创业期股权怎么激励

㈠ 股权激励方案有哪些

股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等。

股权激励制度，旨在通过有条件的给予企业员工一定的股份权益，如分红权、增值权和表决权等，使企业与企业员工之间形成风险共担，利益共享的机制，从而使员工以主人翁的心态去工作，推动企业长期健康发展。

股权激励制度作为一种中长期的激励制度，有着绩效奖励等传统激励手法难以达到的效果。无论是对内激励企业员工，还是对外激励上下游，科学合理的股权激励制度，都能为企业释放股权核能。

(1)创业期股权怎么激励扩展阅读：

具体来说，股权激励的优势如下：

（1）吸引、激励和留住人才；

（2）绑定老板和员工的利益，整合上下游，共担风险，共享收益，共同发展；

（3）解决股东和高管之间的委托代理关系所带来的潜在问题；

（4）让公司的发展目标成为员工的个人发展目标，推动企业全速发展；

（5）对一些创业期的公司来说，前期现金流压力较大，通过股权激励给予员工未来收益的预期，从而减少现金流的支出。

㈡ 创业公司怎么设计股权激励，员工才能干劲十足

股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，激励高管人员从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。这种方式会在一定程度上改变员工身份，对提高员工忠诚度、增加企业凝聚力及降低人才流失率都有一定作用。对于如何选择持股人，华恒智信通过对外部企业的调查研究发现，在股权激励方式的选择过程中，企业存在以下三种倾向：
第一，行政职位持股，即公司管理层或核心骨干持股。
第二，全员持股，即公司内部全部员工都参与。
第三，选择性持股，即设立一定的持股条件，当员工满足相应条件之后可进行是否持股的选择。
由此可以看出，在确定谁持股上，目前外部主要有以职位获取、全员持股及选择性持股三种方式。华恒智信结合多年实践及研究经验认为，在选择及确定持股人选时应打破岗位界限，选择性持股是比较好的一种方式。选择性持股更多的是要弱化行政影响，突出能力持股。这在一定程度上是对职位获取持股的突破，可以更好的调动员工积极性，企业对持股人适当开放到该阶段是比较合适的。企业在确定需求的基础上，明确企业需要具备什么样素质的员工，具备企业需求的员工，说明其对企业的贡献会越大，企业对其进行激励理所应当，而且也是企业留住人才、吸引更多优秀人才加入的手段之一，有利于形成和强化企业的核心竞争力。
如何设定选择人员的条件呢？华恒智信建议企业选择的持股人应具备有知识、有经验、有技能、有成果及能够共担责任与风险这5点，满足这5点的候选人可能是高管层，也可能是基层核心技术骨干。
华恒智信团队建议企业在实施股权激励时，人员选择可以主要以核心人才或组织中体现关键能力要素的人才为主，满足有知识、有经验、有技能、有成果及能够共担责任与风险5点条件。而企业中最不合适的是血缘持股，如果必须使用血缘持股，则建议不履行经营权，只履行持有权会好一些。当然，也没有哪一种股权激励方式是万能的，企业不能照搬照抄其他公司的成功模式，也不能随意选择一种方式来操作，企业选择什么样的股权激励方式，取决于企业的发展需求和员工的诉求。
希望以上建议能够对该企业或遇到相同问题的企业有所帮助。

㈢ 从微软，星巴克看创业初期如何进行股权激励

首先，ESOP 期权激励的常见工具包括：股票期权（share option）、限制性股票（restricted share）、限制性股票单位（restricted share unit）。其中企业在上市前多使用期权，上市后多使用限制性股票单位。

• 创业初期股权激励的关键问题一：应该设置多大的比例的期权池？

通常预留 10-15% 的期权池作为总授予量。

授予总量与激励计划的授予周期长短有关，激励时间长则所需激励资源更多。

• 创业初期股权激励的关键问题二：期权激励应该发给哪些人？具体激励对象应该发多少？

创业初期，公司人数少、工作界限不清晰时，拟激励对象及授予数量往往只能基于激励对象对企业发展的重要性及贡献度粗略估算决定。

• 创业初期股权激励的关键问题三：行权价格如何设计？

不同企业的行权价相去甚远，需要根据具体情况决定。

上市前：一部分创始人为了让激励效果最大化，选择采用极低行权价，仅象征性地收取一点费用；一部分创始人选择让员工出资购买，让员工从公司增长红利中获益。

上市后：上市后股票产生公允价格，由二级市场的股价决定，无法由公司决定。

• 初创期的关键问题四：生效安排如何设计？

根据企业需求，可以有不同的生效安排（可与工作年限、绩效等挂钩），需根据具体情况决定。

㈣ 公司股权激励方法

1

干股关键词：免费，分红

定义：根据岗位或人员，直接给予一定数量的股份(一般初步只给予分红权，根据时间、业绩条件进行工商注册转为实股)

