员工如何反对股权激励

1. 员工该如何看待公司的股权激励

文/李文君

最近股权激励的兴起，很多公司跃跃欲试进行股权激励。作为员工，这个时候就要擦亮眼镜了。既不要错过挣钱的机会，也不要跳进不良公司的火坑。

有几个关键点大家一定要注意：

1、公司的发展情况

拟上市公司的股份、占有一定行业地位公司的股份等。公司的发展趋势是上升期还是淘汰期，决定了你手里股权的价值，没有价值的股权给你100%也是没有用的。

2、老板的为人

关心员工、懂感恩、有格局远见，有社会责任感的老板，更容易使员工信赖和跟随。股权激励是把老板的做成大家的，做成社会的。

老板的高度，决定股权激励方案能否成功实施的关键，高度不够，股权激励就是给你画饼。

3、公司的估值

进行股权激励之前，一定会有对公司进行估值，不估值，随便说自己值多少钱的公司，这样是不科学的。

通过科学的估值，才能合理的计算股本。才知道所购买的数量股权的价值。

4、你目前所在的岗位

股权激励不是对人的，是对岗的。股权激励是对企业重要岗位和核心人才进行激励的，如果你不是，那就努力吧。

5、股权协议，一定要签，很多公司做股权激励不签协议的都是耍流氓。

1）、股权激励的形式：期权、注册股、分红股等。不同的方式，条件也是不一样的。

2）、股权激励的行权期：3-5年，如果你不想在你所在的企业长期服务的想法，建议你也是少买。

3）、退出机制：中途退出的处理方式。

4）、上市期权的约定，上市公司的期权是根据股票的价格而动的，假如你到了行权期，股票价格低于你购买的价格，这个时候跟公司的约定如何行权的问题。

6、是否有专业的咨询团队指导实施

从三藏了解到，股权激励也是一套科学的方法，从企业调研、方案讨论、方案落地都是需要专业的咨询团队指导的，这样可以最大限度的达到激励的效果或者未来引进投资留下良好的基础。

2. 股权激励对员工的坏处

一、股权激励容易产生公司与员工的股权纠纷
股权激励改变了员工单一的雇员身份，成为公司股东。一旦因为员工跳槽或者员工被解聘而引发劳动纠纷，情况就会变得复杂，因为在劳动纠纷之外，不可避免的就会产生公司与员工之间的股权纠纷。对于上市公司来讲，情况要乐观很多，因为员工只是股票二级市场的一员，但是对于有限责任公司，就必须要慎重处理。因此，公司在制定员工持股方案时必须将与员工产生劳动纠纷后的退股方案设计完善，否则极易陷入股权纠纷的泥沼之中。
二、股权激励应注意持股数量
持股过多造成的后果就是人人都是百万富翁，千万富翁，那么作为高管和员工就会丧失工作的激情，正如报道的那样，深圳创业板的公司每天都在进行着富翁神话，结果这些公司的老总都去搞其他投资了；持股数量过少，则无法让高管和员工感受到持股的激励作用，同样不会产生凝聚力，因此，对于持股数量的选择致关重要。

3. 员工如何看待股权激励

这个问题比较复杂。
作为中小企业，首先作为企业领导或所有人，你要看看自己需要鼓励的人，是不是你真正能够希望长期合作的人，而不是短期合作的人；
另外作为员工，你要看看自己对你的老板个人是否认可，是否可长期合作。才能考虑是否接受股权激励还是短期更实际的激励。

4. 员工对股权激励违法吗

股权激励给内部员工不是违法行为。公司可以采取股权出售、股权奖励、股权期权等一种或多种方式对内部员工实施股权激励。公司可以收购本公司股份，将该股份用于股权激励。
【法律依据】
《中华人民共和国公司法》第一百四十二条
公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）减少公司注册资本；
（二）与持有本公司股份的其他公司合并；
（三）将股份用于员工持股计划或者股权激励；
（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份；
（五）将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券；
（六）上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。

