偷偷转让股权怎么办

① 夏吉国的其它

成长篇
桐城灵山秀水，曾因“桐城派”流芳百世，亦因中国共产党“鄂豫皖革命根据地”声名远播，更因新时期的桐城人在改革开放中开拓进取、艰苦创业而享誉四方。夏吉国就是其中的典型代表之一。
“祖祖辈辈都是农民”，成了“高考状元”仍然没有摆脱农民的身份，并丧失了继续学习深造的机会，但桐城人不屈服于现实和命运的那种坚韧和智慧在夏吉国身上得到了最好的诠释。
“高考状元”未进大学
1977年，国家恢复高考制度，高中毕业已经一年的夏吉国报名参加并取得了高出本科分数线30.5分的好成绩，成为他们学校3个班中的高考状元。
在依次填写了北京邮电大学、南开大学、复旦大学等志愿后，在“婚姻状况”一栏，夏吉国却犹豫了。
原来，父亲和现在的岳父是世交，还在夏吉国6岁的时候，两位大人就悄悄定下娃娃亲。那年，女方才3岁。
“你考这么高的分，如果不填‘已婚’，将来肯定就不是我的女婿了。”当时的准岳父不无伤感地跟夏吉国说。
“你若不填‘已婚’，你就不是我儿子。”父亲向夏吉国发了威。
“那时根本不知道爱不爱的，觉得很害羞。”夏吉国说，没办法，只能遵从父亲，“高考状元”也因此与大学失之交臂。
没能进入大学校门成为夏吉国的一点遗憾。现在，夏吉国已经圆了自己的大学梦，从去年10月开始，夏吉国在清华大学就读国际总裁EMBA班。
子承父业挑起货郎担
夏吉国出生在农村，家庭非常贫困。还在读高二时，父亲就得了癌症，母亲又长年卧病不起，身为老大的夏吉国还有年幼的弟弟妹妹，为了生存，夏吉国义不容辞地挑起家庭的重任。
“我父亲是个‘卖零货’的。”夏吉国告诉记者，自己惟一能做的就是接过父亲的货郎担子。从此，身挑一副货郎担，手里摇着拨浪鼓，吆喝着卖零货了——夏吉国开始走村串巷。除了卖些“洋火”、“小糖果”、“针线”等小货外，货郎担下面还有两个大大的箩筐，这是专门用来装从各家各户收上来的鹅毛、鸭毛的。
夏吉国的羽绒之路就是从这开始的。不过，这中间出现了小插曲，作为村里少有的高中毕业生，夏吉国被村里邀请担任中学数学和英语教师。1981年，他做了两年教师后，病情加重的父亲去世了。父亲除了留给夏吉国一副货郎担外，还有18个债主，一共2000多元的债务，最多的债主欠100多，最少的4元。
当老师每月14.7元的收入根本无法维持生计。有一年的正月，舅妈来到家里。吃完中饭后，母亲把夏吉国偷偷叫到一边说：孩子，中午米都吃完了，晚上就没的吃了。
看看家徒四壁，无奈之下，夏吉国忍痛离开朝夕相处的学生开始重操旧业，一边卖零货，一边养蜜蜂、土鳖虫，收购蜂蜜、蜂王浆、动物皮张；甚至下江南伐过竹木。夏吉国说，那时没有目标，也不感觉累，只要能保障家里有吃的就可以了。
“什么赚钱就做什么，但最拿手的还是收购羽绒。”接受采访的夏吉国说，做这个行业是父亲祖传，到他这儿也成了一技之长了，是鹅毛还是鸭毛一摸一看就知道。除了供应羽绒服厂家外，夏吉国还收购公鸡脖子上的“三把毛”供毛笔厂制笔，收购鹅翅膀上的“刀翎”用来加工羽毛球。
收购上来的羽毛都是交到当地供销社，凭着自己的聪明和勤劳，夏吉国被供销社的领导看中，提出与夏吉国合作。他反客为主，改上门收购为坐地收购，四乡八镇的小贩们每天将收购上来的羽毛交到夏吉国的收购点，再由他们成批卖到外地厂家。事实上，夏吉国已取代了当时农村供销社的职能，供销社也乐于与他合作，向夏出租仓库的同时，还能按比例分成。
正是贫苦生活的经历，如今的夏吉国每年总是有意招聘一些山区穷人家的孩子来厂工作。
夫妻婚前没说几句话
“如果你能选择的话，你希望让什么重现？”记者问。
“好好谈一次恋爱！”如今50岁的夏吉国说完又腼腆地笑着补充说，“当然是和我家属（当地人对媳妇的称呼）”。夏吉国至今不知道谈恋爱是什么滋味。“从6岁父母定下娃娃亲到我高中毕业，我和我家属就从没说过一句话。”从毕业到结婚的这4年两人也没说过几句话。夏吉国说，他们的婚姻完全是婚后培养感情的。
“在最困难的时候，她也跟着我吃了很多苦。”提到妻子，夏吉国直夸“她非常好”。
