股权激励如何留住人才

① 依靠股权激励真的可以吸引和留住人才吗

股权激励到底能实现什么？我想这是很多人想问的。

让员工跟你有一样的理想，一起往前奔跑，这是企业文化层面的愿景。如果不务虚，务实来看，做好股权激励可以有哪些作用呢？

简而言之，股权激励有三点作用：吸引和留住人才、降低现金薪酬支付成本、提高团队的工作热情。

对于初创公司而言，公司规模小，市场知名度低，而且随时有倒闭的可能。吸引优秀的人才就是一个难题。为什么我们会被股权吸引？有句老话“人无股权不富”。确实是这样，普通人想要实现阶层跃升，成为优秀创业公司的股东是一个不常有，但是却很有效的途径。

如果有这样一个难得的机会摆在眼前，对大部分人来说，想必都很难拒绝。

② 怎样做员工股权激励才能留住人

1互联网时代人才的三个趋势主要有三个特点。
第一是人才的移动化。移动互联网时代最大的特点就是快速移动，快速移动，不仅包括资金、信息的快速移动，也包括人才的快速移动。人才的快速移动，不管是国有企业、外企，还是民营企业，公司内的人才都是快速移动，留人越来越难。
第二是人力资本化。现在出钱少或者不出钱的人已经越来越成为股东，甚至成为大股东。例如滴滴打车，最近一轮估值250亿美金，像陈伟这个团队，他们出的钱很少，但是这个团队很强，他们靠出少量的钱就已经成为公司的大股东了，所以人力是资本化的。包括小米、腾讯、华为等，整个团队出的钱很少，但是在公司占有大量的股份，而这些股份特别值钱，所以人越来越资本化了。越优秀的人才，你越要把他资本化，他来参与公司未来长期的大盘子的利益分配。
第三是叫创业大众化。在创业大街这个地方，什么O都缺。就是不缺CEO。一方面是政府的大力提倡，另一方面创业门槛越来越低，所以基本上创业都大众化了。
基于前面这三个特点，给每个企业主提出来一个难题。公司怎么样做好激励筑巢引凤？第一要吸引人才第二要留住人才第三要给人才提供创业创新的平台。
2组织内激励公司在创业期，在成长期，公司本来就比较好的成长性，公司盘子也不是特别大，适合在公司内部做股权激励。进入机制要做好九定：
第一，定股权激励的目的。冯仑说，满书店都是爱情的教材，但是满大街都是不幸的婚史；满街都是管理书籍，却到处都是破产的企业。股权激励其实也是一样的情况。大家做股权激励的时候，很多时候其实本来是要干这个事情，最后干着干着干成了另一个事情，满街都在做股权激励，可是到处都是分裂的团队。其实股权激励存在的唯一目的就是激励团队，而不是分裂团队。
第二，定发放主体。什么样的公司适合去做股权激励？我们拿两种类型的公司来比较。第一类公司，原来工业时代这些企业，像富士康一样制造型的企业，第一企业都属于资金驱动型、资源驱动型的企业。他们有比较强的薪酬支付能力，他们不需要拿股权当成工资来发放。即便公司给职工发股权，这个股权的想象空间很有限，很难有爆发性的增长，成长空间都有限，这些企业我们觉得不太适合做股权激励，或者说它的效果特别有限。第二类公司，人力驱动型的公司，都是轻资产的企业，比如说互联网相关的行业典型的BAT，国外的谷歌、亚马逊、苹果，都属于这类公司，员工很多都是脑力工作者、知识工作者，这些公司其实是人在创造最主要的价值，钱虽然说也很重要，但是跟人相比，他的重要性越来越下降。这些公司在创业的时候，都会经历一段早期的时候现金流不是特别好，把股票当成工资的一部分发给员工，虽然九死一生，但是万一做成的情况下，股权的想象空间还是比较大，因为这些公司基本上都是高速成长。
第三，定时。公司什么阶段适合开始启动做股权激励？创业公司的股权有三个特点，第一它投资风险巨大。第二投资回报周期很长。第三股权流动性很差。从员工的角度来考虑，他之所以愿意掏钱出来，愿意持有公司股份，无外乎三个原因：第一是基于对公司创始人的信任。第二是基于对公司运营数据的信任。第三是基于对零投资风险的信任。所以基本上公司你让员工投钱，让员工持有公司股票，只会基于这三个原因。所以这三个基点就是大家适合做员工股权激励的时间节点。对于跟着你干了三五年认可你，跟着一起追随你的员工，大家认可你的人的情况下，其实早期的时候就可以让一部分人参与持股。对于大部分公司来讲，其实还是适合在公司外部有融资估值或者现金流做得比较好的情况下，才适合对员工持股。要么就是说你公司确实一方面可能需要钱，就是需要员工融资，另一方面需要有人大家把它当个事，团结一批人去创业。这种情况下，又没有融资估值，也没有现金流也不好的情况下，你可能只能给他们兜底，大家才有可能把钱投出来。所以这是公司适合做团队持股计划的三个时间结点。
