股权激励如何让老板与员工共赢

① 股权激励如何更好的实施

1、 讲透股激

世间道理，唯有讲明白， 讲透彻，人们才有可能听得懂，做到位。企业在导入股权激励前，首先要向员工阐述清楚股权激励能够带来的精神价值和物质价值，让员工能够真切地明白股权激励的好处；其次要向员工解释清楚导入股权激励的类型、激励的总额度和分红比例，让员工充分地了解到股权激励机制的重点内容；最后要明确告知员工绩效考评和股权激励关系，以及退出机制所罗列的所有规定，让员工在获得股权后能抱有危机感。

2、 培养作主

员工的被动性转为主动性，不是一蹴而就的事情，而是需要一个过渡的培养过程。因此，在股权激励机制导入前，老板就要开始调动员工的主动性，培养员工当家作主的主人翁精神。最好能让员工参与到股权激励的设计当中，让他们与自己共同商讨股权激励的细节问题，并积极地采纳他们的合理意见。让员工们在此次股权激励的设计中，充分地获得参与感，荣誉感和价值感。

3、坦诚相待

以诚相待，才能换来信任和真心。这是恒古不变的道理。在股权激励导入前，老板应该坦诚地向员工交待公司当前的经营现状，并向员工公开公司的财务信息，不做隐瞒或者欺骗。只有这样，员工才能实实在在地看到老板的诚意，意识到老板真的把自己当成合伙人看待，从而由衷地对股权激励生出信任感和认同感。

4、树立愿景

正所谓，有奔头，才有劲头。愿景是奔头的代名词，是激励企业员工奋勇向前，拼搏向上的动力之一。在股权激励导入前，老板要适时地树立起企业愿景，描绘企业的大好前景，让员工对企业的未来充满希望，以此增强他们对股权激励价值的肯定，明白到公司给予的这份股权或将有朝一日实现他们一夜暴富的梦想，才能让他们形成较强的期盼感。

一鼓作气，效果更佳

俗话说，好的开始是成功的一半。倘若要让股权激励在导入后起到更好的效果，那就要格外注意开始这一环节。当准备导入股权激励的时候，老板就要开始向员工讲透股权激励知识、培养他们当家作主的意识、对他们做到坦诚相待、为他们树立起美好的愿景。以便于股权激励导入后，能够起到一鼓作气的强大作用。

② 公司股权激励方法

1

干股关键词：免费，分红

定义：根据岗位或人员，直接给予一定数量的股份(一般初步只给予分红权，根据时间、业绩条件进行工商注册转为实股)

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特点：一般无业绩要求;不局限于经理人;分红比例与岗位挂钩

适用范围：可以作为试水;为其他股权激励的补充或组合使用

2

期权关键词：权利，未来

定义：可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让

特点：可以无偿授予，也可以收取期权费;公司请客、市场买单;约束机制不健全，可能导致经理人的短期行为

适用范围：企业处于竞争性行业;企业成长性好、具有发展潜力;人力资本依附性强

3

业绩股票(股份)关键词：目标，回报

定义：在年初确定年度业绩目标，如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票

特点：业绩未达成、违规行为或中途主动离职，取消剩余部分;可设置风险抵押金，每年实行一次，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用;但公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假

适用范围：业绩稳定;处于成熟、稳定期;公司现金流充足

4

限制性股票关键词：限制

定义：所谓限制性有两种含义，一是股票的获得条件(业绩限制)，二是股票的出售(禁售期限制)

特点：激励相关人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，由于限制期的设置，可保证相关人员的稳定性;计划开始时，即享有分红权

适用范围：进入稳定期的公司;可以将其组合使用(例：对10个关键人才实施期权，其中2个追加限制性股票);作为主要使用时，适合商业模式转型企业、创业期、快速成长期;可作为金色降落伞计划

