股权激励失败是怎么回事

1. 企业家：为什么有些公司做股权激励会失败

失败的定义是：没有效果或者有副作用，
常见的情况有，公司没有做股权激励还行，一旦做股权激励，马上就走下坡路
原因有很多大致分为三类：
1.老板问题。有些老板格局很小，胸怀很小，一方面就学了几天的股权激励课程，然后就给自己的企业做激励，可以想象失败的概率非常高。
2.培训问题。市面上大多数的培训都是营销式培训，也就是说真正能落地的就比较少，想通过这种课程学习股权激励，本身很难。
3.公司问题。其实有很多公司是不太适合股权激励，比如，我们的公司还很小的情况下，此时需要的是给钱，给现金，给精神激励，而不是股权，即使给股权，操作起来也很难。还有行业，行业的不同，需求也不同。

2. 股权激励访谈如何回答

初创公司为了激发无动力版块、降低人力成本、留住核心人才，往往会采用股权激励的方式。这本来是对企业和员工都非常有益的一件事，然而事实经常却是相反的，进行过股权激励的企业往往会出现：“员工买不起、不重视、不信任”的难题，导致激励行为最终失败。

那么股权激励的不落地的核心问题到底出在了哪里？

要解决这个问题，不能单看激励的问题，应该回归到企业股权本身上来看。

一、让员工知道公司有变现能力

股权的核心功能是合作。公司在初创阶段很难向机构拿钱，一般是合伙人出资，所以在做股权激励的时候要搞清楚期权释放的顺序：

1、优先引进合伙人层面的股东，一般是采取磨合期设置后直接按种子期估值出资，过了磨合期变更注册股。

2、经营班子搭建起来后用合伙资源做最短的一期资源使用规划，开始准备引进资源型股东(能让你主营业务变现的股东)，估值高于钟子期，规划好资源使用时间，做第一轮现金流量数据积累。

3、找财务出资人进来拿第一轮正式合作，市场价估值。

二、发育原始股权价值

股权激励和原始股权分配息息相关，只有当原始股权的价值没有发育出来后，才好推进股权激励。所以要看自己公司处在哪个阶段，通常情况下分为三个阶段:

1、即原始股权分配阶段：初创15人以内

2、股权期权激励阶段 20~100人

3、多层级股权架构设计阶段 旗下有子公司

除此之外，就是全员持股的策略。弊端在于到期行权工商变更很麻烦，因为一个公司有一定的人员流动性，如果都持股，离职后就会有回购问题。还有一些岗位是无须给股权激励的，激励应当对岗不对人。再有就是全员持股会让股权期权变得没有激励价值。

只有这些都做完了再进行股权激励，员工会知道公司有变现能力，就会有动力去买期权。价格通常是市场价格的3-7折。在员工出资有压力的时候，公司可以采取延期（分期）支付、薪资抵扣、分红抵扣等形式来帮助员工解决资源问题。

三、严格筛选激励人员

激励的核心是以时间和kpi作为行权条件，条件要弹性设计。

对于员工激励人员的筛选， 一定要满足以下条件:忠诚度、历史主营业务贡献度、掌握的核心资源/技术、对未来主营业务有极大贡献的、招聘难度大的。不符合这几个维度的，就不需要激励，切记千万不要乱定人选。

四、规范的操作方法

公司在做股权激励的时候，要按照规范系统的操作方法。一般流程框架如下：

1、主营业务定位，划出产品矩阵。

2、企业运营系统和业务流程分析，岗位的关键性和稀缺性分析。

3、激励对象筛选。

4、拟定期权池比例(行权价格，行权比例)，期权价值评估。

5、股权期权行权机制。

a.行权标的拆分

b.行权方式设计

c.行权条件设计

d.行权封闭期内权益生效属性

e.行权封闭期后权益

f.违约条款

6、股权回购机制设计(回购触发条款，回购行权条件)

同时，配套相关认购申请表、激励员工公示期和签署股权期权协议，同步准备好财报信息披露制度。特殊约定要同步公司章程。

定岗完后做出权重划分，如果出现离职，调岗，按岗位权重比例来享受激励待遇。公司内部的激励需要流动起来，因为随着公司发展会出现人员迭代、产品迭代甚至主营业务迭代，不能一次性激励完，通常在b轮前做2~3轮激励。

五、仪式感很重要

激励一定要正式，切忌没有仪式感的激励。要让被激励的员工拿着股份有责任感，有殊荣感，如果员工拿股权不觉得是一种殊荣，他一定不会珍惜。同时，老板一定是要真心激励，不能存在不诚实的激励心理。

