如何逃出股权激励
1. 如何设计合理的股权退出机制股东的退出方式有哪些
合伙创业中，股东股份的退出是至关重要的一环很多合伙创业的团队，往往只在乎了前期的设计（股份分配问题）但是对于股权的退出问题，却往往并没有做出安排，以至于在最后留下了隐患，这里有四个原则可供大家参考：
1、提前设计退出机制，管理合伙人预期天下没有不散的宴席，父子亲兄弟都有分家的时候，有能力的原因、有发展理念的原因、有个人家庭的原因等等，谈好“分家”，才能放心大胆创业，使不上劲、不愿意使劲、闹矛盾，大多数都是因为机制不明确，预期不明朗，提前设计退出机制，最后走到分家的一天，大家有章可循，好聚好散。
四种方法应用的场景不同，也可以再做变形，激励一定是和目标相匹配的，你要确定你的兑现节奏，你就得确定你的激励目标是什么？如果注重短期目标，那么在第一年就要加大兑现力度。另外整个兑现的时间长度，4年是一个极限了，也有2年和3年，1年就太短了。
干一年人就离职了，起不到多大作用 ，激励的时间太长了，比如5年，你想想现在有几个人会在一家公司干5年的？这是违背人性的事情，除非你的公司是华为，别人都求着来你这里。创业黄金法则：先小人后君子，先分好家，后才能干好活。
2. 公司股权激励锁定期内离职，所激励股权如何处置
公司股权激励锁定期内离职，所激励股权可以继续持有，也可以转让。
离职手续，当事人可以提前向单位申请离职，也可以与单位协商，如果单位有违法的，可以直接离职。
之后，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
3. 如何避免股权激励变福利的问题
股权激励是一把双刃剑，激励得当会使公司管理层和股东共同促进企业价值。但是股权激励设计不当或监督弱化则会使股权激励成为内部人代理成本的工具，成为变相的福利。企业要想实现股权激励的激励作用就要警惕股权激励成为变相的福利，那么怎么做才能实现股权激励的作用，避免股权激励的激励变福利呢？
企业设计股权激励方案的时候，需要明白股权激励，不是“撒芝麻盐”要重点岗位重点激励，重在激励核心少人数，不是所有人都有的；什么岗位需要给适应的激励。对于能臣、功臣需要认真分析，不少企业家以平均心态设计股权激励，缺乏公正，很易产生“吃大锅饭”的现象，久而久之，股权激励脱化为股权福利，最后股权激励的方案效果受影响。那么应该如何有效地避免股权激励变福利的问题呢？
首先，明确股权激励的主要受益对象，也就是我们所说的激励对象。
现阶段看来，共有4种人被授予股权激励。第一种是狭义上的公司管理层，可以理解为公司的总经理、副总经理；第二种是公司管理层以上的人员，可以视为公司的高级管理层，当然其中也包括公司董事会成员、监事会成员；第三种则扩展到公司的核心技术人员或者主要技术骨干；第四种包括全体员工。考虑到我国股权激励还在试点阶段，其激励范围不宜过于泛化，主要激励对象应当是公司决策层的管理人员和科技开发人员，以后再扩展到全体员工。
在划分完激励对象之后，需要注意考虑一下两个方面的问题。一方面对于划定范围内的人员是否需要认定持股资格。在我们从事过得项目中就曾经出现这样的情况，客户方将经营者和中层管理人员作为股权激励的对象。但是在中层管理人员中却存在着参差不齐的现象，甚至部分人员本身并不符合岗位要求，只是由于历史原因，仍然担任一定的管理岗位。因此在这种情况下，如果简单的将员工股权激励和岗位挂钩，不但起不到应有的激励作用，而且有可能在持股人员内部引发不必要的矛盾。另一方面具体的股权激励数量如何确定在“人人持股，平均持股”遭到否定后，持股人员适当拉开差距、股权激励向核心员工进行倾斜已经成为一种共识。因此在制定员工股权激励计划中，如何确定每个人的持股数量也是一个非常棘手的问题。
要解决这一问题，我们首先要明确不同企业实施股权激励的目的，而无论出于何种目的进行股权激励，都必须辅以相应的考核评价体系。如果是对以往贡献的认可，就需要对持股员工以往所做出的贡献进行系统的考核和评价，并将评价结果与股权激励数量挂起钩来；如果是对岗位价值的认定，就需要对岗位的价值进行考核和评价（比如岗位职责的大小、决策的风险、所承担的风险等等），并将评价结果与股权激励数量挂起钩来。
接下来，我们需要考虑以业绩为主的评价标准是否合理。
我国目前主要的业绩指标基本上是会计业绩指标，由于我国股市的有效性存在问题，且单一的业绩评价指标不能完全反映企业的真实状况，因此要建立一套科学的、符合市场规律的指标体系，这是确定股权激励发放条件的基础。我国现行的股权激励方发放的条件是公司的净资产收益率必须达到一定的标准，其实公司的业绩评价不仅仅就是净资产收益率，我们必须综合考虑公司的业绩的各个方面。考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标，即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。将业绩考核制度纳入公司内部控制体系建设中，以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。
为了更好的达到上述目的，必须注重思考以下问题：员工在什么情况下可以更多的享受股权激励、什么时候必须减少其股权激励、什么时候甚至必须退出其原有的股份，这些都需要通过考评体系加以规范，并且形成制度化、规范化。
在实际操作中，很多企业将员工股权激励计划的实施与绩效考评体系很好的结合起来。比如员工甲持有某企业6%的股权，根据事先约定，如果一年绩效考评成绩为不合格，则甲必须退出2%的股权，价格按原先购买时的原价计算；如果两年绩效考评成绩不合格，则甲必须离开原岗位，所持股份必须全部退出，价格按原先购买时的原价计算。
最后，需要确定合理的激励额度。