5

期股关键词：即期享受，分期付款

定义：激励对象掏钱首付获得期股资格，然后分期付款获得最终股份

特点：价格固定，以授予期为准;在偿还完所有购股款项之前，只有分红权、无所有权;

适用范围：公司处于发展阶段，有相对稳定的利润

6

虚拟股票关键词：虚拟，目标

定义：是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

特点：实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构;激励对象分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大

适用范围：不想控制权失去，可以采用干股+虚拟股票;公司现金流充裕;不推荐单独使用

7

股票增值权(账面价值增值权)关键词：增值部分收益

定义：在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益

特点：模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现;无需解决股票来源问题;股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大;

适用范围：对于非上市公司，可以选用账面价值增值权：净值=(公司资本金+法定公积金+资本公积金+特别公积金+累积盈余-累计亏损)/股份总额;不推荐单独使用，一般配合其他激励方式

8

股权延递支付关键词：享受权利，分次获得

定义：公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是分次、分批给予

特点：约束性比期权强;捆绑期长;激励力度较期权弱;延期内享有分红权

适用范围：公司在成熟期，业绩稳定

9

储蓄-股票参与计划关键词：福利，人人有份

定义：允许激励对象预先将一定比例的工资(常见税前工资额的2%—10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，以一定折扣折算成股票

特点：无论股价上涨还是下跌，都有收益，当股价上涨时盈利更多，因此福利特征较为明显;为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题;与其他激励模式相比，激励作用相对较小;收益组成：实际价格-折扣购买价+期间股票升值部分

适用范围：成熟型公司;抵御恶意收购;国企改制

③ 创业公司怎么设计股权激励，员工才能干劲十足

股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，激励高管人员从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。这种方式会在一定程度上改变员工身份，对提高员工忠诚度、增加企业凝聚力及降低人才流失率都有一定作用。对于如何选择持股人，华恒智信通过对外部企业的调查研究发现，在股权激励方式的选择过程中，企业存在以下三种倾向：
第一，行政职位持股，即公司管理层或核心骨干持股。
第二，全员持股，即公司内部全部员工都参与。
第三，选择性持股，即设立一定的持股条件，当员工满足相应条件之后可进行是否持股的选择。
由此可以看出，在确定谁持股上，目前外部主要有以职位获取、全员持股及选择性持股三种方式。华恒智信结合多年实践及研究经验认为，在选择及确定持股人选时应打破岗位界限，选择性持股是比较好的一种方式。选择性持股更多的是要弱化行政影响，突出能力持股。这在一定程度上是对职位获取持股的突破，可以更好的调动员工积极性，企业对持股人适当开放到该阶段是比较合适的。企业在确定需求的基础上，明确企业需要具备什么样素质的员工，具备企业需求的员工，说明其对企业的贡献会越大，企业对其进行激励理所应当，而且也是企业留住人才、吸引更多优秀人才加入的手段之一，有利于形成和强化企业的核心竞争力。
如何设定选择人员的条件呢？华恒智信建议企业选择的持股人应具备有知识、有经验、有技能、有成果及能够共担责任与风险这5点，满足这5点的候选人可能是高管层，也可能是基层核心技术骨干。
华恒智信团队建议企业在实施股权激励时，人员选择可以主要以核心人才或组织中体现关键能力要素的人才为主，满足有知识、有经验、有技能、有成果及能够共担责任与风险5点条件。而企业中最不合适的是血缘持股，如果必须使用血缘持股，则建议不履行经营权，只履行持有权会好一些。当然，也没有哪一种股权激励方式是万能的，企业不能照搬照抄其他公司的成功模式，也不能随意选择一种方式来操作，企业选择什么样的股权激励方式，取决于企业的发展需求和员工的诉求。
希望以上建议能够对该企业或遇到相同问题的企业有所帮助。

④ 股权激励怎么做才有效

江苏金大地集团副总裁李成江先生三度智业实操的股权激励项目的详情、实施效果、个人感受等，精彩的分享屡次被学员的掌声打断，今天将所有内容整理如下:

江苏金大地集团成立于1994年5月，总部在南京，主营业务是地产，是中国少数致力于城市综合体开发与运营的地产企业之一。历经20多年的发展，集团已发展成为集地产开发、酒店管理、商业管理、物业管理以及基金管理五大板块为一体的完整的地产产业链。

（三）做好内功，战略清晰，组织体系完善，业绩目标明确是基础。

股权激励不仅仅是一个方案。一个好的方案，不一定能取得好的效果。为什么？因为外部做股权激励方案的时候，是从产权的安排，制度性的安排来做的，每个企业的情况差异太大了，肯定是要量身定做的！当然也有一些共性的东西，比如说目标。

所以说很多企业做不做股权激励，有个基础——你的企业的制度体系，组织架构体系清晰不清晰。你比如说我一个企业，3年-5年的计划都没有，那你做什么股权激励呢？股权激励的要实现的目标都不清晰，组织体系都不健全，你说怎么来做呢？做股权激励第一件事情就是访谈，就是了解企业的战略组织体系，这个东西都没有的话，你没法去做。做出来也是按照老板的蓝图，老板的思路，这都是企业本身的一种总结，那有什么用呢？所以说，最初最主要的是战略清晰，因为股权激励不可能解决所有问题。

比如说我们公司，我们判断股权激励成功不成功，就看两个指标：一是把核心人员留住了；二是能够把老板从繁琐的事物中解放出来，高管做高管该做的事情，子集团做子集团该做的事情。做股权激励项目的时候，从你战略出发，组织体系应该是清晰的。

做股权激励也好，做组织体系变革也好，其实基本功就是做企业诊断，只有企业诊断做好了，才能对症下药，否则一切都无从谈起。所以，各位老板，到底要不要做股权激励，前期还是要请专业的机构，对自己企业好好做一个诊断，到底问题在哪里，只有把这个研究透了，才能采取行动。

其次就是组织体系的完善。做股权激励失败的案例太多了，大家说股权激励不一定好有很多的原因。我想，股权激励本身无所谓好不好，它就是一个制度的安排，他有什么好不好呢，肯定有的企业好，有的企业不好，要看适不适合自己的企业，那取决于什么？

第一个就是考核。考核决定了两点，1、什么时候拿到股份，达到业绩指标你才能拿得到，你才能行权；2、为什么要做股权激励，就是战略目标，有没有达到战略目标，通过考核来实现。做股权激励，不是为了分股权，把股权分分，目的是通过股权制度的安排，通过科学考核体系，看看能不能达到目标。达到目标，我才能给你股权，才能行权、才有效。所以说，组织体系的考核非常重要，没有科学的考核，方案可以做出来，但是目标能不能实现，还是很值得怀疑。

第二、岗位评价和评估，他决定股权给哪些人。哪些人给哪些不给，要做岗位评价，这个岗位不是说岗位重量的问题，而是岗位体系和企业未来集团战略目标对应的话，哪些岗位符合企业的战略目标？只有这样的岗位才能给他股权，否则给奖励就可以了。

所以说，做好内功，首先你要做好诊断，对企业的病根进行把握；其次，做好岗位体系的分析，把岗位的价值和战略目标匹配起来，确定哪些人，哪些岗位进入股权激励的内容之中。接下来就是考核，这是我们股权激励效果评价的标志。这是一个基本的任务，这个问题说起来还是很简单的，但是真正在操作过程中，还是很考验我们公司人力资源部门的，也很考验我们的老板。

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我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；

