股权激励被动退出什么意思

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2. 被动减持股票是什么意思

被动减持股票指的是股东被动卖出手里持有的股票。简单来说，指的是股东非个人主观意愿上的减持。大股东不想卖出股票，但是因为某种原因不得不减持。通常在股价下降的时候，投资者为了质押平仓线不得不平仓卖出股票的情况。
拓展资料：
1.强制平仓就是被动减持股票。当期货交易所会员或客户的交易保证金不足并未在规定时间内补足，或者当会员或客户的持仓量超出规定的限额时，或者会员、客户违规时，交易所为了防止风险进一步扩大，而实行强制平仓。
强行平仓制度是与持仓限制制度和涨跌停板制度等相互配合的风险管理制度。当交易所会员或客户的交易保证金不足并未在规定时间内补足，或当会员或客户的持仓量超出规定的限额。或当会员或客户违规时，交易所为了防止风险进一步扩大，将对其持有的未平仓合约进行强制性平仓处理，这就是强行平仓制度。
2.在期货交易中发生强制平仓的原因较多，譬如客户未及时追加交易保证金、违反交易头寸限制等违规行为、政策或交易规则临时发生变化等。而在规范的期货市场上，最为常见的当属因客户交易保证金不足而发生的强行平仓。
具体而言，是指在客户持仓合约所需的交易保证金不足，而其又未能按照期货公司的通知及时追加相应保证金或者主动减仓，且市场行情仍朝持仓不利的方向发展时，期货公司为避免损失扩大而强行平掉客户部分或者全部仓位，将所得资金填补保证金缺口的行为。
3.主要特点
一：不返还性，股票一旦发售，持有者不能把股票退回给公司，只能通过证券市场上出售而收回本金。股票发行公司不仅可以回购甚至全部回购已发行的股票，从股票交易所退出，而且可以重新回到非上市企业。
二：风险性，购买股票是一种风险投资。
三：流通性，股票作为一种资本证券，是一种灵活有效的集资工具和有价证券，可以在证券市场上通过自由买卖、自由转让进行流通。
四：收益性。
五：参与权。

3. 股权退出机制

想要知道如何设置股权激励的退出机制，你首先需要了解什么是股权激励的退出机制？所谓股权激励的退出机制，简单来说就是一个公司，你把你的股权激励给员工了，如果员工出现离职情形或者离开情形。

你怎么能够实现股权激励的退出呢？

换句话说，他走了以后，他原来激励的股权，我们应该怎么收回来？或者他已经获得的股权，应该怎么来进行套现？这就是股权激励的退出机制。

为什么要设置股权激励退出机制呢？

根本的原因就在于员工的流动性比较强，尤其是基层的员工，它的流动性尤其强。所以我们在员工出现流动的情况时，或者员工可能出现流动的情形时，我们必须要有一个机制约定清楚，当员工出现某些情况的时候，你要走，我激励给你的股权该怎么实现退出，这也就是我们要设置股权激励退出机制的一个原因。

如何设置股权激励的退出机制呢？

一般来说分两种情况，第一种情况就是他还没有拿到的激励股权，也就是说他会丧失行权资格。我们需要在股权激励协议里面明确约定，在哪些情况下，在他还没有拿到的股权激励股权，在哪些情况下，他会丧失拿到还未激励股权的资格。

第二种情形就是，他已经行权了，也拿到了一部分的激励股权，这部分激励股权我们应该怎么办呢？

这时候就要设定一个条件，就是，如果他单方的解除劳动合同，或者因为违章以及其他原因被公司解除劳动合同的，已经行权的股权，公司要进行收回。

当被激励的员工出现这两种情形时，也就是说，出现了股权激励退出条件时，我们必须要确定的另外一个因素就是，他退出时候的价格。我们都要约定一个退出的价格，或者说收回的价格。