1980年，夏吉国结婚了，当时的新房就是一间半草屋。“为了能有一个挡风遮雨的房子，她一个女同志，就和我一起，愣是用两双手建起了温暖的家；我们一起下地种田、养猪，家里那么穷，她没有丝毫嫌弃我。”提起当年，夏吉国总是由衷地感慨，外面的世界诱惑确实很多，但是人不能没有良心，不能现在生活条件好了就把人家甩了，“人生本就是一次单行线的旅行，不能往返，因此人更应该珍惜过去的人生旅途”。
“在管理企业上，她也是非常理解我、支持我。”夏吉国说，他有一个原则，多年来家里不谈工作，在单位也不准超越职责范围与他谈工作。从事业起步至今，她就从来没有干预过公司的任何发展和事情。这是非常难能可贵的。
不做家族企业反哺社会
“不抽烟不喝酒，就没看出董事长有什么爱好，要说爱好，就是做企业、忙工作。”鸿润集团的员工接受记者采访时都这样评价夏吉国。
“当年我出来做生意纯粹就是为了赚钱求生存，现在身家过亿，财富不属于我个人，而是属于整个社会。”夏吉国向记者举起自己的手机说：我用了很多年都舍不得丢，还有曾经用过的一辆别克车，当时都开了近60万公里了，很多人都建议换辆更好的，可是这些东西都跟着自己好多年了，总不舍得丢。
对物敝帚自珍，对生活在这片故土上的乡亲，出身农家的夏吉国更是充满了深厚的感情。当年父亲留下的债务，夏吉国不仅全部偿还，还以不同的形式给予更多回报，如安排他们的子女工作等。他把企业做成国际市场+公司+农户的模式，出资成立桐城鸿润蛋鸭产业发展公司，帮助农民致富，每年鹅鸭使用在1亿只以上。他发起设立桐城市民生担保公司，每年为六七百小企业提供总额达7000多万元的贷款支持。夏吉国说，做这件事，与自己当年贷款难的经历有很大的关系。
“滴水之恩当涌泉相报”，夏吉国说，鸿润能发展到今天的规模，已深深扎根桐城这片乡土，要尽他能力为这个家园承担一份责任，因此公司总部绝不会随着企业更强而搬到大城市去。
如今，为了谋求资本市场发展，一门心思扑在工作上的夏吉国已经完成了对公司股份制改造。与大多数企业家保持绝对控股权不同的是，夏吉国个人只持有40%左右的股权。他告诉记者，两个儿子都还在大学深造，其中一个在国外边打工挣生活费边学习。假期两兄弟回来，夏吉国也有意识地让他们到工厂锻炼，俩人拖麻袋能将十个手指头磨出鲜血。
“吃苦才是真正的财富”，接受记者采访的夏吉国不止一次地说，“目前我没有做家族企业的想法，希望孩子们能独立创业，哪怕一开始不能成功”。
■夏吉国二三事
给3000万也不卖专利
13万元一床被子，每床被子只有500克，算下来每克260元，比一克黄金的价格要贵出很多。
当年夏吉国拍板研发出这种专利产品“圈圈绒”时，在世界羽绒圈内引起震动，还在该项技术产品刚刚宣布研制成功之时，就有各国客商要与鸿润合资。
“你可以买我们的原料，但他们必须给鸿润贴牌，必须使用鸿润的商标品牌。”夏吉国没有丝毫让步，外商们退缩了。一家日本企业这时又找上门来，开口就是3000万元一次性买断圈圈绒专利。夏吉国没答应，“我又不是靠转让专利为生的企业，如果那样，鸿润早就没有了发展后劲”。
“我们需要借助核心产品打造鸿润自己的品牌。”夏吉国说，创建一个品牌很难，但被人吃掉很容易。为此，集团将鸿润商标在10多个国家和地区进行了注册。在国内，鸿润集团也成为业内惟一一家集中国驰名商标、中国名牌产品、国家免检产品等荣誉为一身的企业。
诚信鸭的故事
在鸿润集团产品陈列室里，记者发现，一张鸭子的照片挂在显眼位置。照片背后就是诚信鸭的故事。
1997年，夏吉国与丹麦商人哈利签了一笔价值700万美元的订单，但后来原材料价格大幅上涨，如果继续按原价出货，鸿润将蒙受数额巨大的损失。按照合同文本，夏吉国是可以与对方重新议价的，并且将公司库存的羽绒卖个好价钱，但夏吉国选择了信守诺言，独自承担原材料价格上涨对公司造成的200万元损失。
哈利听说后非常感动，特意从国外带来一只鸭子，送给夏吉国表达敬意和感谢，这只鸭子也被命名为“诚信鸭”。从此，鸿润集团与哈利先生的贸易额每年都固定在1000万美元以上。夏吉国与哈利也由合作伙伴变成了朋友。鸭子成了两人友谊的见证。“做企业，信用很重要，特别是和外商做生意，代表的是中国企业的形象，更要讲究诚信。”
就是因为坚持这样的信念，夏吉国赢得了更多的外国朋友。在鸿润的基地厂房，记者随时能见到来自不同国家的“蓝眼睛”，他们见到夏吉国都非常热情地拥抱。

