如何与人谈股权

⑴ 怎么和别人聊股票方面的东西

你好：
如果你要和别人交谈股票首先得知道他对股票有没有兴趣，其次有没有接触过，这样就可以找到共同的话题，然后在慢慢的延伸到你想谈的方面上。你不要单方面只讲自己的，要与他对答，这样才会越聊越有兴趣。
股票是股份公司发行的所有权凭证，是股份公司为筹集资金而发行给各个股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。每股股票都代表股东对企业拥有一个基本单位的所有权。每支股票背后都有一家上市公司。同时，每家上市公司都会发行股票。
希望能帮到你。

⑵ 如何与投资人谈判的技巧求解

在和投资人谈判前，创业者首先要明确的知道自己和投资人的底线是什么，如此，在面见投资人的时候，才能消除心理顾虑，进行良好的沟通和交流。
作为创业者应该坚守的底线可以有这三个方面，
一是估值，创业者肯定希望市场能给更高的公允价格，这是可以去争取的；二是经营自主权，比如一些预算，可能包括核心团队的薪酬福利发放，招聘等等；三是尽量少的进攻性条款，比如投资、对赌、回购、共同账户等等。
而投资人的底线是指在协议中涉及到股权变动的条款。对于这些条款，投资人是拥有一票否决权的，比如创始人的期权发放，股权约定包括优先级等等。这些条款是为了最大限度的保护投资人的权益，在发生极端情况时保护自己的，对于投资人来说，这些条款会比较敏感一些，因此作为创业者，是不好去触及这些条款的。
明白了创业者和投资人的底线分别是什么后，在与投资人谈判时，必须要把持好自己的态度，要有自信，不能露怯。展示出对自己项目的自信，对公司的自信。

⑶ 刚入职一家公司，小公司初创型，什么时候什么条件才可以和老板谈股权

你为公司付出很多，且你在公司有举足轻重的地位，老板自然愿意给你股份奖励，你自己想主动提出的话，最好是公司经济实力已经稳定大幅提升时，老板正处于兴奋阶段，且对你非常信任和看重时。

⑷ 合伙人怎么谈股权

合伙人按投资来算股权，谁的投资多，谁的股权就大，以100%股权为例就可以了。

⑸ 我是一个广告公司员工，现在我想入股，怎么和老板说啊

所谓员工入股，系指企业提供各种有利条件，使员工取得所属企业的股票而成为企业的股东。由于股权代表着损益的负担，员工愿意承担企业经营成败的风险，惟员工入股仅适用于股份有限公司。员工入股需要注意以下事项：
1、首先明确入股是现金入股还是实物或技术入股，若实物或技术入股则应通过评估或协商先行确定其价值。
2、入股是以增加原公司注册资本的方式还是原股东转让其部分或全部股份而保持原注册资本不变的方式。
3、如增资扩股，应先行将公司的总资产进行评估，然后将评估后资产和新投入资产相加作为新注册资本，并以新投入资产所占比例来确定新股东股份比例，并办好验资手续、修改公司章程等手续，再到工商局办理变更手续。
4、如原股东转让股份，则应先通过股东会决议，与出让股份的股东签订股份转让协议，之后同样要修改章程并到工商局办理变更登记手续。
5、新股东入股之前要清楚公司从事的行业、经营的方向，有多少净资产，以及目前的人员配置、发展计划等等。
温馨提示：以上内容仅供参考。
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⑹ 怎么和别人聊股票方面的东西

解决办法如下：

• 如果你不炒股，那好办，买两本股市方面的书籍恶补一下，什么KDJ啦、MACD啦、均线系统啊、RSI、威廉指标啊、巴菲特投资箴言、江恩理论、等等等等，牢牢的记住，这就是你和人吹牛聊天的素材和资本。一定会让你的女朋友对你刮目相看，甚至崇拜你！

• 如果你是炒股的，那么千万别让人知道，因为说出来真的很不好意思。个中滋味你懂的。

⑺ 股权激励访谈如何回答

初创公司为了激发无动力版块、降低人力成本、留住核心人才，往往会采用股权激励的方式。这本来是对企业和员工都非常有益的一件事，然而事实经常却是相反的，进行过股权激励的企业往往会出现：“员工买不起、不重视、不信任”的难题，导致激励行为最终失败。

那么股权激励的不落地的核心问题到底出在了哪里？

要解决这个问题，不能单看激励的问题，应该回归到企业股权本身上来看。

一、让员工知道公司有变现能力

股权的核心功能是合作。公司在初创阶段很难向机构拿钱，一般是合伙人出资，所以在做股权激励的时候要搞清楚期权释放的顺序：

1、优先引进合伙人层面的股东，一般是采取磨合期设置后直接按种子期估值出资，过了磨合期变更注册股。

2、经营班子搭建起来后用合伙资源做最短的一期资源使用规划，开始准备引进资源型股东(能让你主营业务变现的股东)，估值高于钟子期，规划好资源使用时间，做第一轮现金流量数据积累。

3、找财务出资人进来拿第一轮正式合作，市场价估值。

二、发育原始股权价值

股权激励和原始股权分配息息相关，只有当原始股权的价值没有发育出来后，才好推进股权激励。所以要看自己公司处在哪个阶段，通常情况下分为三个阶段:

1、即原始股权分配阶段：初创15人以内

2、股权期权激励阶段 20~100人

3、多层级股权架构设计阶段 旗下有子公司

除此之外，就是全员持股的策略。弊端在于到期行权工商变更很麻烦，因为一个公司有一定的人员流动性，如果都持股，离职后就会有回购问题。还有一些岗位是无须给股权激励的，激励应当对岗不对人。再有就是全员持股会让股权期权变得没有激励价值。

只有这些都做完了再进行股权激励，员工会知道公司有变现能力，就会有动力去买期权。价格通常是市场价格的3-7折。在员工出资有压力的时候，公司可以采取延期（分期）支付、薪资抵扣、分红抵扣等形式来帮助员工解决资源问题。

三、严格筛选激励人员

激励的核心是以时间和kpi作为行权条件，条件要弹性设计。

对于员工激励人员的筛选， 一定要满足以下条件:忠诚度、历史主营业务贡献度、掌握的核心资源/技术、对未来主营业务有极大贡献的、招聘难度大的。不符合这几个维度的，就不需要激励，切记千万不要乱定人选。

四、规范的操作方法

公司在做股权激励的时候，要按照规范系统的操作方法。一般流程框架如下：

1、主营业务定位，划出产品矩阵。

2、企业运营系统和业务流程分析，岗位的关键性和稀缺性分析。

3、激励对象筛选。

4、拟定期权池比例(行权价格，行权比例)，期权价值评估。

5、股权期权行权机制。

a.行权标的拆分

b.行权方式设计

c.行权条件设计

d.行权封闭期内权益生效属性

e.行权封闭期后权益

f.违约条款

6、股权回购机制设计(回购触发条款，回购行权条件)

同时，配套相关认购申请表、激励员工公示期和签署股权期权协议，同步准备好财报信息披露制度。特殊约定要同步公司章程。

定岗完后做出权重划分，如果出现离职，调岗，按岗位权重比例来享受激励待遇。公司内部的激励需要流动起来，因为随着公司发展会出现人员迭代、产品迭代甚至主营业务迭代，不能一次性激励完，通常在b轮前做2~3轮激励。

五、仪式感很重要

激励一定要正式，切忌没有仪式感的激励。要让被激励的员工拿着股份有责任感，有殊荣感，如果员工拿股权不觉得是一种殊荣，他一定不会珍惜。同时，老板一定是要真心激励，不能存在不诚实的激励心理。

⑻ 创业公司不发工资,怎么谈股权

沿用上面的例子，我们有2个创始人，我们给了自己每人2500股股份，所以我们每人拥有公司的50%股份，然后我们找了个风投，风投提出给我们
100万换取1/3的公司股份。公司1/3的股份
=
2500股。所以，你发行2500股给了风投。风投持有1/3公司股份，而你和另外一个创始人各持1/3。就这么多。如果并不是所有早期员工都需要拿工
资，怎么办？很多时候，有些公司创始人有不少个人积蓄，她决定公司启动后的某个阶段可以不拿工资。而有些创始人则需要现金，所以拿了工资。很多人认为不拿
工资的创始人可以多拿一些股份，作为创业初期不拿工资的回报。问题是，你永远不可能计算出究竟应该给多多少股份（作为初期不拿工资的回报）。这样做将导致
未来的纷争。
千万不要用分配股权来解决这些问题。
其实，你只需要针对每位创始人拿的工资做好记帐：不拿工资创始人就给
她记着工资欠条。当公司有了足够现金，就根据这个工资欠条补发工资给她。接下来的几年中，当公司现金收入逐步增加，或者当完成第一轮风险投资后，你可
以给每一位创始人补发工资，以确保每一位创始人都可从公司得到完全一样的工资收入。

⑼ 我有个项目,希望找人来投资,如何分配股权请教高手!

股权分配的问题要看你和投资人协商的结果了。

一般入股的形式有三种。

一种是资金股，这种的比较好理解，也比较好分配。

第二种是技术股，这种情况一般都是专利产品或是有独门生产配方的，可以进行技术性垄断的项目，股权的分配没有一个固定的模式及标准，需要你和投资人协商来定。

最后一种是管理股，这一般都是用于企业家为了留住管理型人才的无奈之举，主要体现是企业法人暂时无法提高管理人员工资待遇及生活待遇的情况下，许以股份（一般称之为干股或是分红股，只做分红用，无法按股份抽取相应资金或进行买卖）管理股权的分配一般由投资人指定比例。

结合你的提问。我简单的给你做个回答。

1.你的要求合理，可以出计划，实施。

2.具体操作还需要结合实际情况，在这里没办法说明白的。看你个人悟性了，连这都做不到，还想企业盈利和上市了?

3.按照你的情况，如果投资方是全额投资的话，你出技术和管理，一般情况下你的股份可以占到30%左右。根据你的项目的市场垄断性和盈利百分比，在这个分配比率上，也会有左右10%的调整！

从你的提问可以看出来，你现在处在20到25周岁之间。不知道我猜的对不对！所谓的管理，应该还处在纸上谈兵的阶段！你很难给投资人信心的！

还有，这么有深度的问题，给0的悬赏分。也太小抠了吧，你将来会不会亏待投资人这个问题就不深究了。

看看我关于创业提问悬赏多少分吧！