可能有一些创业者朋友会有疑问？如果我们没有约定一个明确的退出价格，会出现什么法律后果呢？

假如说你是公司的一位高管，他因为股权激励在公司持有100万股激励股权，按照公司的估值，这100万激励的股权，可能就对应的是100万人民币。如果我们在他退出的时候，没有进行一个价格的约定，很有可能在他离职的时候，我们就需要真正的支付他100万的现金。这只是其中的一个人，一旦公司的员工出现大面积离职，你就要考虑到你公司需要付出的现金代价有多大。

我们在了解了退出的条件以及退出的价格后，下一个问题就是，应该按照一个什么样的程序来实现股权激励的退出。

通常情况下，我们会在股权激励协议里面约定一定的退出程序。但是因为篇幅的原因以及时间的复杂性，我们没有办法把所有的情况都考虑到。所以通常的做法是我们在协议里直接约定，未行权的股权期权认购权，员工不再享有。当然还有其他的一些情况，具体的需要根据公司情况来定。

我们最后总结一下，如果你的项目要做股权激励，或者正在做股权激励，必须要有股权激励的退出机制，因为他关系到公司股权的稳定性问题。要约定清楚退出的条件，退出的价格，退出的程序，以及不退出的违约责任。只有这样，你的股权激励才是一个安全的股权激励。

4. 股权激励是什么意思

分两大类，真实股权激励和虚拟股权激励。

真实股权激励是指在达到合约规定要求后可以直接或间接地持有公司真实存在的股权的激励计划：直接持有股权就是成为证券登记机构确认的公司股东；间接持有股权就是成为公司的法人股东的股东，或更多层的持股结构。就是说个人通过入股一个法人，而这个法人又持有公司股权。这个合同本身可以看作为一个附带行权条件的期权。
虚拟股权激励是指主要以股权为标的资产的，类似衍生品的激励计划。这类激励计划一般是以现金结算的，并不将股权实际交付。例如与长期股价挂钩的高管奖金。
其优劣势比较：
直接持股激励程度最强，时效最长。因为他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。但是劣势在于如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有任何事先约定。通常而言我们会建议制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。
对于被激励的高管，如果想要在此有所长远发展，直接持股无疑是最为适当的。
对于公司来说，直接持股需要进行工商变更登记，如果是非上市公司这一程序相对较为复杂。如果是有限公司的法律结构，股东的进出通常需要股东会决策程序，非常繁琐。
间接持股激励程度较弱，时效一般。通常这种方法会约定被激励者有权单独减持其份额并单独分红（如果是公司架构下，无特别约定的话分红是全体股东所有）。企业的实际控制人可以通过适当的股权设置，以51%股权控制该法人，那么该法人下的全部股权的投票权仍然归属于实际控制人，对实际控制人的控制权没有稀释。
对于被激励者，这种激励收益可能差别不大，但是流动性不大，难以进行其他灵活方式（股权质押贷款等），走人的时候也几乎只能换成现金。
对公司来说，间接持股减去了频繁股权变动登记的麻烦。

5. 股权激励是什么意思

股权激励是什么意思
股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

我国企业股权激励的机制与运用
股权激励是什么意思,股权激励有什么作用
股权激励，是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为，使股权持有者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股权激励的四种基本作用

1. 激励作用

使被激励者拥有企业的部分股份（或股权），用股权这个纽带将被激励者的利益与企业的利益和所有者的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现企业既定目标的要求，为了实现企业利益和股东利益的最大化努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。

2. 约束作用

约束作用主要表现在两方面：

1）因为被激励者与所有者已经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果经营者因不努力工作或其它原因导致企业利益受损，比如出现亏损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失；

2）通过一些限制条件（比如限制性股票）使被激励者不能随意（或轻意）离职——如果被激励者在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。

3.稳定员工作用

由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，使其不能轻言“去留”。特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往比较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。

