怎么选股权激励的人

① 怎样选择合适的股权激励方式

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
1、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。
2、激励方式。
常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。
3、员工持股总额及分配。
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：
对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。
4、股票来源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。
库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。
5、购股方式。
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。
6、退出机制。
退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。
7、管理机构及操作。
实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。
有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。
在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。

② 股权激励前提条件及哪些人可以成为激励对象

一、上市公司实施股权激励的前提条件
1、最近一个会计年度财务会计报告或财务报告内部控制未被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;
2、上市后最近36个月内没有出现违反法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形;
3、法律法规或证监会认定的其他情形。
二、激励对象
1、上市公司的董事，但是独立董事除外;
2、高级管理人员，但公司监事除外;
3、核心技术人员、核心业务人员;
4、公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。
因此，除激励对象的负面清单中禁止作为激励对象的高管及员工外，原则上上市公司的员工均可以作为激励对象，只要上市公司认为该员工对公司经营业绩和未来发展有直接影响的员工。
备注：激励对象可以是外国人，但必须在境内工作。
三、不得作为股权激励对象的人员
1、独立董事;
2、监事;
3、单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。
4、最近12个月内被证监会、证券交易所认定为不适当人选;
5、最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施;
6、有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的;(当然违反公司法的规定，也不可能再上市公司担任董事、高管的，作为上市公司在实施股权激励时该条可以忽略)。

③ 股权激励对象应该怎么确定

必要的股权激励对象

凡是公司推行股权激励计划，职业经理人（具体称谓可能不同：如总裁、总经理或者首席执行官）是必要的股权激励对象。

那么，对职业经理人采取激励的方式是怎样的？

一般来讲，执业经理人的收入由2部分组成：工资+绩效分红。绩效分红是面对职业经理人管理整个公司经营的一个现金的激励政策，正因为有这样一个现金激励政策在，为了防止职业经理人过分追求当期利润的“短时行为”，我们才需要对职业经理人进行股权激励。

一般情况下，中小型企业在初创期时所有权与经营权高度统一，但随着企业不断地发展、壮大，公司的经营权可能逐渐向职业经理人转移。由于原始股东与经营层追求的目标不甚一直，传统的激励方式很可能导致短时后果，即经理人做出的部分决定不具有前瞻性，甚至可能会牺牲一些有利于企业长远发展的机会。因此可以通过股权激励和约束机制来防范可能存在的“道德风险”。对经理人进行股权激励，会影响其对于企业长期发展的判断，也会关注企业长期的经营业绩，因为这关系到自己持有股权或股份的价值及收益这样与股东期望所背离。

因此对职业经理人进行股权激励，有利于激发其的工作潜能、约束其短视行为，促进企业长远发展。

常见的其他股权激励对象

（一）业务团队负责人

大部分企业的股权激励计划，也会把业务团队的负责人纳入激励对象的名单。我们认为，在中小企业中，企业的发展与业务部分的业绩息息相关的情况下，将企业的业务团队负责人（如销售总监或者分管业务的副总经理）列入股权激励的名单也是非常有必要的。由于业务团队的负责人员一般掌握一定的行业资源，如果企业的实际控制人对业务团队负责人的能力、品行以及稳定性等尚不能确定，则可以对业务团队负责人采用虚拟股权激励的方式进行股权激励。也即先不用实际进行股权支付不，而是仅仅把只拟激励份额的股份所带来的利润的一部分拿出来进行分配。在这种情况下，告知业务部分负责人，不用承担股东义务，却可以享有股权分红，公司经营的利润由大家共享，用虚拟股权激励的方式对于不确定是否会和公司长久一起走下去的业务团队负责人也是可行的。

（二）非业务团队负责人

除上述所称业务团队负责人外，企业的其他非业务团队的负责人，比如财务总监、法务总监、行政总监、客服总监，一般也会成为股权激励的对象。

实际上，企业的长远发展离不开各个部分的高效协调工作，若仅仅对业务部分负责人进行股权激励，而不对非业务部分的负责进行股权激励，很容易引起公司各部门负责人之间的内斗和内耗，从而变成反向激励。考虑业务部门负责人对公司的业绩对直接明显的贡献，其获得激励的股权数额可以高于其他非业务部门的负责人，但是不能仅仅单独对业务部门负责人进行股权激励，而对于其他非业务部门的负责人置之不理，从而将业务部门负责人变为“众矢之的”，不利于激励对象的工作的展开，从而形成内耗。

