为什么股权激励比绩效更重

1. 为何股权激励要比薪酬绩效更重要

薪资是别人给的，股权是自己的。现在很多大公司实行的都是股权激励制度，这种制度对于很多员工来说都非常实用，以前员工拼命干活最后只能得到一笔奖金。这些奖金再怎么说也是别人给的，但是如果通过自己的努力能够得到公司的股权，即便是年底的时候没有奖金，员工也会为了这部分股权拼命创造价值。

如果这个员工的公司有股权激励制度，那么这个员工每个月的收入以股份分红为主。股份的分红与这个员工创造的利润是直接挂钩的，只要员工能领成一股是加油创造更多的价值，就可以实现分红。这样对员工来说，他们每个月的收益是自己能够管理的，心里也会更舒服！

2. 试述企业股权激励与绩效奖励在会计账务处理、企业管理方面有何区别

如果激励的股权在授予后立即可行权的，即没有等待期、绩效要求，根据《企业会计准则第11号股份支付》第五条规定：“授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。”公司须在股权授予日在会计账簿中计入股权激励的成本或费用。绩效奖励在会计账务处理就简单多了，计入应付职工薪酬会计科目。
股权与薪酬激励管理上的区别：
中基层看重薪酬，高管与短缺人才更看重股权；
薪酬再高也觉得是在打工，股权再少也是为自己干；
薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本，股权与利润挂钩，自动控制成本；
薪酬只关注自己，股权更关注全局，因为公司“有我一份子”;
薪酬让人才更多的追求短期回报,股权让人才更关注企业未来成长!

3. 绩效管理和股权激励的区别

股权激励和绩效考核的区别

做股权激励方案的时候，往往容易带着绩效考核的思想，老板担心分钱分多了，担心其他员工不给会有意见，然后做着做着，股权激励方案就走型了，很多老板在做股权激励方案的时候都拗不过绩效考核的思维，其实，股权激励和绩效考核是有着天壤差别，最重要的差别有以下三种：

1.股权激励的基数是正常情况下努力就能达到，只要超过基数，大头都是被激励人的，而绩效考核的基数往往不是轻易就能达到,即使达到了拿到的也是小头。

2.股权激励充分放权给利润中心负责人，让利润中心负责人找到模拟老板（类似承包）的感觉，而绩效考核让利润中心负责人找到被管着的感觉；

3.股权激励基数一定两年不变，让利润中心负责人放手去干，而绩效考核指标每年都变，结合上年，规划来年，让被激励人不能放开了去干。

股权激励重在激励少数人，在股改重心图中位于1区的位置，这是不好量化的又是最重要的岗位，用股权激励能够让这个岗位的人找到老板的感觉，开源节流，控制费用，增加收入；绩效考核重在激励多数人，对于基层能量化的又很重要的岗位用绩效考核思维更好，基层人员比较多，重在调动每一个员工的积极性，通过绩效考核的方式，让他们的收入与相应的动作挂钩，他们就会很好的完成这个动作，同样可以产生很好的激励效果。

4. 股权激励与绩效奖励有什么不同

股权激励与绩效奖励是两种不同的人才激励形式。

股权激励的目的是建立起一套长效激励机制，将公司的业绩与员工个人收益绑定在一起，实现双方共赢。

从范围来看：股权激励只针对小部分人群，如管理干部、核心员工；绩效奖励对象覆盖范围更广，甚至可以达到全员。

从周期来看：股权激励的周期比绩效奖励长。股权激励一般3-5年，其中1年等待或锁定期，3-4年进行每年分期行权或解锁。

从奖励力度来看：股权激励的数额比绩效奖励大得多，都是以十万、百万为单位。对大企业而言，股权激励的力度更具有诱惑力。

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