4.改善员工福利作用

这对于那些效益状况良好且比较稳定的企业，实施激励面比较宽的股权激励使多数员工通过拥有公司股票（或股权）参与企业利润的分享（比如美国的公司职工持股计划），有十分明显的福利效果，而且这种福利作用还有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的企业文化。
上市公司股权激励方案是什么含义？
根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础（stock—based）的激励制度，主要有两种方式即限制性股票所有权（restrictedstockownership）和股票期权（stockoption） 股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励，是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为.
股权激励是什么意思-搜狗问问
编辑本段股权激励的原理 经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。

但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。

但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。

通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

编辑本段股权激励的模式 （1）业绩股票 是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。

另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。 （2）股票期权 是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。

股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

（3）虚拟股票 是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。 （4）股票增值权 是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（5）限制性股票 股权激励相关书籍是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。 （6）延期支付 是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

（7）经营者/员工持股 是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

（8）管理层/员工收购 是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。 （9）帐面价值增值权 具体分为购买型和虚拟型两种。

购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。

编辑本段股权激励与经理人市场 股权激励相关书籍股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。

股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和 *** 提供的政策法律环境。 1.市场选择机制 充分的市场选择机制可。
股票期权激励是什么意思,有什么用吗？
股票期权激励是公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

股票期权也称认股权证，实际上是一种看涨期权。它指的是公司给予员工（主要是高级管理人员）的一种权力，期权持有者可以凭权力在一定时期内（一般为3-10年）以一定价格（施权价）购买一定数量公司股票的权利。对持有者来讲股票期权只是一种权力，而非义务。只有当行使期权时的股票价格高于“施权价”，有价差收入时，期权持有者才会行权；否则期权持有者将放弃行权，其本人并无损失。
什么是股权激励,股权激励的步骤是什么
一、什么是股权激励

股权激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股权激励不同于其他公司治理模式的特点在于不再使用权利的赋予与剥夺、监督与制衡等模式，从表面上看，股权激励是股东对经营者的一种奖励，一种期权的行权和额外财产的取得，但是实质上将经营者从纯粹的代理人变成一种特殊意义上的股东，这种特殊意义上的“股东”所持有的股票或者其他意义上的财产权利与二级市场上的投资者有很大的不同，其不同点可以从两个方面来解释：（1）股权激励对于经营者来说往往是一种期权，股东是否兑现其股权激励计划往往对经营者设定了一定的经营目标作为行权条件，同时还有期限和数量上的严格限制，这与二级市场投资者是有很大不同的；（2）股票期权往往有禁售期及其他的转让时间和数量上的限制，这种限制既可以表现为公司法上的规定也可以表现为公司章程的规定，而二级市场上的投资者在购买出售股票上并无此方面的限制，完全是买卖双方的合意行为。

二、股权激励的步骤是什么

一家上市公司高管层往往更愿意在行业低迷期推出股权激励计划，因为，行业低谷出台的考核指标，往往更容易完成。而此后的股价效应也更加理想。同时，那些敢于出台激励计划的上市公司，高管层对未来业绩有更加良好预期。

方法/步骤

第一、确定股权合作的内容：包含做什么、公司的经营范围等

第二、了解股权结构，股树权分为三种含义

期权（只有分红权、没有注册，民营企业亦称之为分红权）；

虚拟股（在完成一定的目标或时间的前提下有注册，需以合同形式提前约定）；

注册股（拥有法律章程保护的注册权）。

注：股权结构，当投资款没有完全按金额履行投资时，违约的责任，需清晰在合同内注明。（一般而言，违约方要损失50%的股权）

第三、科学规划的财务管理，一般集团化的投资时其财务管理权归集团公司董事会；双方合作投资时其财务管理权归最大股东委托下的董事会。现金调动权，一般董事长在一般合作性的公司具备50万以下的现金调动权，总经理具有10万左右的财务开支权

第四、良好的文化体系，必须规定统一的文化，以不断吸纳全体优秀员工的文化做为统一的文化

第五、股份的赠予要点，必须要规定：A）一般两年内为期权或虚拟股，两年内离开无股份，两年以上可以转为注册股，但离开按注册资本的百分比进行赔偿。超过五年的，可以按照实际价值进行赔偿；B）可以按照相对超值的价格进行购买，直接成为注册股东；C）可以先组成一个投资公司（由高管组成），再入股公司