3. 股票期权激励失败的原因

大部分股权激励失败主要是因为以下三大原因：
1. 时机问题——没有注重企业内外部时机的结合
企业与人一样，它内部的发展是有生命周期的。
创业早期大多是生存期，然后慢慢成长起来会进入发展期、有些企业可能会遇到转型期，然后发展的好，会进入爆发期，如果走资本市场，还会上市逐渐进入成熟期。
创业早期，公司的重点应该放在商业模式的打磨、主营业务的经营与拓展上，这个时候做股权激励没有什么信服力。
公司价值都没有很好的体现就匆匆开始激励人才，往往事倍功半。股权激励，真正激励人才的不是股权本身，而是以股权为载体的企业未来，如果激励者与被激励者看不到或看不清未来，失败的概率自然要大于成功。
另外，企业的转型期也不是实施股权激励的好时机。
比如冲刺上市未果，或者业绩下滑或者市场形势变化的时候都不适宜实施股权激励。
我们曾遇到一家客户咨询股权激励失败的原因。这家客户是浙江温州的服装生产企业，从事中老年服装的生产、销售，原本业务发展十分迅猛，在杭州的几家有名的商场都有专柜，但是网络电商兴起后，对它的打击十分严重，企业的销售量急转直下。
这个时候企业的发展重点应该是如何解决增长问题，提升业绩，从传统领域走向互联网+，同时内部团队的管理上应该是稳定人才，招揽新人，但是客户却要求员工出资入股，对所有子公司实施股权激励，这种情形下的股权激励肯定会失败的。
那么是不是公司上市了就不存在股权激励的时机问题了，非也。
如果上市公司对于资本市场没有敏锐的洞察力，没有找准资本市场的环境、公司自身的股价、业绩增长的空间这三者之间的恰当时机，恐怕股权激励计划终止的概率也是非常大。
举个例子，万科在1993年的时候第一次实施股权激励因为上市公司股权激励相应的法律规定都不健全，后来被证监会叫停。
万科于2006年——2008年期间第二次实施股权激励，相应的法律制度是有了，但是股权激励方案中没有考虑到外部资本市场与公司自身股价之间的时点，行权条件设定的过于苛刻，尤其是对于自身股价每年都要上涨的严苛要求，又一次导致股权激励的失败。所以说，时机问题非常重要，企业内部的不同发展时期，外部资本市场的风云变化都会影响到股权激励的效果。

4. 中金股权激励哪里看到

2022年5月9日晚7点，中金股权激励团队推出了“金”讲系列的第一篇。团队成员专家顾问施怿垠、专家顾问朱周晨、运营专家董伊琳为大家带来了关于上市及非上市公司股权激励的精彩分享。一小时的直播内容、轻松的氛围把股权激励的复杂细节讲解的生动又专业。
本场直播也得到了线上观众的积极响应。许多观众在评论区留下了自己在股权激励方面遇到的难题或疑问，中金股权激励团队针对大家的问询进行了解答，线上线下多方交流，共同探讨股权激励从计划到实现各个环节！
未来中金股权激励“金”讲系列主题也会不断延续，我们希望能够让大家更好、更有效的实施股权激励，也希望让越来越多的公司能够感受到“中金ESOP一站式服务”带来的不同。
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本场直播精彩内容回顾
危与机并存，人才是企业抓住机遇的关键
据中金股权激励团队数据统计显示，从2019年，科创板开始实施注册制开始，整个A股市场实施股权激励的企业数量就开始直线上升，2021年实施股权激励方案的企业数量相比2020年几乎达到了翻倍。港股市场的股权激励渗透率也已经超过了65%。
市场对于股权激励的热情是一方面，同时股权激励作为一个复杂的主题，这其中也涉及了不少专业知识。企业家们应该如何有效地实施股权激励，留住核心人才，吸引行业精英？股权激励政策如何制定？股权激励只要方案设计好就能成功吗？股权激励失败的原因是什么？
中金股权激励依托整个集团齐全的牌照，业务覆盖上市前中后期、境内境外资本市场。
中金股权激励专家顾问朱周晨为我们带来了拟上市公司股权激励的专题分享。中金股权激励团队可以为拟上市公司提供相应的方案咨询与设计服务，协助企业合理公平地从定人、定量、定价等维度确定激励方案。另外，处于上市时点的企业也可以通过采用A股员工战配或是港股TRS的形式进行股权激励。
中金股权激励专家顾问施怿垠针对A股和港股上市公司，从股权架构、股份来源、激励工具对比选择，不同资本市场对比、税务、外管报备等实操问题为观众进行了详细的分享，提供了实操中的避“坑”指南。
中金自研股权激励管理系统，一站式股权激励落地服务。补齐股权激励成功的“最后一公里”
在本场直播的最后环节，中金股权激励运营专家董伊琳也为大家分享了股权激励从计划到落地实施的重要性以及难点。董伊琳提到：“员工对股权价值的理解很大程度上来源于公司的重视程度。股权激励的授予很重要，授予之后的过程管理同样需要重视。只有定期做好信息同步和预期管理，让员工充分了解股权激励的运行机制、变现节奏和内含价值，才能真正发挥好股权激励的作用”。
中金股权激励团队总结自身在ESOP领域丰富的客户服务经验，依托中金全新数字金融科技生态平台，致力于为企业带来全新的股权激励系统体验。此外，中金股权激励特有的企业员工专区服务，也是结合自身优势全面服务企业员工，帮助企业借助这一平台高效落实员工关怀主旨，助力企业与员工的共同成长。
一个专业、高效、现代化的股权激励团队
中金公司于中金财富侧下设专门的股权激励团队，是券商行业内为数不多的专业股权激励咨询团队。依托于整个中金公司深厚的业务积淀，中金股权激励团队目标是为众多国内外企业提供一站式全生命周期的股权激励服务
团队成员已经超过50人，拥有完整的股权激励方案设计咨询能力及落地实施能力。同时，中金公司也拥有完整的财务顾问牌照，可为上市公司提供股权激励独立财务顾问服务。
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扫码获取直播回放与材料分享
感谢您关注本次中金股权激励“金”讲系列专题直播
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5. 股权激励为什么不成功