5. 股权激励公司员工怎么退出

股权激励，员工的退出流程有：
1、员工离职时，公司可以依照公司章程的规定或者股东大会的授权，经三分之二以上董事出席的董事会会议决议回购股权；
2、股权回购价格可以按照公司的净资产、净利润、估值来确定。
【法律依据】
《中华人民共和国公司法》第一百四十二条
公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）减少公司注册资本；
（二）与持有本公司股份的其他公司合并；
（三）将股份用于员工持股计划或者股权激励；
（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份；
（五）将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券；
（六）上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。

6. 怎样应对股权激励对员工积极性产生的负面影响

股权激励对员工积极性的调动是不可否认的，但同时它也会不可避免产生天下一定的负面影响作用，需要我们想法消除它。

企业实行股权激励，不但能对员工起到一定的激励作用，而且对企业的发展也是有很大帮助的。但是在实行股权激励过程中，要注意度的把握，否则会弄巧成拙，给企业带来不必要的麻烦。

1.把股权激励当做员工福利

股权激励虽然可以提高员工福利待遇，但股权激励并不是每一个人可以享受的福利，它应该是拉动企业绩效的动力，应该是一种面向特定对象的l稀缺品。股权激励不能采取撒胡椒面方式，应避免出现股权激励大锅饭和搭便车现象。
在股权激励计划中，激励对象获取股权的资格确认，激励对象相应权利的行使条件等，都应该非常严格并予以量化。在确认股权激励资格时，可从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面考虑;在界定行权条件时，对公司业绩考核与激励对象个人业绩考核都应该从严考量，过宽的业绩条件，不仅不利于调动员工积极性，还极易引起非股权激励对象的非议。
2.高管坐享福利而损害投资者利益
有的企业对高权行权价格设计不合理、激励标准与公司业绩挂钩不紧密、监督机制不严谨，甚至出现高管弄虚作假，造成公司业绩年年增长的假象，推动股价上扬。这样，不管企业实际业绩如何，高管福利一样照单全收。
3.风险考虑不足有的公司的股权激励设计不合理，未考虑将来出现的各种风险，很可能会出现行权时股票价格跌破行权价而使股权激
励变得毫无价值，使得激励对象行权难。
有的公司对自身状况和市场行情认识不够深入，将行权的业绩指标定得过高或者行权价格过低，以至于股权激励演变为画饼充饥，导致员工激励对象缺乏热情而成为鸡肋。
4.业绩指标过低导致出现激励过度
也有的公司的业绩考核指标低于行业平均水平，或者将本应起到监督作用的监事会人员作为激励对象，导致股票价格激励额度与业绩的实际增长不相符，出现激励过度，甚至出现部分高管自我奖励、自发红包的现象。

7. 公司股权激励不想要怎么办 专业专家来支招

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

公司股权激励要不要主要从三点来考虑，一是付出的成本、二是变现的时间长短、三是公司前景。

如果是公司赠送的干股、身股、期权，且无需员工出资购买，可以欣然接受。如果公司的股权激励需要员工出资购买，这时要分上市公司和非上市公司两种情况，上市公司的股权激励一般是在当前股价的基础上有一部分折扣，但上市公司股价是一直波动的，可以参考公司历史股价和公司前景，如果公司历史股价表现较好，可以放心入股。非上市公司由于缺乏可参考的股价，这时主要看公司规模和发展前景，如果公司发展前景好，或者公司分配的是期权，可放心入股。

期权激励是指公司与员工约定，员工可以以某一价格在未来一定时期内可以购买公司股份的权利。期权概念引入中国后开始泛滥，很多初创企业招人时就用期权来吸引人才，但对于员工来说企业未来能否成功才是关键，如果企业不能成功，多少期权承诺都是白搭。但好在期权激励的主动权在员工一方，期权到期时员工可以根据公司的发展情况决定是否行权。

大部分公司实行的股权激励都是有利于员工的，员工在决定要与不要时可以结合自身出资能力、付出的成本和变现时长，综合考虑是否有盈利空间，再决定要不要。