（三）技术核心团队

对于一些传统行业的企业而言，技术人员可能只是处于一个辅助的位置，但是对于互联网创业公司或者以核心技术安身立命的企业而言，对于首席技术官(CTO)以及核心技术骨干人员的股权激励就显得尤为重要，因为一旦核心技术人员流失，很可能颠覆整个企业生存之根基。

因此，对于以技术优势为核心竞争力的企业，应当尤其注重对于技术人员的股权激励，不仅仅是首期技术官，其他核心的技术人员也应当进入股权激励对象名单，以保障企业的技术安全和企业的长远长足发展。

股权激励对象的其他维度思考

（一）对“过气元老”如何进行股权激励

在企业中，特别是经历过一定发展期的企业，一般存在这样一些人：没有他，就绝对没有企业的今天；但有了他，企业就绝对没有明天。换句话说，企业初创时，他为企业尽心竭力，无私奉献；但是随着企业的不断发展、壮大，他已经思维固化，跟不上市场日新月异的形式，能力上也不能胜任，变得不能称职，甚至开始阻碍企业的发展。

对于这样一些“过气元老”，是否要进行股权激励呢？有的老板可能会说“这些人都没用了，那就一脚踢开吧”，但是，试想，这些跟着你这么多年、为企业做出贡献的人被你一脚踢开，现在跟着你干的人看到这种情形心里会怎么想？“这就是我未来的下次，还是另谋生路早点走人吧！”所以，对“过气元老”的股权激励，就是对现在身边人的最大认同，是一种作为领导者的魄力和道德，不轻易抛弃下属的人才能让现在跟随企业老板的人更加死心塌地。因此，在企业条件允许的范围内，结合历史贡献和未来发展，给予“过气元老”一定份额的股权激励是大有裨益的。

（二）对“企业明日之星”如何进行股权激励

企业的“明日之星”，指的是这样一类员工：现在已经表现的非常优秀，是企业的创新型人才，但是因为年限或者资历的原因，目前还不是部门的负责人或者尚未独当一面；但是，他们是企业内部可以重点培养的对象，是企业的骨干中坚力量，是企业未来发展的基石。对于这些“明日之星”，企业考虑自身的长远发展，也应当考虑这些“明日之星”给予一定份额的股权激励。

（三）对老板的司机、秘书进行股权激励是否合适？

有些企业老板，对于自己身边亲近的人，比如司机、秘书这类辅助性岗位的人员，通常倾注了更多的感情和信任，那么在做股权激励计划的时候，就会想到，首先应当让自己身边的人也进入这个名单。但是从现代企业管理的角度的来说，老板司机和老板秘书这样的岗位，其对企业的贡献值并不足以影响企业之长远发展，让其进入股权激励名单也并不合适，反而可能激发其他员工的异议，引发员工舆情，这对于股权激励计划的本来目的而言，可能背道而驰。

总而言之，股权激励对象的选择有一般通行有些企业普遍适用的规则，但是若仅仅以知识、职位等作为激励对象选择依据，其实也是不合理的。对于非上市公司而言，股权激励的对象确定范围可以采用管理岗位上的经理层加上关键岗位上的工作人员加上董事会的主观认定方式。因为非上市公司的股权激励对象不受法律约束，所以董事会在确定股权激励范围的时候可以相当的灵活，基本范围可以包括：董事会成员、总裁、副总裁、财务负责人；中高层管理人员、核心技术人员、优秀员工。在人员资格选择方面一般是选择长期为公司服务的忠诚者、对公司有特殊贡献或公司特别引进的人才。对于上市公司而言，股权激励对象的选择要依照《上市公司实施股权激励管理办法》（试行）等相关法规予以确定，基本包括董事、高级管理人员、核心技术人员及其他董事会特批人员。

总而言之，以上论述均基于企业股权激励的一般情况而言的，而每个企业都有自身的行业的特殊性、成长阶段的特殊、成立背景的特殊性以及各种历史原因，哪些人能够成为股权激励的对象还是需要结合企业的实际情况进行仔细斟酌。

以上就是经邦根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助~

④ 股权激励的对象是哪些人

法律分析：老员工、新员工、未来拟引进的人才，都是企业股权激励的对象。但不同对象激励的方式、三者的比例怎么搭配都应该考虑好，能真正做到激励人、留住人的目标。

法律依据：《中华人民共和国公司法》

第十七条 公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。公司应当采用多种形式，加强公司职工的职业教育和岗位培训，提高职工素质。

第十八条 公司职工依照《中华人民共和国工会法》组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。