根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：

经邦咨询股权专家根据多年的服务经验，整理出以下四个实施股权激励的误区。

误区一 推行股权激励可以完善公司治理结构

完善的公司治理结构是企业推行股权激励的前提条件，而不是相反。一个治理结构不完善的企业若贸然实施股权激励方案，甚至会引发企业生存危机。

一方面，大多中小出版企业“船小好调头”，决策权与控制权可以随着激烈的市场竞争环境的变化而调整；另一方面，由于规模小、管理制度不够完善，企业的经营权和决策权掌握在部分管理层手中，造成企业的个人决策多于集体决策以及经营决策的经常性转变，造成企业发展的不稳定。企业得不到有效监管时，很难保证股权激励的透明，所以只有建立了与激励机制相配套的经理人员约束机制，这种股权激励才能发挥应有的作用。

另外，选择好的实施时机才能使股权激励更好地发挥作用。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前的激励可能会使员工感到无足轻重；迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应有的作用。激励如同化学实验中的催化剂，选择何时运用，要根据具体情况进行具体分析。

误区二 激励对象越宽泛越好

在制定股权激励计划时，如何确定被激励人员是一个非常重要，也是非常敏感的问题。中小出版企业往往容易把股权激励当成员工福利，利益均沾，鼓励大家入股，内部融资，而企业中个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益，不愿与公司长期发展。导致了很多中小出版企业无法实施股权激励，即使分配了股权也留不住人才。应当明确，股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展，它的目的并不是为员工提供福利待遇或者实现企业内部融资。

目前很多企业采取的方法是，划定一定的持股范围，比如主要经营层、中层管理人员等，在划定范围内的员工自然就具有享受股权激励的资格。这种方式简单易行，但需要注意的是：划定范围内的人员中也存在参差不齐的现象，需要建立一套系统的考评体系，对不同的人员进行横向比较，从而明确他们的相对重要性，并与股权激励数量挂钩，适当拉开差距。出版企业可以从给予激励对象分红权开始，根据情况逐步变成期权和真正的股权。

误区三 持股时间一成不变

通过股权激励计划，员工持有了一部分股份，但是企业也会有“一次持股，终身享受”的担忧，也就是担心员工持有股份以后，具备了被雇用者和企业所有者的双重身份，如果工作表现不好，反而比原来更加难以约束。有的人拿到股份后就不像以前那样努力了，企业里只领分红不作贡献的人越多，这个企业的未来就越危险。

要解决上述问题，出版企业就必须建立股权流动机制和相应的考评体系。所谓“股权流动机制”主要是依据“以岗定股、股随岗走”的原则，对员工持有、增减、退出股份的条件、时间、价格等做出一系列约定的一种机制。其核心目的就是要体现员工股权激励的特性，把持股与员工的工作表现有效结合起来，并且形成制度化、规范化。

误区四 考核标准越高越好

合理的考核指标能够激励管理层努力经营，但又不至于让他们认为高不可攀而放弃努力。大多数中小出版企业没有上市，股票不流通，对以股票净资产定价来决定企业业绩的激励机制难以实施，这时企业可以选取关键财务指标来代替以股票作为计量标准，这样的评价在企业监管到位基础上会更有效。另外，企业还可以根据自身情况，设定适合于本公司的绩效考核指标。绩效考核指标应包含财务指标和非财务指标。这些规定应是善意的，具有可行性与合理性，而非一味地从高从严。

以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，16年专注于做股权这一件事。

6. 股票股权激励失败,公司已经破产,钱会拿回来吗

上市公司破产退市期间会有公告公布，自公告公布之日起至退市，期间可以退回股票持有人部分或全部股份资金。