② 创业为防止被净身出户必须知道那些股权激励常识

创业初期，员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。

昨天，投投的朋友圈被创业七年，最后一分钱股份也没拿到的文章刷屏了。作为一个准创业者，投投对此非常感慨。

虽然此前，我们发表的很多文章中都有提到股权，有些是站在投资人的角度、有些是站在创业者的角度，但一直缺乏一个系统性的文章，为此投投今天想要给你推荐联想之星王明耀先生这篇。希望给所有创业者，或者加入创业团队的人提供一点帮助。

引言

目前谈到互联网创业公司，股权激励已经成了绕不开的话题。股权激励看似简单，其实有很多地方需要权衡。

经纬中国创始管理合伙人邵亦波曾谈到易趣的例子。易趣在这方面走的是硅谷道路，员工过了试用期就发期权，几乎每人都有。这样做的好处是可以齐心协力把公司做成功，大家都高兴。坏处是每个人免费拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。

也有公司发得很晚，到了公司快上市时才发，并且发得很少，很多员工都没有，或者做了两三年以上的老员工才有。有家从事网络安全服务的企业，业务进展不佳，为提振士气，老板决定对竞选出的10名核心高管进行1.5%的期权奖励，这让其投资人大为震惊：太少了。

那么应该如何做好股权激励呢？我认为一定要理清楚以下问题。

问题一

股权激励的目的和作用是什么？

股权激励，是一种激励经理人和骨干员工斗志，鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。其目的是为了解决公司股东与职业经理人之间的委托代理关系问题，让职业经理人更关心股东利益，使两者的利益追求尽可能趋于一致。股权激励大致可以分为如何吸引人、如何留人、如何激励人三个层次。

股权激励可以起到什么样的作用呢?首先，股东与职业经理人在某些时候立场不同，股权激励是可以解决两者博弈问题的有效方法；其次，可以为职业经理人留下想象空间，改变某些职业经理人的行为模式，变短期利益为长期追求，提升其积极性；再者，有精神激励作用，增强职业经理人的归属感与认同感。

问题二

若股权激励不当，会产生哪些风险？

(1)选错激励工具：易沦为错误的金手铐

在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。

同时需要注意的是，所有的金手铐都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。

(2)公平公正性缺失：易引发新的矛盾

有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。

与此同时，股权激励的仪式感也很重要，因为这同样具有精神激励作用。联想之星5期班的一位星友，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。

(3)没有约束机制：容易催生懒人

有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。

其实公司发展需要一批定海神针，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，定海神针愿意跟公司股东一起努力，共渡难关；相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦，因此还是要有相应的约束机制。