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特点：一般无业绩要求;不局限于经理人;分红比例与岗位挂钩

适用范围：可以作为试水;为其他股权激励的补充或组合使用

2

期权关键词：权利，未来

定义：可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让

特点：可以无偿授予，也可以收取期权费;公司请客、市场买单;约束机制不健全，可能导致经理人的短期行为

适用范围：企业处于竞争性行业;企业成长性好、具有发展潜力;人力资本依附性强

3

业绩股票(股份)关键词：目标，回报

定义：在年初确定年度业绩目标，如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票

特点：业绩未达成、违规行为或中途主动离职，取消剩余部分;可设置风险抵押金，每年实行一次，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用;但公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假

适用范围：业绩稳定;处于成熟、稳定期;公司现金流充足

4

限制性股票关键词：限制

定义：所谓限制性有两种含义，一是股票的获得条件(业绩限制)，二是股票的出售(禁售期限制)

特点：激励相关人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，由于限制期的设置，可保证相关人员的稳定性;计划开始时，即享有分红权

适用范围：进入稳定期的公司;可以将其组合使用(例：对10个关键人才实施期权，其中2个追加限制性股票);作为主要使用时，适合商业模式转型企业、创业期、快速成长期;可作为金色降落伞计划

5

期股关键词：即期享受，分期付款

定义：激励对象掏钱首付获得期股资格，然后分期付款获得最终股份

特点：价格固定，以授予期为准;在偿还完所有购股款项之前，只有分红权、无所有权;

适用范围：公司处于发展阶段，有相对稳定的利润

6

虚拟股票关键词：虚拟，目标

定义：是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

特点：实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构;激励对象分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大

适用范围：不想控制权失去，可以采用干股+虚拟股票;公司现金流充裕;不推荐单独使用

7

股票增值权(账面价值增值权)关键词：增值部分收益

定义：在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益

特点：模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现;无需解决股票来源问题;股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大;

适用范围：对于非上市公司，可以选用账面价值增值权：净值=(公司资本金+法定公积金+资本公积金+特别公积金+累积盈余-累计亏损)/股份总额;不推荐单独使用，一般配合其他激励方式

8

股权延递支付关键词：享受权利，分次获得

定义：公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是分次、分批给予

特点：约束性比期权强;捆绑期长;激励力度较期权弱;延期内享有分红权

适用范围：公司在成熟期，业绩稳定

9

储蓄-股票参与计划关键词：福利，人人有份

定义：允许激励对象预先将一定比例的工资(常见税前工资额的2%—10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，以一定折扣折算成股票

特点：无论股价上涨还是下跌，都有收益，当股价上涨时盈利更多，因此福利特征较为明显;为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题;与其他激励模式相比，激励作用相对较小;收益组成：实际价格-折扣购买价+期间股票升值部分

适用范围：成熟型公司;抵御恶意收购;国企改制

㈤ 股权激励的四种主要模式

1.分红权 分红权是很多成长性企业采用的股权激励模式，他还有一个更让人熟知的名字叫着干股。 我们经常有听到别人说，老板给他多少多少干股
2.增值权 这种方式适合盈利比较稳定的企业，如果企业要成为行业的领先企业，未来要上市，这时候利润就不能全部分掉，要预留作为未来发展的需要。
3.实股 简单来说就是当期给员工股权股份，但是员工要卖的话是有条件限制的，这个条件一般指公司业绩条件，如果没有达到条件，就按约定的来处理
4.期权激励 这个模式大部分适用于上市公司。 激励对象有权在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权
拓展资料
一、股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
创业公司发展早期，资金都比较紧张，而资金不足带来最大的一个问题，就是人员流失，尤其是团队的高级管理人员、核心员工，他们的流失会为创业公司造成不可估量的影响。为提高团队凝聚力、用有限的薪资留住管理层及核心员工，企业家们绞尽脑汁、慢慢研究出了以公司股权为标的，向公司的高级管理人员及核心员工在内的其他成员进行长期激励的制度，即股权激励。
1、期权模式股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

