如何跟员工股权制

⑴ 小公司如何实施股份制 公司人数20人以下，老板想通过股份制来激励员工，让员工有助主人翁心态来做事

常用的是先用期权，再转股权，对于期权怎么做，给你个思路：
1、做好你公司的未来规划，比如：未来的3年可以做到多大？利润有多少？5年或以后是否可以上市等；
2、将未来你公司可以做到的机会，按年来划分目标，比如你现在是每年100万营业额（利润20万），明年是200万（35万），后年是500万（80万），第五年是2000万，利润是250万，10年后营业额是15亿，利润是1亿；
3、再把不同年份的公司评估价值（自己先预计），比如今年价值80万，3年后价值500万，5年后2000万，10年价值15亿；
4、把公司估值按不同年份来将股份分开，比如按5年后的来计算2000万，每股1块，股份就是2000份；
5、你把5年后公司的20%拿出来做为员工的期权，也就是400万股，每人占20万股，20人就是400万股。当然，具体你公司价值多少，就看你对未来怎么规划；
6、期权可以按年来实施，5年完毕；
7、对于每个人，可以拿的20万的股权，且每年会有多少利益，要让员工心理有个奔头，这样的期权才有意义。
关于期权专股权及期权权利义务等，这里不说了，你自己查查，或后面我可以给你细谈。
我做的几个公司用的都是期权，办法很有效果，关键看你公司是否有未来。
我公司的期权：CEO 可以实现5000万身价，副总1800万，中层800万，基本管理层300万。分4年实施，我公司的期权应该是有吸引力的。
前提是公司要实现IPO.
祝你成功！

⑵ 老板想给员工做激励股权，怎么操作比较好

股权激励的模式也并非是统一的，以下有十种常用的股权激励模式：
1、股票期权：在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。
特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。
2、绩效股份计划：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票。
特点：将绩效目标和股票价格分红有机结合。
3、限制性股票奖励：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。
特点：一是有时间限制，一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权。
一旦限制消失，员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比，属于先给股票。
4、限制性股票单位：股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。
特点：未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。
5、加速绩效限制性股票激励计划：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
特点：更长的时间，强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。
6、股票增值权：股票增值权是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。
特点：不必购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。
7、影子股票：公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。
特点：不实际拥有公司股票，一般也没有投票权利，但是有资格接受分红或者其他等价物。
8、绩效单位计划：指员工在获得相应的绩效单位之前必须在特定的时间内（一般3-5年）达到事先确定的外部或者内部绩效目标的一种激励计划。
特点：绩效单位的价值和股票价格没有什么关联，奖励都是以现金的方式支付。
9、员工股票购买计划：员工通过在特定的时间阶段委托公司进行薪酬扣除以购买公司股份。员工股票购买计划允许员工以折扣价购买公司股票，通常通过工资抵扣的方式购买。
特点：福利计划，使员工能够分享组织的绩效成就。
10、员工股票所有权计划：员工股票所有权计划是一种限制性固定缴费计划，该计划能够使参与者从组织退休或者离职时获得累积的公司股份。在公司股票所有权计划中，雇主每年都会缴纳固定的费用，费用累积成为员工的福利，但是这种福利额度事先无法确定。
特点：在离职后继续持有公司股份而不是将其出售。
当然，没有通用的股权激励方案，但我们可以根据以上十条股权激励形式，结合不同公司的不同情况加以改善应用。

⑶ 国企改革中如何制定与实施员工持股方案

员工持股计划作为一种长期激励措施，其核心目标体现为体现人力资本在公司价值中占据重要地位。有效的内部激励约束机制，是稳定和吸引优秀的人才和员工队伍、充分发挥人力资本的潜在价值的重要战略手段。

在实践中我们该如何制定和实施员工持股计划？

• 1、明确员工持股的具体资格条件，制定相应股权激励的实施管理办法。

  让员工持股的本质是为了激励员工更稳定、持续、有激情地为公司发展提供服务。因此，需要区分业务线和业务支撑线，在调研的基础上结合企业实际来确定合理的组织结构、各岗位的基本职责，并按照管理层级、技术层级等来区分各岗位职位等级，对两条线各岗位要制定相应绩效要求、激励工资提取、考核、发放管理办法。而这些不仅要结合企业实际、符合行业特点，还要在运营中不断修订和完善。