第六、权力规定：财务权和战略权归集团董事会，核心干部任免归集团总裁办，人员招聘与业绩管理归分子公司总经理

第七、薪酬规定：把分子公司分红办法做明细的规定

第八、商业保密：A）关于信息的保密；B）离职后一般两年内不在同行业任职或创业

第九、退出机制：指双方退出后的财产评定以及退出办法，要提前做出规定股东增加办法：A）利润；B）增长率；C）客户满意度；D）内部员工满意度。以上四指标同时达到时，可以考虑增加股东

6. 股权激励的5个坑是什么

第一个坑——搭便车;

有两种可能，一种是故意而为之，一种是无能为力被动出现。

第一种，我们一般称之为“小股东不干活”，也就是说，有些员工成为合伙人之后，其工作动力不但没有增加，反而减弱了。一般出现这种情况的，是因为股权激励时两个要素出现了问题，一个是激励的股权数量、一个是股权激励的考核条件。

当激励的数量太多的时候，其合伙收益(股权分红、股本增值等)占比太大，其工作收入(作为员工身份的收益-工资奖金等)被一定程度的忽视。这个时候，努力干与悠闲着干对其收入的影响大幅变小，很容易就造成“小股东不干活”的情况。还有一种是考核条件设置太低，并且采用的是固定的股权激粗亮励模式而非动态的股权激励模式。

对于数量的问题，首先，我们要对企业的经营进行预测，如未来的营收状况、利润状况等，同时对可分配利润进行预测或约定，然后预测出股权激励时被激励对象的股权收益。其次把激励对象的未来股权收益与整体收益(工资奖金+股权收益)进行比较，看其占比情况是否合适，一般情况下，我们建议在20%左右比较合适，当然，这个还得跟企业的具体情况进行判断。

对于考核的问题，还是要跟其工作内容进行对比，不同的完成率适用不同的分红比例，并且成立股权激励考核小组，对股权激励中的考核问题进行总结调整。

对于搭便车的第二种可能，就是被动出现的：股权激励对象的努力程度不足以影响公司整体的、长远的盈利能力。换句话说，哪怕他再努力，对公司影响不大。如果确实出现了这种情况，就要考虑你是不是给错了人!

咱们说的股权激励、合伙人制或员工持股等等，一定都是从核心人员开始的，特别是咱们没有足够的经验时，慢就是快!应该让谁成为股权激励对象，一定不是老板凭感觉定的，要设置标准!这个标准怎么定?当然是与公司的战略发展相吻合，以公司的业务模式为基础，确定能影响组织绩效的职级、岗位等相关因素，以相关影响因素为条件，制定股权激励授予标准，确定人员。这是对于初期实施股权激励或合伙人制时被激励对象的确定方法。

那么后期实施涉及范围更广、层级更多的股权激励时，就必然会出现被动搭便车的情况吗?这是有可能的。但从另外一个层面说，有研究表明，团队合作受工作环境的影响非常大，比如周围的人努力工作，那么每个人努力工作的动力也会增强，这就是对心理和社会因素的考虑。那么对员工的激励，不能仅仅考虑个体，还要考虑个体的行为对其他个体的.影响，从而产生团体效应，间接影响组织绩效。

第二岩团宽个坑——道德风险;

这里说的道德风险，就是股权激励对象通过短期的业绩提升，拉高短期的股价(非上市公司也可以做出股价)，因其行权的价格相对较低，那么在行权完毕后就可以高价出手，获得更高收益。人都是自私的，这是人性，所有的管理，都要基于人性为前提的。而道德不能要求别人，只能要求自己。所以，我们就通过合理的设计去规避这些缺点。

对于上市公司来说，相关的行政法规较多，可操作性较低，就不多说了。在上市带来高回报的同时，也要承担相应的高风险，特别是对于挂牌新三板的，不要说高管了，老板套现走人的不也很多嘛!

