中國電信股票增值權計劃2019

① 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。

按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。

② 國有企業發十三五獎勵是什麼

現代企業的中長期激勵來自於西方成熟市場經濟國家，通過構建經營者及骨幹人才與企業的利益共同體強化激勵約束效應，成為一種吸引和保留關鍵人才、激發人才活力、解決委託代理問題的有效方式。「十三五」期間，國有企業積極探索資本、管理、技術等要素參與分配的方式和途徑，逐步實施股權激勵和員工持股等中長期激勵方式，鼓勵和引導企業負責人，科研、管理和技術骨乾等通過參與股權激勵計劃，將個人利益與企業長期業績提升緊密結合，有力地促進了國有企業改革發展。「十四五」時期，需要切實落實《關於新時代加快完善社會主義市場經濟體制的意見》精神，支持符合條件的混合所有制企業建立骨幹員工持股、上市公司股權激勵、科技型企業股權和分紅激勵等中長期激勵機制。

「十三五」期間國有企業中長期激勵的成就

1.完善了相關政策法規。在上市公司股權激勵計劃方面，中國證券監督管理委員會2016年7月印發《上市公司股權激勵管理辦法》（中國證監會令第126號），國務院國資委2019年11月印發《關於進一步做好中央企業控股上市公司股權激勵工作有關事項的通知》（國資發考分規〔2019〕102號）文件。在員工持股計劃方面，國務院國資委2016年8月印發《關於國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革〔2016〕133號）。在國有科技型企業的股權和分紅激勵方面，財政部、國資委等2016年3月聯合印發《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）、國務院國資委2016年11月印發《關於做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》（國資發分配〔2016〕274號）、國務院國資委2017年印發《中央科技型企業實施分紅激勵工作指引》（國資廳發考分〔2017〕47號）、國務院國有企業改革領導小組辦公室2019年12月印發《百戶科技型企業深化市場化改革提升自主創新能力專項行動方案》。

2.政策突破的主要方面。上市公司股權激勵計劃的激勵工具主要有三種：股票期權。股票期權計劃是公司內部制定的面向高級管理人員等不可轉讓的期權，給予高級管理人員在某一限期內以一個事先約定的固定價格來購買本公司股票的權利，如果這些人在期限內達到了事先規定的某些條件（業績目標），則可以按照事先規定的條件行使購買股票的權利。股票增值權。股票增值權和股票期權類似，其區別在於股票期權在行權時需要先購買約定數量的股票再賣出後才獲利，而股票增值權在行權時不用買賣股票，而是由公司直接將行權股票實際價格與授予的行權價之間的差價直接支付給激勵對象，支付的方式可以是現金、股票或「現金+股票」的組合。限制性股票。限制性股票是指公司為了實現一定目標，將一定數量的股票以較低折扣價格授予激勵對象，只有當完成預定目標後，激勵對象才可行權並從中獲利。

③ 中國電信股票目標價是多少2021中國電信三季報2021中國電信除權日

在網路強國戰略被推進後，國家持續推進加強信息網路建設工作，移動互聯網、物聯網等新型業務加快發展，有力推動國民經濟和社會的發展。

作為投資者，我們需要什麼樣的機會去參與其中？現在就和各位一起探討一下電信運營行業的領頭羊企業-中國電信！

文章開始之前，我特意帶來了一份電信運營行業龍頭股名單，點擊就能夠得到：寶藏資料：電信運營行業龍頭股一覽表

一、從公司角度來看

公司介紹：中國電信成立於2002年9月10日，並於2021年8月20日在上交所掛牌上市。公司是中華人民共和國注冊成立的國有企業，也是一家全球大型的領先全業務綜合信息服務提供商。公司主要在國內提供固定及移動通信服務、互聯網接入服務、信息服務，以及其他增值電信服務。

對中國電信有個大致了解後，我們來探究一下中國電信公司有什麼長處，有沒有入手的價值？

亮點一：龐大的用戶資源

國內有三大運營商，中國電信也是其中之一，截止2018年底，公司擁有的移動用戶約為3.03億、有線寬頻用戶約為1.46億、固定電話用戶約為1.16億。

那麼龐大的用戶群體就是公司源源不斷創造財富的根本所在，同時也有利於為公司擴大聲譽，為公司能夠挖掘更多的潛在客戶。

亮點二：大型全業務綜合智能信息服務龍頭運營商

中國電信實際上是國內領先的大型全業務綜合智能信息服務運營商，與此同時，公司已經全方位實施"雲改數轉"戰略。

總體上可以看出該項目是以 5G 和雲最核心的打造雲網結合的新型信息類的基本設施、以及運營支撐體系和科技的創新硬核實力等，給客戶提供的綜合智能信息服務更加突出。

亮點三：良好的生態合作

作為國內的三大運營商的其中一個，跟中國電信合作的也多為國內著名的大型企業。其中，應用合作夥伴包括了騰訊、優酷、網易雲音樂等近30家，也先後與20多家頭部互聯網公司進行合作，其中有阿里巴巴、位元組跳動、嗶哩嗶哩等，推出多款滿足用戶大流量應用需求的定製移動流量產品。

