股权激励系统怎么做

⑴ 餐饮连锁店股权激励应该怎么做

勺子课堂帮你总结出连锁店股权激励的几个要素：
第一，就是放低准入的门槛，同时要提高进阶的条件。企业在不同的发展阶段，不同的人背后的需求是不一样的。对于一家创业型企业，一开始店面不多，未来也带有很大的不确定性。
大部分的高管和员工更关注眼前利益，特别是本金的安全，他们不敢冒太大的风险。所以，一开始不能把门槛定得太高，否则就玩不下去。
第二，“分名分权分利”和“合心合利合业”的矛盾统一。中国有句老话叫“财散人聚，财聚人散”，创始人只有把钱和利分出去了，人才才会聚集起来，大家才能同心合力。
所以，店长的股权激励是多层级的，从基本工资，到单店的分红，到区域的分红，再到全公司的分红，薪酬待遇是多元化的。公司把赚到的钱，拿出来跟伙伴们分享，在这种情况下，大家才能成为利益共同体，一起把事业做大。
第三，连锁经营的股权激励，一种理想的状态是：“小盘放得开，大盘hold得住”。小盘放得开，是指小盘子里面要把利益、名分都放出去，但是大盘要hold得住的话，就必须要有一整套的赋能系统。

⑵ 对非上市公司股权激励的投资规模进行分析应该用什么财务指标

股权激励过程中，企业和员工最为关心的问题是：哪些员工能够被激励？激励的股票数量是多少？价格是多少？在股权激励落地实操过程中，一份完美的股权激励方案（计划）必不可少。那么如何制定切实可行的股权激励方案呢？综合股权激励实践，以下四大设计原则与十大设计要素最为关键。

非上市公司股权激励设计方面需要遵循以下四个原则：

一是系统原则

股权激励本身是一个自成一体、逻辑自洽的系统，有它自己的关键要素与运行机制，但股权激励也是完整的员工激励机制的一部分。

一套完整的员工激励机制通常包含工资、福利、短期激励（奖金）、长期激励（股权激励）、晋升系统、荣誉等方面。股权激励作为整体激励机制的一部分，与公司发展战略、公司治理、薪酬结构、资本运作相互影响，好的股权激励方案应当与公司的发展战略、公司治理、薪酬结构有机衔接，相辅相成，共同组成一个完整的系统。

二是平衡原则

股权激励的本质是在公司与员工、部门与部门、员工与员工之间实现利益的调整与平衡。好的股权激励要充分把握好股东与投资者、长期激励和短期激励、公司员工的进与出、前台部门和支持部门、老员工和新员工等各个利益平衡点，才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。

三是组合原则

股权激励是对各种激励模式的概括，有虚股实股两大类共七种激励模式。这些激励工具的激励目的、激励作用、风险程度、前提要件均有所差异，单一股权激励工具很难有普适性效力。针对企业不同的发展阶段、不同的战略目标、不同的财务指标、不同的激励对象，可以将两种或两种以上的激励工具进行组合，发挥出各类激励工具的特点与优点。

四是动态原则

股权激励设计会为标的企业设计一整套激励规则、配套文件，但并不意味着文件签署完毕之后就一成不变。恰恰相反，股权激励是一套动态的体系，特别体现在执行过程中，比如，激励对象的进入与退出、年度考核标准的设定、考核指标的落实与反馈、激励效果的评估、企业重组时的异动等。好的股权激励方案会有一定的刚性与弹性，会为激励机制的调整预留相应的“接口”。

新知达人, 非上市公司股权激励方案设计之四大原则与十大要素
遵循上述原则的情况下，股权激励方案设计应当关注以下十大设计要素：

一定目的

即为什么要进行股权激励？

在企业发展的不同阶段，股权激励的侧重点不同。一般来说，有以下几个目的：

一是提升公司业绩。 企业推行股权激励，既是股权结构的调整，也是组织结构的调整，更是公司治理机制的完善。通过股权激励，重构企业组织，能够搅动一池春水，带来鲶鱼效应，强化企业新的利润中心，最终提高公司整体业绩。

二是降低短期成本。 几乎所有企业在初创期和发展期都面临着现金流短缺和人才流失的问题，无法给员工提供具有竞争力的薪酬，而解决这一问题的有效方法就是股权激励。通过给予核心员工股权，让员工分享企业的长期经营回报，降低员工对短期回报的期待，从而降低发展初期的营运成本。

