股权激励对象怎么确认

❶ 怎么确定股权激励对象

选择股权激励对象有哪些原则？
1、公平、公正、公开原则
公平主要是法律地位的公平，推行的好比较有利，推行的不好，还会伤害其他人的积极性。比如同一科室的同样入职的人，给甲实施了，乙没实施心理就会不平衡，所以要公平。公开不要隐藏，要公示，比如管理人哪些人属于管理人，哪些人属于高管，这样大家心知肚明，还有大家数额的多少要有标准，要统一。
2、不可替代性原则
一个公司实施股权激励方案，没有必要所有人都实施，如果所有人都实施，大股东利益可能会受到损害，如果过于瓜分大股东利益，这个推行就没有必要。我们要有选择性的，具备不可替代性，如果有些人可以随时通过社会上招聘或者通过绩效提成促使职工积极工作，就不建议实施股权激励方案。比如说核心的技术团队，核心的管理团队成员，尤其是技术人员有可能泄露技术秘密。还有一些高级销售人员，有可能另起炉灶和你竞争，他们掌握学多客户人脉。
3、实施股权激励方案要符合股权交易理论原则
股权交易理论实际从美国开始实施股权激励方案以来，股权理论很多。这里讲的是交易理论，很多老板实施股权激励方案时总高高在上，总觉得是我给你的恩惠。比如说虚拟股，老板之所以这么想好像是把自己的一部分权益割让了，实际上违背了股权交易理论，理论是平等理论，权利义务的平衡。实施股权激励方案并不是大股东有损失，大股东割让的是未来的收益，得到的是员工为企业贡献的价值，员工丧失的是可能到其他公司获得的机会。大股东支付的对价是未来的收益，员工支付的是未来一定工作的未来年限，以及到新单位工作的机会，以及员工努力工作得到的收益。
股权激励对象怎么确定？
对于股权激励对象，需要注意的是股权激励对象的负面清单，以及对于预留股权激励对象的确定。特别是上市公司，对于股权激励对象的范围有着明确的规定，在进行股权激励时，要特别注意其负面清单。
（一）股权激励对象的负面清单
1、《上市公司股权激励管理办法》规定的负面清单
2、公司确定的清单
（二）预留股权激励对象的确定
进行股权激励时，通常会预留部分股权，留给尚未确定的股权激励对象。对于非上市公司，对于预留的激励股权，人选确定后，由公司董事会确定后，报请股东会或股东大会批准。

❷ 股权激励的对象是哪些人

法律分析：老员工、新员工、未来拟引进的人才，都是企业股权激励的对象。但不同对象激励的方式、三者的比例怎么搭配都应该考虑好，能真正做到激励人、留住人的目标。

法律依据：《中华人民共和国公司法》

第十七条 公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。公司应当采用多种形式，加强公司职工的职业教育和岗位培训，提高职工素质。

第十八条 公司职工依照《中华人民共和国工会法》组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。

❸ 股权激励对象应该怎么确定

必要的股权激励对象

凡是公司推行股权激励计划，职业经理人（具体称谓可能不同：如总裁、总经理或者首席执行官）是必要的股权激励对象。

那么，对职业经理人采取激励的方式是怎样的？

一般来讲，执业经理人的收入由2部分组成：工资+绩效分红。绩效分红是面对职业经理人管理整个公司经营的一个现金的激励政策，正因为有这样一个现金激励政策在，为了防止职业经理人过分追求当期利润的“短时行为”，我们才需要对职业经理人进行股权激励。

一般情况下，中小型企业在初创期时所有权与经营权高度统一，但随着企业不断地发展、壮大，公司的经营权可能逐渐向职业经理人转移。由于原始股东与经营层追求的目标不甚一直，传统的激励方式很可能导致短时后果，即经理人做出的部分决定不具有前瞻性，甚至可能会牺牲一些有利于企业长远发展的机会。因此可以通过股权激励和约束机制来防范可能存在的“道德风险”。对经理人进行股权激励，会影响其对于企业长期发展的判断，也会关注企业长期的经营业绩，因为这关系到自己持有股权或股份的价值及收益这样与股东期望所背离。

因此对职业经理人进行股权激励，有利于激发其的工作潜能、约束其短视行为，促进企业长远发展。

常见的其他股权激励对象

（一）业务团队负责人

大部分企业的股权激励计划，也会把业务团队的负责人纳入激励对象的名单。我们认为，在中小企业中，企业的发展与业务部分的业绩息息相关的情况下，将企业的业务团队负责人（如销售总监或者分管业务的副总经理）列入股权激励的名单也是非常有必要的。由于业务团队的负责人员一般掌握一定的行业资源，如果企业的实际控制人对业务团队负责人的能力、品行以及稳定性等尚不能确定，则可以对业务团队负责人采用虚拟股权激励的方式进行股权激励。也即先不用实际进行股权支付不，而是仅仅把只拟激励份额的股份所带来的利润的一部分拿出来进行分配。在这种情况下，告知业务部分负责人，不用承担股东义务，却可以享有股权分红，公司经营的利润由大家共享，用虚拟股权激励的方式对于不确定是否会和公司长久一起走下去的业务团队负责人也是可行的。