• 2、确定员工持股比例及持股方式。

  内部员工持股主要采取出资购股和奖励股权两种取得方式。其中，出资购股是指内部员工有偿取得公司的部分或全部产权的持股方式。员工需自行出资购买公司一定比例的股份，出资比例及方式和缴付要求应在符合相关法律规定的前提下，在员工持股计划书中予以约定，同时公司还应按照公司章程和相关法律规定，对购买了公司实股的员工签发股权证书，虚拟股权等除外；奖励股权是公司队友突出贡献经营管理者、技术骨干和员工直接给予股权奖励的持股方式。通常该方式下，公司是以激励方式一次性无偿奖励给员工股份股，但该股份只限于激励对象按股份比例享受分红，不包括表决权等实股权益。

• 3、员工持股计划下，员工通常是以自然人的身份直接持有公司股份。

  对员工股份的管理，根据公司发展的不同阶段和员工股权激励规模，可建立相应《内部激励名册》，设置行权条件后，根据股权激励的要求，对激励对象进行定期考核；抑或可通过建立一定的持股平台，如新设一个有限合伙企业来进行统一管理。绩效考核在员工股权激励上非常重要，是员工获得期权行权或分红的重要条件，也是最终能够把核心员工与公司长期利益作挂钩的一种体现。股权利益分配给员工之所以能起到激励作用，不仅在于给多少，还在于需要员工的努力和业绩表现来获取。

• 4、激励计划的具体安排应充分考虑到公司直到上市之前的业务发展、组织规划、人员规划。

  员工被授予期权或限制性股权的日期应分为“第一次集中授予期”和“日常运行授予期”。制定股权激励计划后，一般会对现有员工集中授予一批，后将这一批进行同期归属，减少后期执行和统计的难度，也是的公司的激励规划能够统一步调。在集中授予一批后，在期权池中也需预留一定比例的股权，以备后期人才引进或职位升迁使用。对于日常运行的授予日期，我们也建议统一，如半年一次的授予日，避免后期员工行权时的日期过于零碎难以统计。

结合政策解读、理论分析以及实践经验，为预期将实施员工持股的企业提供以下建议：

• 1、在持股对象方面，不宜全员持股。

  持股对象选择往往基于以下三点考虑：

  （1）对于国有控股混合所有制企业实施员工持股，《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》规定，参与持股人员应为在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干。对于上市公司，证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》并未对持股对象做特殊说明，仅提出由员工自愿选择是否参与员工持股计划。而对于非国有控股且非上市企业的员工持股，目前尚未出台相关规定进行硬性约束，但在实务中也可参照国有控股类企业的规定执行。员工持股作为企业中长期激励的手段之一，其目的是激励和公司业绩发展直接挂钩的核心员工、稀缺性员工，而不是针对所有员工的普遍福利，且全员持股容易造成公司股权分散，不利于管理层集中决策，增加决策成本，不利于企业长远发展。所以，员工持股对象一般以核心骨干为主。

  （2）员工持股收益与企业未来的经营状况息息相关，员工持股对员工的出资能力和风险承受能力有相应的要求，不同的员工两方面能力不一，因此不宜全员持股。（3）从目前三批共50家国企改革试点企业来看，无一实施全员持股。以中国联通为例，其实施股权激励的对象为公司董事、高级管理人员、核心管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司董事会认为应该激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，不包括独立董事和监事以及由公司控股控股以外的人员担任的外部董事。

  综合以上因素，虽现有法律法规并没有禁止企业实施全员持股，但结合企业发展实际和管理需求，中美嘉伦建议企业在实施员工持股时，应优先选择企业核心骨干作为持股对象，不宜全员持股。

• 2、在持股数量方面，不宜平均持股。

  平均持股不易激发员工积极性，且各层级员工管理能力、专业能力、出资能力和风险承受能力有所差异。因此，在实际操作中，中美嘉伦建议在经营层、核心骨干、其他员工等层级之间以及同层级正副职之间通过设置不同的系数，拉开各层级之间的持股比例差距，这样既达到股权激励的效果，也能与员工出资能力相匹配，还能避免形成新的大锅饭现象，确保企业资产责任主体到位。