三是回报老员工。 老员工为企业开疆拓土，为企业的发展付出了大量的心血和精力，同时企业创始人对创业初期的忠诚员工可能会有“给予股份”的承诺，当企业“蛋糕”做大后，理应兑现诺言，对他们进行回报。

四是吸引留住人才。 传统的“工资+奖金”薪酬模式越来越不能满足现代企业和人才的需求，而通过股权激励引进和留住核心人才，为他们戴上“金手铐”，实现“员工股东化”，核心员工由打工者变成企业的主人，可以使员工和企业利益共享，风险共担。

二定对象

即确定激励对象。

应该对哪些人员进行股权激励呢？股权激励不是平均主义，不是大锅饭。股权激励的对象应是对公司具有战略价值的核心人才，一般包括高级管理人员、核心技术骨干、关键营销人才等。公司对激励对象的选择具有较强的示范、标杆意义，应当宁缺毋滥。

在确定激励对象时，应根据公司的行业属性和核心人才的岗位系列进行区分。根据企业不同的发展阶段，不同的激励层级，不同的职级体系，赋予相应的权重， 综合考虑历史贡献、职位（岗位）价值、工作业绩、发展潜力、价值观等因素 进行赋分，经综合计算，确定拟激励对象的得分。根据需要，也可以设定某些“一票否决”的评价指标，比如，价值观、诚信、守法等关乎企业底线的禁止性指标，凡触碰企业底线的，坚决不可纳入激励范围。

三定模式

即确定股权激励模式。

股权激励的模式很多，非上市公司股权激励的模式通常有虚拟股票、股票增值权、账面增值权、股票期权、限制性股票、期股等七类。

按照激励类型分 ，分为现金类激励和股权类激励；股权类激励又可分为虚拟股激励和注册股激励。

从激励对象角度分析 ，如果激励对象是公司经营者和高级管理者，可能期股、限制性股票和股票期权比较合适；如果激励对象是管理骨干和技术骨干等，可能选用限制性股票和业绩股票比较合适；如果激励对象是销售人员，虚拟股票、业绩股票比较适合；如果是普通老员工，虚拟股比较合适。

从公司财务指标看 ，公司短期资金吃紧但处于高速发展的成长期的，股票期权比较合适；公司处于成熟期，利润比较稳定，虚拟股分红比较合适；公司遇到经营困难，需要核心人才盘活经营，恢复元气的，期股比较合适。

考虑老股东的意愿 ，初次进行股权激励，老股东不愿意释放实体股权的，虚拟股比较合适；老股东愿意分享实体股权的，期权、期股、限制性股票都可以。

另外，根据公司组织架构和经营、利润中心的不同，可以在总公司层面和子公司或事业部层面实施不同的激励方式。

新知达人, 非上市公司股权激励方案设计之四大原则与十大要素

四定载体

即确定股权激励的持股方式。

基于虚股激励与实股激励的区分，公司选择实股激励时，就涉及到激励对象如何持股的问题。 实践中有两类三种持股方式：激励对象直接持股；激励对象通过有限公司持股平台持股；激励对象通过有限合伙持股平台持股。

基于创始人控制权及激励对象节税的考虑，实践中多数采用有限合伙企业作为激励对象的持股平台。有限合伙企业持股平台有以下优势：

一是有利于创始人控制权。创始人或实际控制人通常担任有限合伙企业普通合伙人，同时作为合伙企业执行事务合伙人，有限合伙人只有收益权，没有决策权，从而增强了创始人最大限度控制公司的权利。

二是降低激励对象税负。相对公司持股而言，自然人有限合伙人避免了双重征税，能获得更多收益。虽然税法规定按5—35%超额累进税率征税，但实务中部分地区出台政策可以按20%的比例税率来变通执行。

三是标的公司股权稳定性好。激励对象的进入、退出只发生在合伙企业层面，而标的公司的股东可以一直保持稳定，不致因员工离职等原因导致标的公司股权频繁变更，影响公司的股本结构。