（二）非业务团队负责人

除上述所称业务团队负责人外，企业的其他非业务团队的负责人，比如财务总监、法务总监、行政总监、客服总监，一般也会成为股权激励的对象。

实际上，企业的长远发展离不开各个部分的高效协调工作，若仅仅对业务部分负责人进行股权激励，而不对非业务部分的负责进行股权激励，很容易引起公司各部门负责人之间的内斗和内耗，从而变成反向激励。考虑业务部门负责人对公司的业绩对直接明显的贡献，其获得激励的股权数额可以高于其他非业务部门的负责人，但是不能仅仅单独对业务部门负责人进行股权激励，而对于其他非业务部门的负责人置之不理，从而将业务部门负责人变为“众矢之的”，不利于激励对象的工作的展开，从而形成内耗。

（三）技术核心团队

对于一些传统行业的企业而言，技术人员可能只是处于一个辅助的位置，但是对于互联网创业公司或者以核心技术安身立命的企业而言，对于首席技术官(CTO)以及核心技术骨干人员的股权激励就显得尤为重要，因为一旦核心技术人员流失，很可能颠覆整个企业生存之根基。

因此，对于以技术优势为核心竞争力的企业，应当尤其注重对于技术人员的股权激励，不仅仅是首期技术官，其他核心的技术人员也应当进入股权激励对象名单，以保障企业的技术安全和企业的长远长足发展。

股权激励对象的其他维度思考

（一）对“过气元老”如何进行股权激励

在企业中，特别是经历过一定发展期的企业，一般存在这样一些人：没有他，就绝对没有企业的今天；但有了他，企业就绝对没有明天。换句话说，企业初创时，他为企业尽心竭力，无私奉献；但是随着企业的不断发展、壮大，他已经思维固化，跟不上市场日新月异的形式，能力上也不能胜任，变得不能称职，甚至开始阻碍企业的发展。

对于这样一些“过气元老”，是否要进行股权激励呢？有的老板可能会说“这些人都没用了，那就一脚踢开吧”，但是，试想，这些跟着你这么多年、为企业做出贡献的人被你一脚踢开，现在跟着你干的人看到这种情形心里会怎么想？“这就是我未来的下次，还是另谋生路早点走人吧！”所以，对“过气元老”的股权激励，就是对现在身边人的最大认同，是一种作为领导者的魄力和道德，不轻易抛弃下属的人才能让现在跟随企业老板的人更加死心塌地。因此，在企业条件允许的范围内，结合历史贡献和未来发展，给予“过气元老”一定份额的股权激励是大有裨益的。

（二）对“企业明日之星”如何进行股权激励

企业的“明日之星”，指的是这样一类员工：现在已经表现的非常优秀，是企业的创新型人才，但是因为年限或者资历的原因，目前还不是部门的负责人或者尚未独当一面；但是，他们是企业内部可以重点培养的对象，是企业的骨干中坚力量，是企业未来发展的基石。对于这些“明日之星”，企业考虑自身的长远发展，也应当考虑这些“明日之星”给予一定份额的股权激励。

（三）对老板的司机、秘书进行股权激励是否合适？

有些企业老板，对于自己身边亲近的人，比如司机、秘书这类辅助性岗位的人员，通常倾注了更多的感情和信任，那么在做股权激励计划的时候，就会想到，首先应当让自己身边的人也进入这个名单。但是从现代企业管理的角度的来说，老板司机和老板秘书这样的岗位，其对企业的贡献值并不足以影响企业之长远发展，让其进入股权激励名单也并不合适，反而可能激发其他员工的异议，引发员工舆情，这对于股权激励计划的本来目的而言，可能背道而驰。

总而言之，股权激励对象的选择有一般通行有些企业普遍适用的规则，但是若仅仅以知识、职位等作为激励对象选择依据，其实也是不合理的。对于非上市公司而言，股权激励的对象确定范围可以采用管理岗位上的经理层加上关键岗位上的工作人员加上董事会的主观认定方式。因为非上市公司的股权激励对象不受法律约束，所以董事会在确定股权激励范围的时候可以相当的灵活，基本范围可以包括：董事会成员、总裁、副总裁、财务负责人；中高层管理人员、核心技术人员、优秀员工。在人员资格选择方面一般是选择长期为公司服务的忠诚者、对公司有特殊贡献或公司特别引进的人才。对于上市公司而言，股权激励对象的选择要依照《上市公司实施股权激励管理办法》（试行）等相关法规予以确定，基本包括董事、高级管理人员、核心技术人员及其他董事会特批人员。