一般的期权有类似这样的要求，比如有年限要求，规定离职之后要留下部分期权，在一段时期内不能去竞争对手的公司，也不能自立门户做类似的事情等，这也是让员工意识到，离职是有成本的，长期激励是有约束条件的。

实际股权的长期激励主要体现在股权增值，但是在退出时有要求。在公司内部，除了有章程等规定之外，还可以签订协议。在这些协议里，可以列出《公司法》没有明确规定的内容，比如持股人退出时价格应有所区别，以此对实际股权进行限定。

虚拟股权拥有者与实际股权一样，也应该设定离职成本。

问题四

实施期权激励的效果如何？

下面讲两个使用期权激励方式的公司会遇到的问题：

案例一：A公司是一家互联网公司，给了员工期权，甚至公司在拿到B轮融资的时候，以比A轮估值还要便宜的价格将期权给到员工，但是该公司的离职率还是很高。

员工离职可能的原因：

①员工对于组织的信任度不够，他们不相信公司到时候能说到做到；

②员工不相信公司能高速成长，对于公司未来发展没有信心；

③公司高层的能力和在行业内的影响力不足，员工并没有形成认同感；

④不排除有些员工更喜欢现金激励和短期收益，对于期权这种长期激励方式不感兴趣。

案例二：B公司实施期权激励之后总体效果很好，员工们都很激动。但是有一位老员工对于这种「以贡献为主，而不是以服务时间长短为衡量标准」的期权激励方式不是很满意，觉得受到了亏待。

员工离职可能的原因：

这些员工当年跟随公司一起奋斗、发展，他们付出了很多。当年他们工资拿得比别人低，却比别人辛苦得多。这时候发股份、发期权，对于这批员工而言，是一种历史贡献的确认而非激励。

基于以上这两个案例，就实施股权激励有三点建议：

①初步的人才梯队与计划：得让员工感觉到，公司有人才梯队计划，新进员工在哪个级别，什么位置，都有量化的标准。否则老员工和新员工的期权数，没有办法框定；

②相对规范的财务制度：要很明白地告诉期权股东，公司近年的财务报表情况如何；

③成型的沟通决策机制：要建立股东和非股东之间的沟通决策机制。要让股东们觉得，他们和非股东是有差别的。

在实操中，企业创始人应注意要买不要送。期权的核心概念是，我给你期权，大家共同努力，实现公司业绩成长，然后大家一起来吃肉，如果没有实现，就连汤都喝不上。所以，期权一定要让员工出资购买，因为如果是送的，员工会觉得是否达成目标无所谓，就没有激励上的意义。

其实，激励是一项综合性工作，光有一套方法或者工具也是不行的，毕竟没有一个方法适用于任何公司。优秀企业吸引员工的原因是多种要素的组合：企业的使命与前景、个人的发展空间、公司的文化氛围以及物质激励等等。

同时，在股权激励中也一定要将其他的关联因素考虑清楚。

比如，关于收益权。一些创业企业在融资的时候，都很希望争取到更高的估值，但是，假如你所创办的公司特别有成长性，其实更应该在意的是股份。估值时估得高一点，对企业而言，多的可能不过是几百万美元，但如果忽略了对股权是否合理的考量，未来在继续融资或者企业上市时，这几百万就有可能变成几亿甚至十几亿美元的价值，在收益上就会受很大损失。

关于控制权，这里讲一个联想之星学员的真实故事。这名学员为了解决公司发展停滞的问题，一次性引入三员大将，并出让了55%的股份，其效果确实是立竿见影。但新团队的做法跟旧团队很不一样，不久之后就出现了文化磨合问题，造成很多人抱怨。当他想重新介入公司进行整顿时，三名新人联合起来，凭着55%的股份几乎将他扫地出门……

从公司控制权的角度看这个案例，一次性出让太多股权，创始人连控股权都没有了，事先考察不足，又没有相应的保护措施，所以才会出现上面所说的问题。

综上可见，股权是把双刃剑。享有股权的人可能有不同的出发点，有的是为了自身利益和控制权，有的是为了公司的发展。创业者在进行股权分配的时候要充分考量，怎样做才会对公司的长远发展最为有利。