五定时间

即确定股权激励的启动时机和实施时间。

股权激励的启动时机没有特别限制，基于企业的经营需要，可以在业务上台阶时、股权融资发生前、战略调整时、业务转型时等时机进行股权激励。

具体到股权激励计划中的时间，主要包括以下几个：有效期、授予日（授权日）、等待期、可行权日、锁定期等 。

有效期：公司决定启动股权激励计划至股权完全解锁的整个期间。上市公司股权激励周期不超过10年，非上市公司一般以5-8年较为合适。

授权日：激励计划正式启动后，公司与激励对象签署授予股权协议的时间点。通常的授权日为某年度的1月1日。

等待期：自授权日到可行权日之间的期间为等待期，激励计划分期行权的，会有长短不同的等待期。

可行权日：激励计划等待期满后，激励对象可以行权的时间点或时间段。分期行权的，会设置不同的可行权日。

锁定期：激励对象行权后，所持股份不得转让、质押、设置担保的一个期间，一般为1-3年期，锁定期满，可以自由处分，但通常不得向公司之外的人员转让。

六定来源

即确定股权激励的股权来源和行权资金来源。

股票来源和资金来源是股权激励时必须考虑的基础问题。

非上市公司股权激励的股权（ 票）来源主要有两种，一是老股转让，二是增资扩股 。上市公司股权激励还可通过二级市场回购解决股票来源问题。

资金来源包括四个方面，一是年终奖行权，二是员工自有资金行权，三是公司借款给员工行权，四是其他自筹资金行权。

新知达人, 非上市公司股权激励方案设计之四大原则与十大要素
七定数量

即确定股权激励股权份额。

主要涉及股权激励总量与个量的确定。

股权激励的总量，主要是指公司在启动股权激励时预计拿出多少比例的股权用于股权激励。 确定股权激励的总量通常要考虑以下因素：一是法律法规规定的股权激励上限；二是公司发展阶段（市值）；三是激励对象的薪酬与行业竞争对手的薪酬与激励；四是公司后续融资需求；五是批次激励的需求；六是对创始人控制权的影响。

具体来说，有以下两种方法确定股权激励总量：一是直接确定激励份额。综合企业所在行业、目前的估值、CEO的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素确定股权激励的总量，业界通常的比例为10-30%，15%是中间值。二是根据员工总薪酬的比例来确定用于激励的份额。即以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值=年度总薪金支出×系数，其中系数可根据行业实践和企业自身情况来决定。采用股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩的方式，使企业在股权激励的应用上有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与企业的发展同步扩大。

股权激励的个量，即每位激励对象可获得的激励额度。根据“二八定理”， 确定激励对象的份额时应当重点突出，体现出明显的梯度差别 ，避免大锅饭或搭便车现象。通常核心经营团队激励份额不少于激励总额的60%，第一责任人不少于激励总额的20%。

具体到激励对象个人的份额， 根据激励对象的历史贡献、职位（岗位）价值、工作业绩、发展潜力、价值观等指标的不同权重综合确定各自得分，根据得分情况确定各自份额。

八定价格

即确定激励对象行权价格 。

通俗来说，就是员工获得股权是否需要花钱购买？股票分为虚拟股和实股，虚拟股本质是分红权，一般不需要员工花钱购买。实股是应当花钱购买的。但实股应当如何作价呢？

上市公司股权激励计划的行权价格应当遵守证监会的规章，且公司股权在二级市场公开流通，能比较明确的确定股权激励的行权价格。而非上市公司在制定股权激励计划时，其行权价格没有相应的二级市场价格作为定价基础，通常难以确定其价格。实践中，通常会 考虑公司的注册资本、公司净资产以及公司最近一次股权融资的估值来确定行权价格 。

需要注意的是，公司实施股权激励的初衷是让利给核心员工，定价太高，对员工吸引力不够，定价太低，公司利益受损。如何在公司利益与员工利益之间取得平衡就很关键了。另外，激励对象行权价格与市场价格之间的差价，涉及会计准则关于“股份支付”的规定，股份支付需要计入公司管理成本。

新知达人, 非上市公司股权激励方案设计之四大原则与十大要素

九定考核

即确定激励计划的考核标准与执行机制。

该考核标准即行权标准，通常包含两方面的指标：一是公司的业绩指标，二是激励对象的业绩指标。只有两种业绩指标均达标后，激励对象方可行权。

公司业绩方面，一般会对公司的年度财务指标进行考核 。财务业绩考核的通常指标包括：净资产收益率、净利润增长率、新产品销售收入占主营业务收入比等。而公司业绩指标需要分解至各个部门、事业部、经营中心，具体落实到人。

激励对象个人业绩方面，考核标准是综合的，主要包括价值观、业绩完成率、品德、客户满意度等 ，业绩是核心，价值观、品德的底线。具体到不同的岗位，会有不得考核侧重，比如研发、销售、客服的业绩指标会显著不同。

与考核相关的是考核的执行与考核结果的应用。考核的执行需要有具体的执行机构、反馈机制、复核机构、决策机构。考核通常是年度考核，因此除直接应用于激励对象的行权标准外，还可以用作计算年终奖的依据以及升职加薪的依据。

十定规则

即确定股权激励的异动规则。

股权激励的异动规则主要包括三个方面：

一是股份 的异动时的规则 ，如送股、配股、增发新股、股份内部转让等情形发生时运行规则。

二是公司发生重大事件时股权激励计划的执行规则 ，如发生并购重组、控制权转意思、公司亏损等。

三是激励对象异动时的股份处理规则 ，比如激励对象岗位调整、主动、被动、法

⑶ 未上市公司如何做股权激励方案

股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必要的。
不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。
那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?

