公司股权激励员工如何入股

1. 股权激励时，企业如何给员工的股权进行定价

摘要 股权是商品，企业家把股权卖给员工，不仅要给股权定价还要让员工能够接受股权的价格，这样双方才能成交。

2. 员工入股应该注意什么

员工入股的定义有广义和狭义之别。狭义的员工入股系指公司为使员工取得所属公司股票而提供各种便利制度；广义的员工入股，则为员工持有公司的股票系公司依奖励、斡旋、援助等方法，做为推进公司的方针或政策的总称。陆光先生认为入股意即：“雇主协助被雇人取得本事业单位发行的部分股权，缩短雇主与被雇人间对立的距离。”杜功璧先生亦指出：“员工以自己的资财，依计划可选择购置服务公司发行的新股（即现金增资股），或在证券市场上购买服务公司上市股票，这就是入股”。另丁幼泉先生则认为入股系指“劳工以其所获得的红利或平时储蓄存款，购入企业单位的股票，使劳工与企业单位发生休戚与共的关系”。丁氏此说中，劳工以储蓄购入企业的股票，固属纯粹的员工入股；但劳工以所得的红利购入企业的股票，已有分红入股的意义。 综合上述定义，所谓员工入股，系指企业提供各种有利条件，使员工取得所属企业的股票而成为企业的股东。由于股权代表着损益的负担，员工愿意承担企业经营成败的风险，惟员工入股仅适用于股份有限公司。

3. 关于员工入股

可以让这些骨干员工以管理的技术的形式入股。再就是可以实施股权激励方案。关于员工的股权比例就自己想想了。企业价值可以是总股本乘以股价的这个公式。但这只是一个市场价值。这是有形价值。但企业文化是无形价值，无形资产。

4. 公司给员工的股权激励一般是怎样的比例

销售类
销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。
市场类
这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配0.5%－1.0%的期权；如果是大于15人的公司，通常会配0.25%－0.5%的期权。
UI／UX设计类
前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配0.2%－0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。
一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。
但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。
分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。

5. 企业利润不方便公布，股权激励该如何做才能让员工入股

今天我们聊个话题，一家传统型服装企业，集女装生产、研发、销售于一体，如何实现从雇佣制到合伙制的转型。这家企业成立于2002年，目前已运营了15年。公司的创始人许总，是一位非常厉害的女性，公司在2015年的时候，营业额有4.8亿，这个在外人看来已经做得很不错的企业，在许总的眼里却充满了忧虑。

首先，公司的运营成本居高不下，公司买了地，建了厂房，组建了研发团队，但同时也增加了高额的运营成本，加上银行贷款费用年年攀升。

第二个压力是服务行业竞争越来越激烈，又加上电商的冲击，利润被摊得越来越薄。

第三，因为公司的人员越来越多，加上门店将近七十家，分布在全国各地，他们家门店需要招聘，需要员工的管理，又需要督导，还需要进行候补的调配。公司规模比较大，未来有上市的计划，税务做得比较规范，所以公司利润一直比较低，利润在4%左右，并且还有不断流失的危险。

许总此刻在想，怎样才能让企业有更强劲的发展动力，同时让员工能更好地工作呢？

我们和员工进行了多次访谈，并且了解到行业内的一些先进做法，同时和许总经过多次的碰撞，在2015年我们制定了一个方案模型。这个方案模型包括如下的闭环措施：

1、员工拿工资；

2、员工入股；

3、员工和企业合伙开店；

4、员工成为企业独立的经销商；

5、员工成为企业总部的合伙人。

我们将这样一个组合的方案模型对公司员工进行宣导之后，在2015年实行了股改。2017年马上结束了，我们看一下这家公司的变化，现在一年的营业额将近7 个亿，许总感觉到，公司员工的积极性在提升，另外，许总的压力也在明显地减少。