那么对于非上市公司，股权激励的操作空间大，设计空间足，今年也出台了一些政策鼓励民营企业做股权激励。那么对于这里提到的道德风险，我们就要说一下股权激励的核心模式了——期权。

期权中除了等待期、行权期之外，还有一个就是锁定期，跟上市公司不一样，这里的锁定期可以自由设定。假设A公司的高管B行权之后的锁定期是3年，那么，他不太可能刻意地在行权期消费未来的利润(比如签短期能带来收益而长期将导致亏损的业务合同)，因为锁定期内如果他套现，是要按照原行权价的，这个一定要约定好。

那么，如果在锁定期的最后一年他消费未来利润怎么办?这里就要有解锁期了，解锁期就是分期、分批解锁，比如分3年解锁，每期的解锁比例分别是40%、30%、30%，还有就是分批解锁，每批解锁的数量不超过一定比例，防止出现大量激励对象一起套现。那么没解锁的部分或空，如果出现不合适的情况，就要承担风险了，最后一期解锁时如果又出现消费未来利润怎么办?那时比例就很少了，几率就会降低很多。

还有一个就是，一家企业的股权激励是多次、多轮实施的，这样大家就可以形成相互监督的机制，比如C刚成为激励对象，如果B刻意消费未来利润，C的行权价格就会比较高，对未来的收益可能产生影响，B、C之间就形成了监督。况且，B在下一轮时也可能继续成为股权激励对象。

第三个坑——利益错位;

合伙人制的目的就是使大家的利益趋向一致、与公司的利益趋向一致。事无绝对，人无完人。不同的人，性格不同，能力不同，工作内容也有差异，承担的责任也不一样，这些因素，都会使大家的利益产生错位。

比如，高管或员工把资源握在自己手里，一人离开，客户跑单。这是给别人打工的人常干的事。但如果成为了合伙人、成为了股东，经过一段时间的参与，类似事情的发生几率是可以减小的。

特别是股权激励对象，其离开企业的成本会比员工更高，基于人性趋利避害的特点，可以大大降低核心员工的离职率。人才是企业最核心的资源，有人在，就有更多利益在。

对于个别的事例，不可否认，还是存在不少的。哪怕是创始团队之间，也会发生利益错位，但合伙人制的利益错位一定是比雇佣制的利益错位更小的!所以说，这个坑，主要是提醒你，股权激励不是万能的、完美的。用好了，可以解决很多问题，这个毋庸置疑!点→股权激励与股权设计课程

第四个坑——吸引力大打折扣;

走下坡路的企业股权激励好做吗?亏损企业的股权值钱吗?这是很现实的问题。想通过股权激励、合伙人制扭亏为盈，不是没办法，但是很困难!

1、受大环境影响，行业整体下滑，甚至已是夕阳行业，比如软盘(90后可能不知道这是什么)，软盘的生产企业或供应商，已经不存在或已经转型了。

2、行业没有问题，公司自身产品或团队成员出现了某些问题，导致公司出现了下滑。

两种类型，解决方案上也有些差异。但总的思路是——少亏即盈。比如按照正常情况估算，下年要亏损500万，那么经过股权激励，只亏损了200万，那么少亏损的300万，咱拿出来一部分作为奖金可以吧?或者，进入的时候股价5元/股，股权激励行权价格是0元，锁定5年，按照正常情况，4年后就变0元了，那么因为股权激励，第5年还没跌倒0元，这个时候股权激励对象就有收益了吧，利益驱动，会产生激励作用的。延长企业生命的这段时间干吗?寻找项目，谋求转型;改进产品、整合团队，重新出发!

第五个坑——与公司战略不一致;

合伙人趋利而来，如果某一时间段公司为了长远的发展而选择“战略性亏损”，可能会出现不一致的情况。降低成本比提升品质更容易做到，合伙人可能会选择前者。这就是合伙人的短视行为。