解题：财散人聚，财聚人散
在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。
年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。网络上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。
成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：
其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。
其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。
其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。
其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。
概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

操作：散财有“道”亦有“术”
对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚;散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。
案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励
S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。
谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公;第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果;第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?授予股权后，员工不努力工作怎么办?员工中途离职，股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣，怎么办?

解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进
尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：
第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。
根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。
第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。
激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激励层面确定激励方式。
激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：
对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%)，结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。
对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。
第四步，按企业战略确定股价增长机制。
股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。
确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。
对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。
第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。
若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。
一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。
根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。
第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：
其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。
其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。
其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。
在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。

⑷ 如何合理设计股权激励计划

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。

1、激励对象。

激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。

2、激励方式。

常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。

3、员工持股总额及分配。

这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：

对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。

4、股票来源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。

库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。

5、购股方式。

购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。

如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。

6、退出机制。

退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。

7、管理机构及操作。

实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。

有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。

在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。

⑸ 股权激励的6个激励要素是什么

??6个激励要素如下：(1)定人：即股权授予哪些人。从国外实践来看，股权激励对象大致有三种情况：经理人员、核心技术人员和有突出贡献人员、一般员工。在确定激励对象时，可以综合考虑职务、业绩和能力等因素。需要将历史贡献者与未来创造者区分开来。对于历史贡献者，授予股权是对其历史贡献的承认。??对于未来创造者，授予股权是要调动其积极性和潜力，为公司创造更大的价值。(2)定量：即授予股权的数量。授予股份一定要进行总量控制。不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的授予股份总量应该有所不同。此外，还需要根据情况将授予股份总量切分为当期激励股份和预留股份两部分，尽量不要一次性将可授予股份全部用完。??(3)定价：即股权授予价格及股权退出价格。新三板挂牌等非上市公众公司股权激励行权价格通常参照每股净资产，进行平价、折扣或溢价出售。股权回购或转让需要根据主动离职、被裁、因公殉职以及因病死亡等各种不同情况制定不同的价格指导意见。(4)定时：即确定股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期等。??通常股权授予日与获授股权首次可以行权日之间的间隔不得少于一年，并且需要分期行权。(5)定股份来源：即用于股权激励的股份的来源。新三板挂牌等非上市公司首次实施股权激励的股份通常来自大股东转让或赠与，或者增资扩股。现有股东需要慎重确定出让股份的比例，因为这会影响未来公司的治理结构及公司的控制关系。??(6)定资金来源：即被激励者购买股份的资金来源。主要来源有被激励者直接出资、被激励者工资/奖金/分红抵扣以及企业资助等。确定资金来源需要综合评估公司现金流、被激励者收入状况等因素。总之，新三板挂牌等非上市公众公司股权激励方案设计是一项系统、复杂的工程，不是简单、随意地给予股份。??而是要选择一套股权激励工具组合，坚持基本激励原则，确定六个股权激励要素，就一定能够设计出系统、适用的股权激励方案。

⑹ 公司股权架构怎么做

这4招股权架构，
让你1%股权拥有80%的控制权。

一、双层架构设计控制法，
假设a公司是载体公司，
在a公司之上成立有限合伙公司b公司,
投资人及员工在b公司做lp,创始人做GP。

二、协议控制法：
1.一致行动人协议，
2.委托投票权协议。

三、董事会设计控制法。
公司章程中规定，
创始人占有董事会2/3以上的席位，
新进董事和修改公司章程，
必须得到创始人的同意，
阿里巴巴的合伙制度类似这一种模式。

四、AB股制度。
AB股制度，
同股不同权，
A股B股一票，
B股一票可以10票甚至20票，
小米京东类似这种模式。
股权结构是指股份公司总股本中,不同性质的股份所占的比例及其相互关系。股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力（义务）。基于股东地位（身份）可对公司主张的权利，是股权。