第四，定人。就是说对什么人去发股票，定人的时候需要注意哪些问题。本来做团队股权激励是要团结大家一起创业的，但是你如果是这些问题没处理好，最后制造的是公司分裂。
怎么处理这个问题？我们通常几个建议，首先股权激励发放的标准一定要相对公平合理，因为给谁发，发多少，这里面公司内部肯定要有一套标准，比如说比较多的公司基本上都会跟几个指标挂钩，包括岗位、绩效、入职时间等。第二这个标准要公开。第三股票发放的结果，拿到不拿到的人大家都能被激励，而不是说拿到的人被激励，没拿到的人最后搞成了分裂。第四股权激励最好是让员工主动选择，而不能是搞摊派。 第五，定量。就是说给员工发股票的话，到底应该给他发多少股票？这是每个创始人后面都会碰到的问题。跟大家讨论几个思路。
第一，股权是一个金融产品，绝大多数人看不明白，因为它太复杂了。
第二，股权激励，是要激励团队，而不是补偿。所以数量上面主要是基于他未来有可能为公司创造多少价值，而不是完全按工资来。
第三，要跟团队沟通明白股权背后代表的价值。股票的价值是代表公司的价值，公司的价值背后是这个团队的价值，商业模式的价值，产品的价值。给团队发股票的时候，你不能只讲发了多少点，你要给他讲明白这个股票背后代表的价值是大项。
第四，毛定心理。很多时候大家都不知道该给多少的情况下，就得找到一个理由去说服自己，说这个数字是公平合理的。确实想不明白，说不清楚的时候，就对标他的薪酬，本身就是一种方式。第六，定工具。就是说发股权。首先，激励工具，对一个公司来讲，其实团队的激励主要有两类，一是非物质的激励，包括员工的培训、荣誉、晋升、提升，解决的是员工成长的需求；二是物质激励，又分为现金激励和非现金激励。总体来看，激励一个团队的话，在公司里面不是股权一种方式，是有很多种方式，股权是一种中长期的激励方式。第二，企业在不同发展阶段，不同的激励方式的侧重点。早期的时候，创业公司主要是长期激励比较多。对于成长期的企业来讲，就是短期跟长期结合。到了成熟期以后，基本上股权就很少用了，主要就是发基本工资，发短期激励。到这个企业衰退期的时候，基本就只发工资，发合作了。所以在创业期跟成长期，这两个阶段长期的激励方式会用得比较多。
早期的核心创业团队，通常我们建议是拿限制性股权。
各种不同的激励工具，是不是我只能用一种激励工具？其实在公司里面，针对不同的人，可以把各种激励工具组合去用。比如之前我们有个客户，他们做的是一个互联网家装的一个项目，以对于这些创业合伙人来讲，他们其实发的是股权+限制性股权，这两种方式相结合的方式。高管跟员工。他们当时主要发的是期权。对于全国各地的城市合伙人，则直接跟收入挂钩。不是说每个公司一定用这种方式，而是大家需要考虑这些问题。第七，定价。股权到底应该给他多少钱一股？大家讨论几个经常会碰到的事情。
第一个关于干股的问题，经常有创始人问，我就是想给某个人发干股，干股怎么发？首先我们认为干股我觉得不是坑人就是坑你自己。法律意义上不存在所谓的干股，只存在是你出钱还是他出钱的问题。
第二个关于股权定价从时间上来讲分不同的阶段，我们整体来讲可以把公司的股票定价分三个阶段。第一个阶段就是公司融资之前，第二个阶段公司融资之后，但挂牌上市之前，第三个阶段公司挂牌或上市之后。这三个阶段其实越早期的时候，公司定价的灵活度越高，定价灵活度越高。
第三个定价这一块要考虑两方面的因素，第一要激励团队，第二要考虑对公司财务报表的影响。
第四个，对员工来讲，在挂牌或者上市之前，员工是没有付款压力的。只有等到挂牌或者上市以后，员工才会选择行权。他那个时候才需要掏钱。第八，定条件。股票发放出去以后，到底以什么条件去发？大家给人分股权的时候，这个分股权是有条件地给，不是完全不付条件把股票分完就完事了。
不管创始人的股权还是员工激励的股权，本身是一个人力资本的概念，你既要尊重他的价值，既要激励他，其实也要约束他。激励机制主要体现在比如按照低于公司的估值发股票；约束机制其实主要体现在几个方面。第一对于核心团队，你要约定全职投入。第二你的股票要分期兑现。第三，要约定离职回购机制。第四要约定好他的敬业尽职义务。这些都是公司股票发放的约束机制，必须把条件约束好。