• 3、在股份类别方面，设计流转股份。

  《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》规定，要坚持以岗定股，动态调整。员工持股要体现爱岗敬业的导向，与岗位和业绩紧密挂钩。建立健全股权内部流转和退出机制，避免持股固化僵化。中美嘉伦建议企业在实施员工持股时，可将用于实施股权激励的股份分为基本股、岗位股和预留股三类。基本股主要面向经营层等高层人员及核心技术骨干，满足一定条件后，即可终身持有；岗位股为针对特定岗位而定，持股人员岗位变动后，将不享有该股权，以保持关键岗位人员稳定，也防止股权固化；而预留股则是为确保激发基层人员积极性而设立，基层人员晋升后则可以享有该股权。

  除了持股对象选择、持股数量及比例、持股类别，员工持股还涉及到授予条件、股权价格、持股平台、股权转让、收益分配等方面的内容，实施员工持股的企业必须制定相应的股权管理办法和员工持股细则，对员工股权进行规范化管理。中美嘉伦作为专业服务国企改革的咨询机构，拥有丰富的改革改制经验，可为有需要的企业提供改革方案制订、改革风险评估、员工持股方案及员工持股股权管理办法制订等咨询服务，引导并协助企业顺利开展员工持股。

⑷ 针对企业员工怎么做股权激励方案

一、几个概念：

1、期权VS限制性股权VS利益分成

（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。

2、最容易出现的问题：

（1)股权激励的初心

授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。

（2）沟通不畅

公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （3）如何沟通

讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。

三、员工股权激励的进入机制：

1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。

2、定人 股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。

3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。 在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。 邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

4、定价

讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱，是否免费发放。

建议是：

（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；

（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。

5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

⑸ 公司员工股份制度怎么分配

一、正面回答
公司员工股份制度分配方法：
1、通过购买，即员工出资购买公司股份，记入公司的股权登记；
2、通过奖励方式，员工不出资或少出资取得公司股份，以上两种方式都要通过变更公司股权登记获得股权转移的合法定位。
二、详情分析
员工股份制指的是企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权。员工购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全的管理权和表决权。公司实行员工股份制是公司照顾员工的一种福利，让员工直接参与公司的经营，减少员工流动性。有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。
三、公司分配员工股份的好处有哪些
提升公园员工的凝聚力，让员工觉得自己有公司的股份，是公司组成的一部分，使员工对公司产生更大的归属感，有股份后，员工每年都可以得到股份相对应的公司收益分红，对员工以后的发展也是有好处的，激励作用使被激励者拥有公司的部份股份，用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求，为了实现公司利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本，约束作用。

⑹ 分股份给员工怎么分配

如下：
1.股权分配分为平均分配，个人独大和差异化分配，平均分配和个人独大不利于公司发展。
2.创业人数在五人以下的，老大占百分之五十一，创业人数在五人以上的，老大可以占股不超过百分之五十一。
3.创业人数是三个人，老大占股百分之五十五。
【拓展资料】
股份特点：
1.股份的金额性，股份有限公司的资本划分为股份，每一股的金额相等，即股份是一定价值的反映，并可以用货币加以度量；
2.股份的平等性，即同种类的每一股份应当具有同等权利；
3.股份的不可分性，即股份是公司资本最基本的构成单位，每个股份不可再分；
4.股份的可转让性，即股东持有的股份可以依法转让。如《公司法》第一百四十二条规定，公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起l年内不得转让。公司董事、监事、高级管理人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。此外，《公司法》允许公司章程可以对公司董事、监事、高级管理人员转让其所持有的本公司股份作出其他限制性规定。股份的分派是指公司根据发起人和（或）其他股份认购人认购股份的情况，将股份按照一定分派方法分配给认购人。如果认购的总额超过发行的总额，还应根据一定的原则确定分派的方式。缴付股款和股份分派是同一活动的两个方面。在股份分派以后，应当将股东的姓名或名称记载在股东名册上。
股份的收回包括无偿收回和有偿收回两种。无偿收回是指股份有限公司无偿地收回已经分派的股份。例如，股东自愿无偿地交回已分派的股份。有偿收回又称“收买”、“回购”，是指股份有限公司按一定的价格从股东手中买回股份。公司减少公司资本，可能会影响该公司的股票在市场上的价格。因此，《公司法》第一百四十三条规定，公司不得收购本公司股份。