股权结构是公司治理结构的基础，公司治理结构则是股权结构的具体运行形式。不同的股权结构决定了不同的企业组织结构，从而决定了不同的企业治理结构，最终决定了企业的行为和绩效。

⑺ 如何找到上市公司的股权激励方案

根据《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》（以下简称“《业务规则》”）第4.1.6条，“挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。”虽然截至目前全国股转系统暂未有具体的股权激励管理办法出台，但已有30家左右（不完全统计）的挂牌企业拟实施或正在实施股权激励计划。
本文主要对新三板挂牌企业实施股权激励计划情况予以梳理，并提出自己的部分思考。
一、全国股转系统相关规定
根据《业务规则》第2.6条，“申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。”
根据全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展？”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人。因此，挂牌公司通过定向发行进行股权激励应当符合上述规定。需要说明的是，按照规则全国股份转让系统允许存在股权激励未行权完毕的公司申请挂牌。”
根据《非上市公众公司监督管理办法》第三十九条，公司可以向除原股东之外的董事、监事、高级管理人员、核心员工及符合投资者适当性管理规定的其他投资者等合计不超过35名对象发行股份。
二、挂牌企业股权激励计划开展情况
据不完全统计，目前在挂牌前实施股权激励计划且已成功挂牌的仅为仁会生物（830931）一家。仁会生物于2014年1月完成整体变更、2014年2月股东大会审议通过股权激励计划方案、2014年8月正式挂牌交易。在《公开转让说明书》中，仁会生物详细阐述了股权激励计划。
目前，挂牌后实施股权激励计划的新三板企业约30家，其中部分企业是通过定向发行方式直接实施，部分企业是参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。下面，根据上述不同情况分别予以分析。
（一）直接通过定向发行方式实施
直接通过定向发行方式，意即挂牌企业直接向公司董事、监事、高级管理人员及其他核心员工等不超过35人或上述人员成立的合伙企业直接发行股份，在经过董事会决议通过、股东大会决议通过、股转公司备案、登记结算公司登记等程序后即算完成。
正在实施股权激励挂牌企业中，盛世大联（831566）、博广热能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向发行方式。
严格意义上说，采取定向发行方式实施股权激励仅是一个常规的定向发行过程，方案设计简单、完成时间较短，但在发行价格方面可能具有一定的折扣。如盛世大联2015年4月公告的《股权激励股票发行方案》中发行价格为2元/股，而其在2015年3月完成的定向发行中发行价格为10元/股。
（二）参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案
参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案，意即通过限制性股票、股票期权等方式实施，并设置了相对完整的实施条款，以期达到长期激励的目的。
下面结合A股上市公司股权激励方案设计中的常见要素，简单汇总挂牌企业实施情况：

⑻ 股权激励是什么意思

分两大类，真实股权激励和虚拟股权激励。

真实股权激励是指在达到合约规定要求后可以直接或间接地持有公司真实存在的股权的激励计划：直接持有股权就是成为证券登记机构确认的公司股东；间接持有股权就是成为公司的法人股东的股东，或更多层的持股结构。就是说个人通过入股一个法人，而这个法人又持有公司股权。这个合同本身可以看作为一个附带行权条件的期权。
虚拟股权激励是指主要以股权为标的资产的，类似衍生品的激励计划。这类激励计划一般是以现金结算的，并不将股权实际交付。例如与长期股价挂钩的高管奖金。
其优劣势比较：
直接持股激励程度最强，时效最长。因为他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。但是劣势在于如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有任何事先约定。通常而言我们会建议制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。
对于被激励的高管，如果想要在此有所长远发展，直接持股无疑是最为适当的。
对于公司来说，直接持股需要进行工商变更登记，如果是非上市公司这一程序相对较为复杂。如果是有限公司的法律结构，股东的进出通常需要股东会决策程序，非常繁琐。
间接持股激励程度较弱，时效一般。通常这种方法会约定被激励者有权单独减持其份额并单独分红（如果是公司架构下，无特别约定的话分红是全体股东所有）。企业的实际控制人可以通过适当的股权设置，以51%股权控制该法人，那么该法人下的全部股权的投票权仍然归属于实际控制人，对实际控制人的控制权没有稀释。
对于被激励者，这种激励收益可能差别不大，但是流动性不大，难以进行其他灵活方式（股权质押贷款等），走人的时候也几乎只能换成现金。
对公司来说，间接持股减去了频繁股权变动登记的麻烦。