关于股权分期兑现，怎么兑现？我们总结了最主要的兑现方式有这么几种，第一种就是公司用得比较多的就是分四年，每年兑现1/4，这是一种比较常见的兑现方式。第二种方式满两年兑现50%，三年75%，四年100%。第三种模式是逐年递增，第一年兑现10%，第二年兑现20%，第三年兑现30%，第四年兑现40%。第四种方式就是干满一年兑现1/4，剩下的在每个月之内兑现1/48。其实这四种方式都有公司在用，而且每种不同的方式对团队都是不同的导向，大家可以根据需要选择适合你们的方式。第九，定持股主体。包括几种方式：
第一种直接持股，就是说像期权，兑现了以后就直接个人持股。但是这种直接持股，这种方式我们不太建议大家这么去操作。
第二种代持，代持相当于你跟员工约定好，股票都由创始人代持，在工商层面不体现，所有的投票权都委托给你来行使，代持的方式对于很多相对早期的公司，其实如果是持股人数不多，比如也就三五个人，我们建议大家就可以采取这种代持的方式。
第三种持股平台。持股平台就是说公司是一个持股平台，股东都通过持股平台持股。这种方式就基本上公司到了相对成熟的阶段，然后持股人数也很多，这种情况下可以通过持股平台的方式去持股。基本上到了新三板挂牌或者上市的时候，后面基本上全部都会转换成持股平台。退出机制主要讨论四个方面的问题：第一是退出事件哪些事情会导致员工的退出？一是离职，二是业绩不达标，三是跟婚姻挂钩，四是继承事件。第二是退股范围。这里会涉及到几个问题：第一，关于股票99%的问题你都不用问合不合法的问题，只是大家一些商业交易习惯，你们之间两厢情愿，自己约定的事情。第二，回不回购两种方式都有。第三，退股价值。回购价格是一个退出里面的核心东西，有几种方式，首先第一大家要考虑离职的时候，已经兑现的股票跟没兑现的股票是不一样的。对于没兑现的部分通常就原价回购；已经兑现的部分，其实可以参考原来购买价格的溢价、公司的净资产、最近一轮融资估值的折扣价这三个标准。第四，退股的共识。谈退出机制至少要沟通到几个层面，
第一你跟合伙人去沟通；第二你跟团队沟通好；第三大家约定好；第四老大得带头遵守。
以基本上这四条都会达成共识的情况下，我们就会发现，很多创始人就会发现，谈完这些东西他发现这个股权就得这么分，有这些退出机制才是正常的。家谈完这些东西以后，大家觉得签文件签得很快，没有任何讨价还价的余地，所以大家先要做好预期管理，先要在软的理念达成共识，后面再谈硬的利益分配机制。
3组织外的激励
公司一旦做大，大家就会发现组织内激励就会面临很大的困难了，老员工不愿意分股权，新员工觉得分的少。这个时候在公司里面做股权激励，已经没有多少空间了。所以我们就得去考虑组织外的股权激励的问题。包括以下几种方式：第一是万科的项目跟投式。万科把每个楼盘项目做成一个公司，做成项目公司不在母体公司里面分股权，而是在二级公司里面，每个项目万科出一部分钱，外部融一部分资，另外公司内部跟投，三波资金一起投这个项目。内部跟投实际上就是解决团队激励的问题。内部跟投有几个方式，首先对每个楼盘项目附了一个上限，第二它里面分了有些人是必须跟投，有些人可以跟投。通过这种方式，这个团队放大了，有资金杠杆，又控制了成本，还解决了这个团队的激励问题。第二是完美世界的内部孵化的模式。内部孵化分几个阶段，
第一个阶段是员工阶段，员工提交类似创业计划书提交给公司，审核通过后，公司投一部分钱，从工资来垫；
第二个阶段是工作室阶段，如果早期只是一个想法，后面能作出产品了，产品还有一部分利润，中间卖了货还能赚钱，这个阶段公司跟员工是另外一个互联网方式，我有30%的分红权给团队，赚了钱30%分给团队；
第三个阶段是独立公司阶段，如果说项目越来越成熟，产品越来越成熟，商业模式越来越成熟，团队越来越成熟，那我们就干脆设立一个独立的公司，然后他们就给团队分股，运营团队可以占到30%到49%的股份；
第四个阶段，如果说这个项目创始人经过前面这一段时间的历练，锻炼的话，他已经是一个成熟的创始人，这个项目也是一个成熟的项目，甚至它具备资本市场的价值，这个时候母体公司就不停地往后退，最后只是财务投资人，那你们可以让团队内部可以控股，这个公司未来还可以独立上市。