总而言之，以上论述均基于企业股权激励的一般情况而言的，而每个企业都有自身的行业的特殊性、成长阶段的特殊、成立背景的特殊性以及各种历史原因，哪些人能够成为股权激励的对象还是需要结合企业的实际情况进行仔细斟酌。

以上就是经邦根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助~

❹ 公司股权激励怎么操作

一般情况下股权激励计划设计要把握四定：四定：定量、定人、定价、定时定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。
对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。
定人：确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
由来
创业公司发展早期，资金都比较紧张，而资金不足带来最大的一个问题，就是人员流失，尤其是团队的高级管理人员、核心员工，他们的流失会为创业公司造成不可估量的影响。为提高团队凝聚力、用有限的薪资留住管理层及核心员工，企业家们绞尽脑汁、慢慢研究出了以公司股权为标的，向公司的高级管理人员及核心员工在内的其他成员进行长期激励的制度，即股权激励。
股权与期权激励
关于股权和期权激励的区别，我们先来看一下股权和期权的区别。股权是指股东基于股东资格而享有的、从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利；而期权是指公司授予某些人在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买公司一定数量的股权或股份的权利。
实践中，以“股权”和“期权”作为激励的情况都有，具体由公司决定，主要考虑的因素包括公司的股权结构、现金流状况、激励对象的诉求等。

❺ 公司股权激励方法

1

干股关键词：免费，分红

定义：根据岗位或人员，直接给予一定数量的股份(一般初步只给予分红权，根据时间、业绩条件进行工商注册转为实股)

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特点：一般无业绩要求;不局限于经理人;分红比例与岗位挂钩

适用范围：可以作为试水;为其他股权激励的补充或组合使用

2

期权关键词：权利，未来

定义：可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让

特点：可以无偿授予，也可以收取期权费;公司请客、市场买单;约束机制不健全，可能导致经理人的短期行为

适用范围：企业处于竞争性行业;企业成长性好、具有发展潜力;人力资本依附性强

3

业绩股票(股份)关键词：目标，回报

定义：在年初确定年度业绩目标，如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票

特点：业绩未达成、违规行为或中途主动离职，取消剩余部分;可设置风险抵押金，每年实行一次，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用;但公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假

适用范围：业绩稳定;处于成熟、稳定期;公司现金流充足

4

限制性股票关键词：限制

定义：所谓限制性有两种含义，一是股票的获得条件(业绩限制)，二是股票的出售(禁售期限制)

特点：激励相关人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，由于限制期的设置，可保证相关人员的稳定性;计划开始时，即享有分红权

适用范围：进入稳定期的公司;可以将其组合使用(例：对10个关键人才实施期权，其中2个追加限制性股票);作为主要使用时，适合商业模式转型企业、创业期、快速成长期;可作为金色降落伞计划

5

期股关键词：即期享受，分期付款

定义：激励对象掏钱首付获得期股资格，然后分期付款获得最终股份

特点：价格固定，以授予期为准;在偿还完所有购股款项之前，只有分红权、无所有权;

适用范围：公司处于发展阶段，有相对稳定的利润

6

虚拟股票关键词：虚拟，目标

定义：是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

特点：实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构;激励对象分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大

适用范围：不想控制权失去，可以采用干股+虚拟股票;公司现金流充裕;不推荐单独使用

7

股票增值权(账面价值增值权)关键词：增值部分收益

定义：在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益

特点：模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现;无需解决股票来源问题;股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大;

适用范围：对于非上市公司，可以选用账面价值增值权：净值=(公司资本金+法定公积金+资本公积金+特别公积金+累积盈余-累计亏损)/股份总额;不推荐单独使用，一般配合其他激励方式

8

股权延递支付关键词：享受权利，分次获得

定义：公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是分次、分批给予

特点：约束性比期权强;捆绑期长;激励力度较期权弱;延期内享有分红权

适用范围：公司在成熟期，业绩稳定

9

储蓄-股票参与计划关键词：福利，人人有份

定义：允许激励对象预先将一定比例的工资(常见税前工资额的2%—10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，以一定折扣折算成股票

特点：无论股价上涨还是下跌，都有收益，当股价上涨时盈利更多，因此福利特征较为明显;为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题;与其他激励模式相比，激励作用相对较小;收益组成：实际价格-折扣购买价+期间股票升值部分

适用范围：成熟型公司;抵御恶意收购;国企改制

❻ 股权激励的对象

法律分析：激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。

法律依据：《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》 第十五条 上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

❼ 公司法股权激励的对象有哪些

公司股权激励对象可以包括上市公司的股东、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。权的失衡，从而会影响公司的正常发展。
【法律依据】
《上市公司股权激励管理办法全文》第八条
激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。下列人员也不得成为激励对象:(一)最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选;(二)最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选;(三)最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施;(四)具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的;(五)法律法规规定不得参与上市公司股权激励的;(六)中国证监会认定的其他情形。