项目。内部跟投实际上就是解决团队激励的问题。内部跟投有几个方式，首先对每个楼盘项目附了一个上限，第二它里面分了有些人是必须跟投，有些人可以跟投。通过这种方式，这个团队放大了，有资金杠杆，又控制了成本，还解决了这个团队的激励问题。第二是完美世界的内部孵化的模式。内部孵化分几个阶段，
第一个阶段是员工阶段，员工提交类似创业计划书提交给公司，审核通过后，公司投一部分钱，从工资来垫；
第二个阶段是工作室阶段，如果早期只是一个想法，后面能作出产品了，产品还有一部分利润，中间卖了货还能赚钱，这个阶段公司跟员工是另外一个互联网方式，我有30%的分红权给团队，赚了钱30%分给团队；
第三个阶段是独立公司阶段，如果说项目越来越成熟，产品越来越成熟，商业模式越来越成熟，团队越来越成熟，那我们就干脆设立一个独立的公司，然后他们就给团队分股，运营团队可以占到30%到49%的股份；
第四个阶段，如果说这个项目创始人经过前面这一段时间的历练，锻炼的话，他已经是一个成熟的创始人，这个项目也是一个成熟的项目，甚至它具备资本市场的价值，这个时候母体公司就不停地往后退，最后只是财务投资人，那你们可以让团队内部可以控股，这个公司未来还可以独立上市。

⑸ 股权激励的第一目标，到底是留人还是激励人

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

很多老板想做股权激励有两个目的，一是防止优秀人才流失、吸引新的人才加入;二是希望与团队共同经营，让企业有更好的收益。但是，股权激励本身是有局限性的。
1、股权有长效激励意义，主要用来留人的，但短期激励性不够。
2、股权面对核心层，只能激励一小部分人，多数人关注短期利益，如果短期利益激励不够，给股权也无可奈何。
3、在职股，多数属于虚拟股份、代持股。
4、股权属于所有权分配，但创造高价值最值得研究落地的是经营权激励!
5、股权，玩的是顶层设计，但更多企业连墙都没砌好，根本就做不好、也做不了真正的股权激励。
动用股权来留人，只能留住极为核心的人才，如果将股权扩散到大多数人，很多企业是不恰当的，其中蕴藏着税务、法律、财务、数据等诸多风险。同样，由于中小企业缺乏战略规划、长效思维，员工对未来存在较多的不确定性，对长效激励并不感冒。所以，留人的真正价值比较有限。
更重要的是，把人留下来了，是不是企业的终级目标?
1、员工躺在股权上，坐享其成，不思贡献和付出，怎么办?
2、成为既得利益的守护者，不愿意改变和创新，怎么办?
3、小股东思维局限、目光短浅，只顾短期利益不思长远发展，决策经常遇阻，怎么办?
也许，很多老板内心想做的并不是股权激励，而是希望通过一种模式把人留下来，还要让他同公司一条心、一块干，做出更好的经营成果。抱着这种想法的老板，不妨研究一下合伙人模式。因为企业发展要的不是股东，而是合伙人。有效的股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。

⑹ 高管股权激励怎么定人

面向高管，根据你本次激励的目的，按照几个具体的标准进行确定，激励目的不同，选择的对象也不同，标准当然不同
标准可以是学历、工龄、年龄、职位、准备服务的年限等中间的一项或者是几项
你想对什么样的人进行激励，就需要针对他指定符合他的标准，就像公务员招考中的萝卜招聘一样的道理，否则可能导致你想激励的人不符合条件

⑺ 怎样选择合适的股权激励方式

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
1、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。
2、激励方式。
常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。
3、员工持股总额及分配。
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：
对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。
4、股票来源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。
库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。
5、购股方式。
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。
6、退出机制。
退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。
7、管理机构及操作。
实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。
有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。
在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。

⑻ 股权激励该给什么人

您好！
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
实施股权激励的条件如下：
对于一般的上市公司，证券监管部门规定，存在下列情形之一的，不得实行股权激励计划：
1.最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;2.最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;
3.经认定的其他情形。
对于国有控股境内上市公司，国有资产管理部门和财政部门规定，实施股权激励，还应具备下列条件：
1.公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事(含独立董事，下同)占董事会成员半数以上;
2.薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范;
3.内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系;
4.发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健;近3年无财务违法违规行为和不良记录。国有控股上市公司，是指政府或国有企业(单位)拥有50%以上股本，以及持有股份的比例虽然不足50%，但拥有实际控制权或依其持有的股份已足以对股东大会的决议产生重大影响的上市公司。
外部董事，是指由国有控股股东依法提名推荐、由任职公司或控股公司以外的人员(非本公司或控股公司员工的外部人员)担任的董事。
对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业，其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员;
对非主业部分进入上市公司或只有一部分主业进入上市公司的子公司，以及二级以下的上市公司，其外部董事应为任职公司以外的人员。
外部董事不在公司担任除董事和董事会专门委员会有关职务外的其他职务，不负责执行层的事务，与其担任董事的公司不存在可能影响其公正履行外部董事职务的关系。 外部董事含独立董事。独立董事是指与所受聘的公司及其主要股东没有任何经济上的利益关系且不在上市公司担任除独立董事外的其他任何职务。
对于国有控股境外上市公司，国有资产管理部门和财政部门规定，实现股权激励，应当具备下列条件：
1.公司治理结构规范，股东会、董事会、监事会、经理层各负其责，协调运转，有效制衡。董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责;
2.公司发展战略目标和实施计划明确，持续发展能力良好;
3.公司业绩考核体系健全、基础管理制度规范，进行了劳动、用工、薪酬制度改革。
如能进一步提出更加详细的信息，则可提供更为准确的法律意见。

⑼ 企业在实施股权激励，如何选择持股人