③ 如何通过股权激励留住人才，解放老板

使用股权激励前

• 一、目的：以工资+股权（和物质等形式）的结构，吸引、约束、留住人才，让公司的人力资本最大化，推动企业和人才的持续高效发展。

• 二、问题：在进行股权激励时，创始人需要以出让股权为代价，如若比例安排不当，控制权便会受到威胁。

• 三、理想状态：①合理、公平的给出股权，人才得到有效激励；②创始人的控制权不会受到威胁

• 四、实际操作：拟定规范的股权激励计划 → 授予激励对象（比例/数量） → 股权管理（激励对象是否符合行权条件、退出时该如何处理股权）

科技含量高、竞争激励的行业，对人力资本依赖度更高，更有吸引和留住人才的需要，建立股权激励计划也就更加迫切。另外，企业要树立全局观，提前规划好整体布局，从而保证更灵活的操作方式。

不同阶段的公司该如何安排股权激励？

• 不同公司架构（内资、VIE架构）下的企业，股权激励的模式也不尽相同，本文将分别对其进行阐述。

• 内资架构

• 一、初创及天使轮阶段

  1、激励对象：联合创始人（创始人）、核心员工

  2、时机：

  ①初创期：企业初创时，人员不是特别稳定，同时企业的现金流也不是特别好，如果此时拿出一部分股权做激励，对于前期初创团队的搭建，将会起到更好的吸引和激励人才的作用。

• ②融资期：投资人会给企业一个估值，当企业在做股权激励时会很好做宣传，有利于更好地吸引和凝聚被激励对象。

• 3、比例：快法务律师建议拿出10%做股权激励

• 4、方式：股权代持

• 股权代持又称委托持股、隐名投资或假名出资，是指实际出资人与他人约定，以该他人名义代实际出资人履行股东权利义务的一种股权或股份处置方式。企业可以通过该方式将股权奖励给特定员工。

二、A、B轮阶段

• 1、激励对象：中层高管（VP、总监）、核心员工

• 2、时机：

  ①融资期（具体内容如前文）

  ②改革调整期：改革调整期，员工最易发生变动，此时采用股权激励，可以帮企业吸引和留住优秀人才，助力企业发展。

• 3、比例：快法务律师建议拿出0.1%—3%做股权激励

• 4、方式：有限合伙

三、C轮及以上

• 1、激励对象：高级管理层（VP、CXO）、核心员工

• 2、时机：

  ①融资期（具体内容如前文）

  ②改革调整期（具体内容如前文）

  ③并购重组期

  一般并购重组的时候，大部分公司都是以股票和现金的方式来实现收购计划，此时，企业就比较容易实施股权激励计划，因为被激励对象拿到的就是现金回报，拿到的就是上市公司的股票，这对员工来说是非常有吸引力的。

