工资和股权有什么区别

⑴ 薪酬制度与股权激励制度区别

“薪酬绩效”：目标年年订、年年涨，却年年完不成？如何改变让员工跳着摘桃子却怎么也够不着的局面？其根本原因不仅是目标定得不科学，而且更重要的是员工没有动力甚至害怕达成年度目标！

一、股权与薪酬激励5大区别：

• 中基层看重薪酬，高管与短缺人才更看重股权；

• 薪酬再高也觉得是在打工，股权再少也是为自己干；

• 薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本，股权与利润挂钩，自动控制成本；

• 薪酬让人才更多的追求短期回报,股权让人才更关注企业未来成长!

二、工资、股权与分红的关系处理：

1、工资与职务挂钩：职位说明书、工资说明、补充条款等，受劳动法保护，总裁和个人签。

2、股权与聘用挂钩：职位说明书、股权说明、补充条款等，受公司法保护，董事长和个人签。

3、分红与股权和利润挂钩，可以有三种挂钩方法：

• 核心层与整个公司利润挂钩

• 运营层和自己领导的机构的利润挂钩

• 前两者的混合模式

4、薪酬体现了老板的要求，股改使要求变成追求



三、薪酬管理和股权激励的对比分析

员工收入:

• 薪酬绩效-员工的收入结构以工资、提成和奖金为主，奖金的性质决定了是优秀者才能得到。

  另外，员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定，薪酬收入属于公司的成本费用，一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。所以，老板给出薪酬和奖金后，总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高，实现老板利益最大化，而经理人则希望拿同样的钱少干事，于是形成了和老板的博弈。

• 股权激励-股权激励制度下，激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。

劳资关系:

• 薪酬绩效-劳资对抗，你多我少：薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，所以会存在劳资对抗的经济基础，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。

• 股权激励-劳资一体，共同努力：在公司和员工过去收益固化的基础上，股权激励创造一种劳资共享收益的制度，经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。

管理特征:

• 薪酬绩效-老板为顶级：从上到下命令式管理，基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业，就必须借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。因此，只有用七八个人为一个层次的直接管理半径，才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长时剧增，多数企业都会产生严重的臃员。

• 股权激励-强调自我管理：用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行，关注公号股权激励分配，这就像社员当年种自留地一样高效。也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。

监制机制：

• 薪酬注重的是分级管理，其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理，对“一把手”的贪污浪费，其他人就没有对抗和揭发的动力，缺少了下级对上级的监督，从而难有自我约束的机制。

• 股权激励强调自我管理、自我约束。所以，“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。这便可以产生下级对上级的监督，从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。

四、酬与股权收益的区别总结：

1

薪酬激励制度

经理人是打工仔：上对下的要求，形成的是领导的权威，上级的形象，经理人和员工是纯粹的执行者.

股权激励制度：让经理人是有小老板感觉,给店长较大的经营空间，自我调节的范围尽量充分。

2

薪酬激励制度

劳资对抗，你多我少，经理人不主动裁员和控制费用。

股权激励制度:劳资共赢，进入成本费用的收入变小，利润分红的比例变大，所以经理人自动裁减冗员，降低费用，增加利润。

3

薪酬激励制度

管理层次多，成本高，上管下，一事一议，重复多层，规模难扩。

股权激励制度：自我管理，管理费用低，上下一体，多事一议，扁平结构，规模易扩。

⑵ 为什么公司宁愿给员工股权也不要加工资其中有何“猫腻”

疫情过后，很多企业喜欢给员工股权激励，却不愿意提高工资和基本工资。一个原因是他们想留住员工一起在企业工作，但员工想要的恰恰相反，而不是关心所谓的股权。老板之所以能成为老板，是因为他掌握了大量的信息资源和渠道，能够做出准确的判断，请专业的相关人员拼命做市场，在市场上赚了一波红利。

所谓股权激励，就是在原有的基础上将额外的利润进行分配的一种激励机制。企业历年的平均营业额为100万元，那么在这100万元的基础上划分利润。如果员工努力工作达到200万、300万、500万，可以按照递增激励机制给予相应的股份激励，也就是分红。

为什么有些老板这样做，却觉得行不通呢?一是企业还没有到股权激励的阶段，如果企业赔钱但不盈利，让员工买进去，员工觉得这是在拉他下水，当企业赚钱了，你让他买进去，更愿意和老板一起发财，会极大地激发员工的积极性。

⑶ 股权和薪酬有什么不同

股权意味着你是决策者之一。股权再少干活也是为自己干的。
薪酬也就是你的薪资待遇，薪酬再高你也只是给别人打工。
薪酬管理：老板为顶级，从上到下命令式管理，基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业，就必须借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。因此，只有用七八个人为一个层次的直接管理半径，才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长时剧增，多数企业都会产生严重的臃员。
股权激励：强调自我管理：用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行，这就像社员当年种自留地一样高效。也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。

⑷ 你认为公司工资重要还是股权激励重要原因是什么

给员工做股权激励，从来不给干股，只给岗位股，因为干股是直接发放给员工的，没有出资，也没有考核指标。员工会被你感动，为你努力了几个月，过了一年半就轻松了，因为好的工作和不好的工作都会有分红。时间长了，很容易躺在干股上睡觉。最后，你很难调整或者收回股份给员工！要岗位份额，岗位份额是根据岗位职责大小分配的份额。如果你就业了，你会下岗，但你不会。

对于在快速成长企业工作的员工来说，股权激励带来的利润空间会更大，因为这类企业处于快速成长期，股份的估值会涨得更快。如果员工得到股权激励，收益可能远远超过单一的工资收入。同时，股权激励是否物有所值，还要考虑具体条款，比如期权的行权价格、RSU的行权条件、股权激励的锁定期等等，来判断股权激励方案是否足够有诚意。此外，被激励人还要考虑最终股权激励的实现概率。

⑸ 为何股权激励要比薪酬绩效更重要

薪资是别人给的，股权是自己的。现在很多大公司实行的都是股权激励制度，这种制度对于很多员工来说都非常实用，以前员工拼命干活最后只能得到一笔奖金。这些奖金再怎么说也是别人给的，但是如果通过自己的努力能够得到公司的股权，即便是年底的时候没有奖金，员工也会为了这部分股权拼命创造价值。

如果这个员工的公司有股权激励制度，那么这个员工每个月的收入以股份分红为主。股份的分红与这个员工创造的利润是直接挂钩的，只要员工能领成一股是加油创造更多的价值，就可以实现分红。这样对员工来说，他们每个月的收益是自己能够管理的，心里也会更舒服！