㈥ 如何进行股权激励

不同的行业、企业有其各异的业务特点、管理方式和人才诉求，对股权激励的诉求也存在差异。即使是同一个企业，在不同的发展阶段，如初创期、发展期、成熟期等，ESOP的具体方式也可能存在差异。

初创和成长期，企业和员工关注的是用什么激励工具，谁能拿激励，拿多少的问题，等到激励池划分好了，还有员工流动带来的动态调整问题。上市后，又会面临如何行权、如何变现、如何扣税等一系列问题。

目前，股权激励最普遍、最基础的两种方式是期权和限制性股票，其他的各种激励工具往往是在这两者基础上的演变和组合。

由于上市前股权价值难以衡量，同时也缺乏流动性，使得行权时点更加灵活的期权成为最常见的股权激励工具。但对于上市公司来说，期权的行权价需要与当前股价保持一致，期权的增值属性会降低，行权价低于股价，有时可能沦为废纸，因此上市后的公司往往以限制性股票（RSU等）作为股权激励工具。

正由于这种种原因，ESOP在进入不同行业、不同企业时，都需要根据其实际特点作适配。

㈦ 股权激励怎么弄

宝剑赠英雄
从市场表现来看，股权激励属于“宝剑赠英雄”———公司经营得好，管理层等人员自然可以得到认可和奖励，而股权激励计划的激励对象自然会想法让上市公司的业绩表现达到设定的目标。
大致来看，业绩的提升至少有以下三种途径：其一，在股权激励机制的刺激下，管理层及核心团队的积极性被充分调动起来，不断提高产品的市场占有率，使公司获得高速的发展。其二，由于控股股东的主要管理人员也被纳入了激励对象，因此上市公司很容易得到支持，一旦控股股东注入优质资产，就能极大地提升公司的估值水平。其三，实施股权激励机制前隐藏利润，而在实施之后再将利润转移回来。无疑，这三种方式都将以激励的形式明确市场对公司的预期，其股价走强也就在情理之中。
大幅度的股权激励，对于上市公司管理层来说力度不小，同时也会为他们带来巨大动力。而3年以上10年以下的中长期的激励机制，会使上市公司更多地关注公司的中长期发展。目前的股权激励方案主要是按净资产收益率来评价管理层的经营成果，虽然大多没有直接与股价挂钩，但是收益增加后，资产质量将改善，将会刺激股价上涨，企业经营者、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，将促使公司经营者在谋求公司与股东利益最大化的同时获得自身利益的最大化。
1、 背景资料：
这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。经邦咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。
2、业绩股票计划内容：
1）授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。
2）授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净利润的2％作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。
3、案例分析：
1）激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。
2）激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。
3）激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2％，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如公司某年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算的话，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。
另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便的调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。
股票来源不管是第一大股东、第二大股东还是全体非流通股股东，这些激励方式都被称为控制股东激励。此类方案有不少弊端，比如，可能会强化控制股东对公司事务的不正当干预；可能会造成新的公司内部秩序失衡; 缺乏足够的稳定性。即使控制股东准备严格遵守承诺，但也不能排斥控制股东的债权人就预留的股权提出异议或者权利主张。所以，笔者比较认同向激励对象在市价基础上进行定向增发的方式。
激励对象购买股票的资金来源一直比较敏感，空手套白狼的行为屡见不鲜，也为上市公司股东尤其是中小股东所憎恶。对此，《管理办法》第十条规定：上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。其实，羊毛出在羊身上，靠管理层相对有限的年薪来购买为数不菲的股权确实让人担心会发生道德风险。以万科为首以提取激励基金并委托信托机构在二级市场上收购公司股票的方式虽然引起了市场不小的反响，但因为不涉及管理层资金来源问题，为不少公司效仿。先后有几家公司公布了与万科类似的激励方案。