和聞名的互聯網企業取得合作，會讓公司在國內的這個擴大業務的能力達到上升，還可以有連續不斷的新客戶去使用本公司的產品。

由於文章的篇幅是有限的，假若大家想明白更多關於中國電信的深度報告和風險提示，這篇研報當中會告訴大家，戳一戳即可查看：【深度研報】中國電信點評，建議收藏！

二、從行業角度來看

5G時代的到來，各行各業進一步增長和拓展主要集中在其規模、應用及處理速度上。在這一背景下，運營商數字化轉型尤其重要。因為有效的拓展數據應用，因而就能夠為運營商占據競爭的制高點。

總而言之，在5G時代的大環境下，中國電信的業績能再創輝煌，是一家前景很不錯的上市公司。

但文章無法實時更新，倘若有的小夥伴想知道中國電信未來發展的准確信息，下面提供了專屬鏈接，會安排專門的投顧來幫你進行診股，看下中國電信現在行情是否到買入或賣出的好時機：【免費】測一測中國電信還有機會嗎？

應答時間：2021-10-22，最新業務變化以文中鏈接內展示的數據為准，請點擊查看

④ 關於中國電信

尊敬的用戶，您好！
根據您的描述。固定電話業務，帶寬型業務，IT服務及應用，小靈通業務，小靈通增值業務，固定電話增值業務，互聯網接入業務，數字衛星電視業務，智能網電話卡業務，互聯網增值服務。
中國電信集團公司是按國家電信體制改革方案組建的特大型國有通信企業，國家主體電信企業，中國最大的基礎網路運營商，最大的綜合信息提供商，擁有世界第一大固定電話網路，網路覆蓋全國、服務通達世界各地，成員單位包括遍布全國的31個省級企業，擁有全國性骨幹通信網路，在全國范圍內經營電信業務。
中國電信集團公司由中央管理，是經國務院授權投資的機構和國家控股公司的試點。注冊資本1580億元人民幣。主要經營國內、國際各類固定電信網路設施，包括本地無線環路；基於電信網路的語音、數據、圖像及多媒體通信與信息服務；進行國際電信業務對外結算，開拓海外通訊市場；經營與通訊及信息業務相關的系統集成、技術開發、技術服務、信息咨詢、廣告、出版、設備生產銷售和進出口、設計施工等業務；並根據市場發展需要，經營國家批准或允許的其他業務。
中國電信集團公司於2002年9月10日完成上海、江蘇、浙江、廣東四省（市）電信業務資產的重組改制工作，中國電信股份有限公司於當年11月14、15日分別在紐約和香港兩地成功完成了股票發行和上市交易；2003年十二月和2004年六月分別從中國電信集團公司收購了安徽等六省電信資產以及湖南等十省電信資產；2004年五月再次成功進行股權融資，融資總額達到17億美元。收購完成後，中國電信股份有限公司的服務地區達到了二十個省（區、市），中國電信已經進入健康發展的新階段。

中國電信集團公司從掛牌成立當年，即2002年就入選為《財富》「世界最受贊賞企業」。2003年，中國電信再次入選，並成為入選的345家企業中排名提升幅度最大的企業，同時創造了中國企業入選「世界最受贊賞企業」第九名的最好成績。在權威專業雜志《亞洲電信》2003年度的評選中，中國電信更以絕對優勢獲得「亞洲最佳新興市場運營商」稱號。中國電信股份有限公司被業內權威雜志《IR》授予「2003年新上市公司最佳投資者關系獎」。在福布斯、商業周刊、金融時報及中國企業500強2003年度的評選中，中國電信均獲得很高的排名。
謝謝您對電信產品的關注，祝您生活愉快。如您還有其他疑問，歡迎來電信知道平台或電信官網提問，會有更多專業客服為您解答。