没有一种商业模式是长存的；

没有一种竞争力是永恒的；

没有一种资产是稳固的；

作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过

资本经济时代的股权；

中国股权投资时代已经来临，正是中小型企业进入资本市场的最佳时机！

中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！

⑤ 股权激励对员工有作用吗公司该如何正确的使用这种方法

对于经营者和高级管理人员来说，股权激励的主要目的是产生正向激励和负向约束的双重效果。因此，笔者认为，在目前的法律框架下，大多数企业应该主要采用限制性股票期货结合分红权的股权激励模式。这里“股票期货”表示实施激励的股权来源和被激励人获得股权的方式；“制约”限制被激励者权利的实现条件，主要体现“制约功能”；加上“分红权”在本身的激励功能之上，强化了“股票期货”的正向激励作用，也是对被激励者所拥有的“人力资本”的肯定。

约束主要表现在以下三个方面：1)激励对象取得公司股份后，将与公司股东共同分担公司的经营风险和损失；2)通过一些制度安排和设计，凶对象可以在规定时间内完成业绩指标，同时不能从事损害公司利益的行为，不能离职。否则，股东或公司将回购这部分股权，或激励对象承担其他约定责任，从而增加对激励对象的约束力；3)通过与激励对象签订保密协议、竞业禁止协议等文件，约束激励对象的行为。对于管理骨干、技术骨干等“重要员工”，激励的目的通常有两个：一是充分调动他们的积极性和创造性，从而对员工产生正向激励作用，二是达到稳定关键员工的目的。因此，可以重点考虑“限制性股票期货”结合“业绩分红权”的股权激励方式。如前所述，“限制性股票发行”是指授予这些核心员工一定数量的“分红权”，认可其“人力资本”的价值和参与分配的权利，但这种“权利”的行使应与自己的工作业绩直接挂钩，而不是无条件参与分红。

⑥ 如何做员工股权激励效果最好

1、股票期权：在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。

特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。

2、绩效股份计划：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票。

特点：将绩效目标和股票价格分红有机结合。

3、限制性股票奖励：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。

特点：一是有时间限制，一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权。

一旦限制消失，员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比，属于先给股票。

4、限制性股票单位：股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。

特点：未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。

5、加速绩效限制性股票激励计划：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。

特点：更长的时间，强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。

6、股票增值权：股票增值权是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。

特点：不必购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。

7、影子股票：公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。

特点：不实际拥有公司股票，一般也没有投票权利，但是有资格接受分红或者其他等价物。

⑦ 如何做好股权激励

股权激励，现在很多企业都在做，那么我们有律服务的创业项目中，基本上所有的项目都在考虑，或者正在做或者已经做了股权激励。而你要做股权激励，必须有三个核心的问题要把握好。如果你不能把握好这三个核心的股权问题，那么我们认为你也做不好股权激励。

第一个问题：就是什么是股权激励？

无论是作为创业公司的CEO，或者股东，也就是说，股权激励的实施者。还是创业公司的高管，员工，以及普通员工作为股权激励的被实施者。你就应该清楚的了解到，当一个创业公司进行股权激励的时候，它是有不同的形式的。无论哪种形式，我们对股权激励下一个定义就是，公司的股东或者公司，把公司的工商股权，或者股份期权或者虚拟股权，以一定份额的方式分配给你。这种以一定份额给到你的无论是工商股权还是分红权，都是属于股权激励。不过这个份额公司一般会要求你在几年内可以拿到。

第二个问题：为何要进行股权激励？

股权激励的目的是为了留住人才、为了吸引人才、为了激励人。

第三个问题：股权激励成功的关键

如果你不能清楚的认识到股权激励成功的关键因素，你即使做了股权激励也不会取得任何效果，甚至适得其反。那么股权激励成功的关键因素是什么？归结来说，就是一句话，就是让被激励对象产生我们所期望的和认可的价值。

所以我们总结一下，如果我们作为一个创业公司，我们要进行股权激励，首先第一点要清楚地知道什么是股权激励，我们给员工的到底是什么东西？第二个我们要清楚知道，我们为什么要做股权激励。第三个就是要知道，我们怎么样做，才能够真正的实现我们股权激励的效果，实现股权激励的价值。才有可能产生我们今天股权激励的实际效果。