• 3、比例：快法务律师建议拿出0.5%—3%做股权激励

• 4、方式：有限合伙（具体内容如前文）、股权变更（将股权分给CXO）

④ 企业为了留住人才应该如何制定有针对性的、激励充分的股权激励方案

虽然市面上关于ESOP股权激励的话题内容层出不穷，但事实上搭建一套行之有效的股权激励方案不仅涉及到企业与员工的沟通，还要与政府、金融机构、交易所等打交道，整个流程中需要很多专业的知识。

一个完整的股权激励计划，包括了方案设计、税务合规咨询、数据管理和行权落地四个环节。富途安逸（富途ESOP&IPO&IR）执行董事孙啸天也提到，从公司创立到上市 180 天后，一部分被授予方的股票解禁，才算是走完了整个股票激励流程。整个环节中所涉及的激励行权、股票归属、交易、质押等问题更是需要涉及大量财税、律法等相关知识。

以激励归属为例，富途安逸（富途ESOP&IPO&IR）执行董事孙啸天介绍了目前企业中常见的两种股权激励的方式，分别是一次性被大量授予和逐年滚动授予。在实操过程中，企业需要依据目前企业所处的业务阶段、激励对象等因素综合考量后再选择适配的授予/归属方案。

孙啸天强调，股权激励是一套长效的激励机制，前期规则制定以及授予安排是非常重要的。在实际的股权激励制度建立过程中，鼓励企业结合匹配自身的长期发展规划、人力规模等因素，以确保发挥激励机制的最大效果。

⑤ 如何留住企业核心人才，股权激励可行吗股权激励会是变相福利吗

转载以下资料供参考

股权激励(Stockholder's rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股权激励的原理经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地体现在公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

股权激励的模式（1）业绩股票
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
（2）股票期权
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
（3）虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（4）股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

⑥ 在员工持股公司ipo后，一般都会出现套现和人才流失现象,要用怎样的管理方法留住以前持股的员工

1、员工直接持股上市公司股份，就有权自行出售，不用与老板商量，这个没法避免；
2、为了避免这个问题，可以让员工在控股公司，即上市公司的母公司当中持股，这样他们可以从上市公司的分红当中获得收益，同时不直接持有上市公司股份，也就无法自行出售；
3、还有一种方法就是上市前不给他们股份，等上市后进行股权激励，即达到了一定的业绩指标之后，就奖励他们一部分股份，同样可以达到激励员工的作用。