经过和许总沟通，我们把方案要点和大家做个简要的剖析，希望这些内容对大家有所帮助，我会分三个部分来讲一下里面的思路要点。

我们先讲第一个，“旱涝保收”的员工入股方案

我们第一种入股方案是相对趋于保守的，对于那些风险意识比较强，不愿意冒太大风险的员工，采取了如下的方式：

我们以一家店面为例，假如这家店面的销售额是1500万，利润大概是150万。我们和店面的优秀员工，以及副店长、店长在一起经过多次的思想碰撞，大家一致认为，结合企业现状，每年保持10%的递增是有可能的，于是我们定了个目标计划，2016年销售额1650万，2017年销售额1815万，2018年销售额2000万，也就是每年保持10%的增长率。

第二步，我们让员工选择入股，这个股是“旱涝保收”的入股方式，即在企业工作3 年以上的员工有资格入股，员工可以入股3 万，副店长可以入股5 万，店长可以入股10万。

怎么分红？

1、我们约定，如果3 年，每年完成了最低任务量，即每年完成1500万，3年之后，员工尚在职的话，则按照每年10%的年化收益率，连本带息返还给员工。

2、如果员工有一年完成了约定的业绩指标，比如2016年完成了1650万，则员工可以获得入股本金的40%作为利息。因为相比那个10%，三年每年10%相当于30%，这个是40%。

3、如果有2 年完成了指标，则按照本金的60%作为利息还给员工。

4、如果3 年均完成了约定的指标，则按照入股本金的1 倍，作为回报返还给员工。

5、如果超额完成呢？比如3 年加起来完成6000万，那么员工就超额完成任务了，如果三年完成了6000万，则超额535万，相当于超完成了8.92%，那我们按照10%计算，也就意味着员工除了获得1 倍回报以外，还可以获得10%的超额回报。如果是店长的话，就可以获得11万元的回报，因为本金是5 万，利息是5 万，还有一个是超额的10%，10万的10%是 1万，一共11万。

方案特点：

1、员工没有风险，还能保收；

2、员工专注于公司的营业额，不必关注公司的利润。

关键点在于这样的入股方案，可以解决一部分员工的原始积累问题。不过我们发现只有少数员工选择了这种方案，这个名义是入股，其实是入股保证金，这个方案推行以后，员工能够在工资之外，获得一份额外收益。这个方案适用于那些不方便把店面利润进行公布的企业。

今天的分享就到这里，明天我们继续分享，如何让员工真正拿钱入股。对于这个方案如果你还有不明白的，可以在底部留言区进行留言。

6. 本人公司让员工入股应该注意什么问题

员工入股，系指企业提供各种有利条件，使员工取得所属企业的股票而成为企业的股东。由于股权代表着损益的负担，员工愿意承担企业经营成败的风险，惟员工入股仅适用于股份有限公司。合伙协议应当载明下列事项：

（一）合伙企业的名称和主要经营场所的地点；

（二）合伙目的和合伙经营范围；

（三）合伙人的姓名或者名称、住所；

（四）合伙人的出资方式、数额和缴付期限；

（五）利润分配、亏损分担方式；

（六）合伙事务的执行；

（七）入伙与退伙；

（八）争议解决办法；

（九）合伙企业的解散与清算；

（十）违约责任。当然作为管理者你可以加入，员工只负责入股承担责任，但日常管理经营权由你来掌握，遇重大决策，员工可参加决策等等。

(6)公司股权激励员工如何入股扩展阅读

年终分红是指企业为激励员工，提高他们的绩效而实施的一种在年终(春节前)发放红利的激励性报酬方案。它是一种短期激励(长期激励是员工持股)，目的是为了提高员工的短期绩效，属于临时性工资发放行为。

资格条件可以通过以下方法来确定：

1、直线职位。一般来说，这些职位对企业利益的影响是可以进行直接测算的。

2、通过设定薪资水平阀值来确定资格条件。任何收人超过这个阀值的员工都有资格获得年终分红。

3、通过工资水平等因素来确定资格条件。这是薪资阀值方法的一种改进，它规定所有在某一工资等级或其上的员工都具备获得年终分红的资格。

7. 我想让员工入股，有几种方式呢

所谓员工入股，系指企业提供各种有利条件，使员工取得所属企业的股票而成为企业的股东。由于股权代表着损益的负担，员工愿意承担企业经营成败的风险，惟员工入股仅适用于股份有限公司。
应答时间：2021-01-15，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
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