㈧ 创业初期如何进行股权分配

1、股权分配方案创业初期
股权分配原则是按照付出、责任、风险、能力进行分配，最好是找到合伙人之后先进行雇佣关系共事几个月，双方都认可以后再谈具体的股权分配比例问题。
（1）所有股东必须用现金入股，每个人都得出钱。
（2）股权分配绝对不要平均分配，应该有一个主导人，占据领导位置。根据有关机构对国内外创业公司股权的研究表明，最稳定的股权分配方案为7：2：1，也就是公司老大占股份70%，老二20%，老三10%。公司一定要有一个领导人决策人也就是股份占比多的人，这样公司的根基才能稳定，不然遇到合伙人意见不统一的情况下，会严重影响公司的运营和决策。
作为公司老大占股一般在50%-80%之间，公司老二占股一般是在10%-30%之间，一般不要低于15%，如果低于15%则证明老二的能力有所欠缺，那么老二的位置则不给给他，老大老二股份分配好之后，剩下的股份就给老三，老三的股份一般在15%以内，按照这样的方案来分配股权，公司的根基是最稳定的。不管之后公司盈余情况是怎么样的，公司合伙人之间出现股权方面的矛盾的可能性比较低。
如果公司预留期权池，等比例稀释就可以了。比如公司要预留10%的期权池，那么公司的老大、老二、老三共同稀释10%的股份。
2、股权分配要点
（1）股权生命线：
66.7%拥有完全控制权。（修改章程、增资扩股）
51%拥有绝对控制权。（重大决策进行表决）
33.5%拥有一票否决权。（可否决董事会决策）
10%有权申请公司解散。
（2）股权分配应当在合伙创业之前就有规划，不能随意变动。
（3）预留部分股权作为期权池，为后期进入公司的合伙人和员工的期权激励方案预留。

㈨ 创业公司股权激励的三种常见方式

常见的股权激励方式有以下几种

利润分成激励（超额分红激励方案与在职分红激励方案）

超额分红激励：（1）让员工更关注利润、节约成本（2）让员工养成不断挑战目标的习惯，促进员工能力的快速提升（3）让员工感觉到与企业更紧密的关系（4）促进企业主体快速提升（5）给予团队更大激励，促进成长。

在职分红激励：（1）增强员工的稳定性和归属感（2）增加员工的主人翁精神和荣誉感（3）提高全员对企业利润的关注度和参与感。

【注意】这两个激励方式都是以现金的形式。

虚拟股激励机制：企业根据目前所拥有的资产总量拆分成虚拟的股份，在企业计划实施前与每一位被激励者签订契约，约定给予虚拟股票的数量、兑换时间、兑换条件、明确双方的权利和义务等。被激励者享有股票价格升值带啦的现金形式收益，但不享受股票所有权。

优点：（1）相对于其他股权激励方式而言，成本较低，只需要董事会制定会计公司进行资产核算、效益分析、价格约定等，设计的外部坏境少。（2）激励期长，避免短期行为。（3）解决了“上市公司不得回购可流通股”的法律障碍和变现问题。（3）被激励者不需要投入成本，解决了员工没有钱买股的问题。（4）不影响公司的总资本和所有权架构，避免因变数导致对公司股价的非正常波动。

缺点：（1）虚拟股激励机制对虚拟股的持有者约束没有股票期权的约束力强即缺乏真正风险所有者，约束机制效果不足。（2）虚拟股兑换时是依据当时公司股票的价格，如果价格过高，会导致公司的现金支出压力过大。

实股激励机制：以合同的形式授予经营者一定数额的股票期权，经营者在一定的行权期内按约定的行权价格自愿购买，经营者享有表决权、分红权、送配股权等一切其他股东相等的权利。

要注意，这种方式有以下缺点：（1）实股期权行权时对股票的来源和退出渠道存在问题，对于非上市公司而言，经营者所持有的股份还没有正常的退出渠道，无法变现，使所持股份不拒由应有的激励作用。（2）没有合适的考核机制，公平性存在很多争议。

合伙人激励：是指两个或两个以上的合伙人拥有公司并分享公司的利润，并对经营亏损共同承担无限责任，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。

优点：（1）所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。（2）除了经济利益提供的物质激励外，有限合伙人制对普通合伙人还有很强的精神激励。（3）合伙人制，经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此在经营活动中能够自我约束控制风险。（4）公司中，出色的业务骨干有被吸收为新合伙人的机会，激励员工进取和对员工保持忠诚，并推动企业进入良性发展的轨道。

缺点：（1）我国目前使用合伙人制的企业一般有三类，会计事务所、律师事务所、咨询公司，人力资本密集，导致了轻资产、易复制、高裂变的特点，（简单点说，一个律师自己出去另立山头是相对容易的一件事）造成组织不够稳定。