⑦ 初创企业如何留住人才—有限责任公司股权激励等方案

在没有高薪的情况下要吸引并留住人才，初创企业该怎么办呢？以理念感化，不太实际；以福利激励，资金不够。从实践中看来，比较现实的方法有两种：（一）业绩提成/奖金，（二）股权/期权激励。前者言简意明，按照已达到的业绩给与激励对象一定比例的提成或在业绩达到既定目标时给与一定额度的奖金。后者则有很多法律上和操作上的问题，需要详细分析。股权/期权激励（share incentive）是以企业的股权或期权为标的的激励方案，这种方案在一定条件下授予激励对象企业的股权或期权，或将对激励对象的奖励与企业股权增值或分红挂钩，使激励对象能站在企业所有者的立场上为企业的发展而努力。说起股权/期权激励通常会提到以下几种模式：（一）股票期权模式，（二）限制性股票模式（业绩股票），（三）股票增值权（SARS）模式，（四）虚拟股票/分红权模式。由于中国绝大多数的初创企业是有限责任公司，而有限责任公司不能和股份有限公司一样将其资本分成等额股份并以股票为凭证，有限责任公司的股权也不能和上市公司的股票一样通过证券市场交易确定其增值，而且初创企业往往离上市还有相当一段长的时间，所以上述几种模式不能完全适用于初创企业，适用于初创企业的股权/期权激励方案可以有以下这些：（一）期股权激励方案，（二）入股/业绩股激励方案，（三）虚拟股权/干股激励方案。（一）期股权激励方案：期股权是指授予激励对象在满足一定条件后在一定期限内按照某一既定价格购买企业一定数量股权的权利。类似于股票期权模式，企业授予奖励对象的是一种期权，企业事先设定了激励对象可以购买企业股权的条件（即行权条件），只有行权条件满足后激励对象才有权购买企业股权（行权），从而成为企业的股东之一。行权条件一般包括三个方面：（1）企业方面，例如企业已达到预定的业绩；（2）激励对象方面：例如激励对象应通过一定的考核；（3）等待期方面，授予期权到行权之间需要等待一定的时间。实施期股权激励方案的关键在于对预定业绩及考核标准的设定，对激励对象工作绩效的评价，以及授予期权相对应的股权的规模。期股权激励方案主要通过企业股权的增值来进行激励，而非通过现金来激励，适用于资金需求大、发展潜力大、成长快速的企业，例如互联网企业。 （二）入股/业绩股激励方案：入股激励方案是指授予激励对象在一定条件下按照某一既定价格购买企业一定数量股权，从而成为企业股东的一种激励方案。业绩股激励方案是指企业同意在激励对象实现一定业绩时无偿赠与或低价售与激励对象一定数量股权的一种激励方案。实践中有的企业为吸引具有一定技能或渠道的人才，以其在一定岗位任职满一定年限或提供约定的技术为条件，允许其以象征性的价格购买企业一定数量的股权。而多数设定的条件既包括一定工作年限，同时也包括对业绩的要求。实施入股/业绩股激励方案的关键在于对激励对象价值的评估，对预定业绩的设定，以及转让股权的定价和规模。入股/业绩股激励方案主要按照企业业绩来进行激励，而非通过企业股权增值来激励，所以对于不欲上市的企业或上市情况不明的企业比较适用，对发展比较稳定的企业比较有激励效果。（三）虚拟股权/干股激励方案：虚拟股权是企业在一定条件下授予激励对象的一种收益权，而非股权。激励对象可以按照企业授予其的虚拟股权/干股享受类似于分红的奖励或相当于股权增值部分的溢价收益，但激励对象不会成为企业股东，没有所有权、表决权。实施虚拟股权/干股激励方案的关键是根据企业具体情况决定虚拟股权/干股的规模。虚拟股权/干股激励方案是种变相的奖金，它不会影响企业的股权结构，也便于企业上市战略的实施，但对企业资金压力比较大，适用于资金充沛、发展稳定的企业。 在上述方案的具体操作时，会面对很多法律上和非法律上的问题，例如授予激励对象的股权来源、股权转让的价格和数量的确定、风险投资（VC）介入时的股权稀释等，在此就不一一分析了。总之，企业在选择和设计激励方案时要从本企业的具体情况出发，要服从企业战略发展目标，特别对于计划上市的企业应注意其方案与上市目标的衔接，要避免因其方案的实施导致企业不符合有关上市的规定，对其上市形成阻碍。企业应将设计好的方案通过书面方案和协议的形式对各个环节仔细描述清楚，以使其合法化避免法律风险

⑧ 关于如何运用好股权激励的方式来管控，留得住人才，而减少股权流失的风险。

接触过很多股份制公司和店面，列举一个成功卜晌链的案例给你！
协议写的再具体，执行人都会找到纰漏，所以这方便不用太下功夫，只要规定企业两年内不允许撤股或者不盈利前不允许撤股。
退股时候应该满足原有股东利益最大化，对退股股东保留一定公平的权利即可。投入100万最后也可能只能得到50万，如果对方不认可，可谨谈以双方出资找第三方评估。
一个人才能否激励他，留住他，没固定模式，也没有固定要素，随着他发展，所需要的东西也不断变化，但逃脱不了马斯洛的需要层级理论和人类的基本需求。只要管理者想在前，坐在前即可。企业成长是对股东最大的帮助，再则就型孙是出资帮助他个人，控制，可以参见古代的用人策略，一个人为你所用五年就足够了。