激励额度的确定是一个非常重要的问题，因为激励额度太小会导致激励效果不明显，激励额度太大又会造成人力成本的增加和股权的过度稀释，可能会影响公司的业绩和大股东对公司的控制权。《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，激励对象所获取股权激励额度不能超过公司发行股本的10％。但在10％以内的区间里，上市公司要从激励成本、预期收益、行业薪酬水平、公司财务状况等方面审慎论证激励份额，以期既达到激励的效果，又不过多增加公司的财务负担。
股权激励对于企业来说，是一次重大的制度变革，使企业走上一条利润中心经营模式之路，这将关系到整个企业的长远发展，而且，关系到几百上千名员工以及他们背后家人的吃饭问题，因此，在设计股权激励制度的时候，一定要综合考虑，慎重出方案，慎重做方案，最好有专业的人进行讨论，避免将股权激励变为福利的事情出现。只有避免股权激励的激励成为变相的福利，才能真正实现股权激励的激励作用，从而调动员工的积极性，促进企业发展。
4. 公司股权激励锁定期内离职，所激励股权如何处置
公司股权激励锁定期内离职，所激励股权可以继续持有，也可以转让。
离职手续，当事人可以提前向单位申请离职，也可以与单位协商，如果单位有违法的，可以直接离职。
之后，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合桥圆正同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单敏悔位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，腔竖至少保存二年备查。
5. 一个靠谱的股权激励退出机制如何设计
第一是公司原因导致激励方案变动；如：公司控制权发生变化；公司合并分立；公司不愿续签劳动合同；劳动合同由于公司原因重大调整等。
第二是员工原因导致的变动。员工原因导致的变动分主客观原因，主观原因有：违规违纪被解除劳动合同；主动提出离职（含劳动合同到期，公司愿意续签，激励对象不愿续签的情形）等。客观原因有：激励对象因病、伤残、死亡等不能继续为公司工作的。
根据上述不同的原因，有不同的退出回购机制。如根据激励对象实际出资额；实际出资额加固定年息；回购时对应公司上一年末经审计的净资产；回购时公司上一轮估值等进行回购。
同时结合时间线，从签订 股权激励协议及缴款时开始，经过一定期限的服务期，再到服务期届满，有些公司有上市规划还要区分是否成功上市的情形等。最后结合股权激励模式是限制性股份还是期权或是其他模式，并根据公司的规划，是否分红等情形综合考虑制定个性化、制度化的退出机制。
通常情况下，服务期内激励对象因主观原因无法继续履行服务的，将会认定激励对象未能履行义务，没有达到股权激励的目的，一般以激励对象实际出资额进行回购即退回本金。考虑的更深远一些，若公司出现亏损，激励对象又触犯公司红线严重损害公司利益的，大股东还按照实际出资额回购则对公司及大股东不利，笔者建议以实际出资价格或对应的公司审计净资产的较低者进行回购，造成公司经济损失的，还应赔偿公司的实际损失，并在回购价款中予以扣除。
服务期内 激励对象因客观原因无法继续履行服务的，通常以实际出资价格或给予部分的利息补偿。
服务期届满后，激励对象的服务义务已履行完毕，此时退出回购机制应相应宽松，实际出资额加固定年息作为最低保障相对合理，届时还应当结合公司未来规划，若实现上市目标后，是否增加服务期等仍需要考虑完善。
有些老板可能会想，若几个激励对象同时要求回购，会对自己产生较大资金压力。笔者建议，若激励对象行权时为分期出资，故大股东回购也可以分期回购，通常会约定大股东可选择一次性回购或分几年回购，给予大股东充分选择权。
6. 上市公司股权激励期权授予价格高于当前股价，离职该如何操作
上市公司股权激励股权授予价格高于当前股价，离职的时候可以有三种操作方式：
1.不行权放弃认购。
2.把期权转让给其他人。
3.按照当时约定由原来公司回购。
随着越来越多的公司竞争激烈，很多公司为了留住人才都实施了股权奖励计划，这样公司的员工就会努力工作，期望在股权方面获得资产收益。但是离职的时候，很多公司为了自己的利益，会限制员工使用这项权利。因此离职之后对原公司的股权奖励有不同的处理方式。
公司员工离职之后，员工之前在公司获得的股权奖励期权授予价格高于当前股价，员工可以和原公司协商，让原公司回购手里面的期权。这样员工可以得到之前的承诺的利益，公司也兑现了当时的承诺。
员工离职之后，手里面的期权只要没有限制条件，可以自行决定行权与否。大家对此有什么其他看法，欢迎留言讨论。
7. 持股员工离职时股份如何处置
1、员工一旦持有了本公司的股票，就等于多了个身份，该公司的自然人股东，这是法律认定的，只要他不卖出股票，谁也剥夺不了他的股东权利，即使他辞职不干了还是一样的。
2、公司是股份制公司，但没有上市的，劳动者辞职，单位就要求劳动者退股。上市公司的，劳动者可以不退股的。
3、《股权管理办法》规定：原始股股东如果辞职与公司解除劳动关系，则丧失持股资格，所持股份应当在离职后一个月内转让给公司；原始股股东拒绝按规定转让股权的，公司将强制要求股东转让，强制转让价格为该部分股份所对应的公司上年度末经审计的净资产值。
拓展资料
1、2009年1月14日，国家工商行政管理总局令第39号公布《股权出资登记管理办法》。该《办法》共14条，自2009年3月1日起实施。
2、2014年2月20日，国家工商行政管理总局令第64号公布《公司注册资本登记管理规定》。该《规定》第23条决定，废止2009年1月14日国家工商行政管理总局公布的《股权出资登记管理办法》。