⑤ 公司股權激勵制度怎麼設置比較好

在給企業導入股權激勵之前首先要檢查企業的股權架構是否合理，嚴格來說，合理的股權結構是指相對合理，並沒有唯一的標准。在不同階段、不同背景下，股權結構有差別，我們稱之為「動態合理」，也就是在控制權、合規性、經濟性和靈活性方面尋求平衡。換句話說，一個動態合理的股權結構應該是以當下為基礎，先解決企業現實問題，並預留出操作空間，為企業未來發展股權變動未雨綢繆。
至於怎樣設置股權激勵制度更容易被各方接受，每家公司的發展階段和情況不一樣，沒有可以照搬的方案，需要調查和分析。這方面的問題需要有特殊的專業和經驗，專業股權激勵律師的門檻比較高，需要掌握的不同專業的技能，一定要熟悉公司股權法律規則、財務、人力資源以及相關的管理等。碰到這類問題，如果不想留下後遺症，免得股東日後惹上麻煩，最好問問專業人士，像上海的徐寶同律師團隊，深圳的韓德晟律師團隊，都是股權激勵方面做的比較好的律師團隊，既懂法律又懂管理，算是國內比較專業的做股權激勵的團隊。

⑥ 股票增值權是什麼

股票增值權（Stock Appreciation Rights，簡稱：SARs）通常與認購權配合使用，其中股票增值權不須實際購買股票，經理人直接就期末公司股票增值部分(=期末股票市價-約定價格)得到一筆報酬，經理人可以選擇增值的現金或購買公司股票。此外，由於經理人並未實際購買股票，故可避免「避險行為」的發生。
股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。股票期權實質上是一種選擇權，即被授予者享有的在未來規定的若干年內（行權期）按授予時（授予期）規定的價格（行權價）和數量（額度）自由購買公司股票（行權）的權利，這個權利被授予者可以使用，也可以放棄。

⑦ 電信公司職工子女在應聘電信時是否有優勢

調動人的積極性是人力資源開發和管理的永恆主題。在企業經營管理中，任何企業目標的實現都是通過人的一系列行為來實現的。如何運用各種管理手段來誘導、激發和控制人的行為，是管理的首要問題，激勵機制是其中主要的管理手段。您的這個論題可以結合實際案例，對企業建立與完善激勵機制的重要性、建立有效的員工薪酬福利分配製度、以人為本尊重人的價值、合理運用激勵機制以及企業經營者的激勵機制等五個方面進行了論述，來探討國有企業管理中如何有效地建立與完善激勵機制的問題。

下面是一篇《有效的激勵機制是電信企業留住人才的重要保障人力資源管理論文》，您可以參考一下：

中國加入WTO後，國內電信市場已分階段地逐步開放，外資將逐漸涉足中國電信市場，中國電信業將面臨一場新的革命。由於國內的人力資源成本相對國外低很多，外資進入中國以後，將大力推進人才的本地化戰略，那些具有較高的業務水平和豐富工作經驗管理、技術人才，必然成為國外大公司所招聘人才的主要目標。因此，電信企業應該形成以留住優秀人才為目的合理的激勵機制，避免企業人才的流失。

一、有關激勵理論概述

激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為企業通過創造滿足企業人員各種需要的條件，激發企業人員的各種潛能及努力動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。馬斯洛的需要層次理論（將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要5個層次）這類理論認為人的積極性和受激勵的程度主要取決於需要的滿足程度。

二、 激勵機制的作用

1．吸引優秀人才

在發達國家的許多企業中，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。例如，IBM公司就制定許多頗具吸引力的激勵措施：提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇，給員工興辦每年只需交幾美元會費就能享受帶家屬去療養的鄉村俱樂部，為那些願意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費，公司開辦各種培訓班讓員工到那裡學習各種知識。

2．開發員工潛能

美國哈佛大學詹姆斯（ W.James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅以發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質0000000000000000的意願考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大。

3．留住優秀人才

彼特．德魯克（P．Druker）認為，每一個企業組織都需要3個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，企業註定必垮。在這3方面中，對「未來的人力發展」就是來自激勵工作。美國《財富》雜志在評選本國「500家大公司」時，過去採用的評價指標主要是反映公司經營成果的財務指標。近10年來，則非常重視反映企業活力的「軟」指標，包括領導班子的素質、產品和服務的質量，吸引、培養和留住優秀人才的能力等。把能否吸引、培養和留住優秀人才的能力放在與財務指標同樣重要的位置，這種評價指標的變化，從一個側面說明了激勵的重要性。

4．造就良性的競爭環境

科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。

三、激勵的模式

有關激勵的理論有很多，從早期的需求層次理論、X理論、Y理論到現代的3種需求理論、目標設置理論、期望理論、公平理論等，綜合各類理論，管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種：

1．物質激勵

物質激勵即通過物質刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。

（1）薪資激勵與福利激勵

薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，並鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。

（2）股權激勵

股權激勵指通過公司股權的安排，實現對員工激勵的一種形式，主要包括以下幾種形式：

①股票期權

實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來，有利於吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展，其不足之處是這部分收入過多依賴於本企業的股票行情，可能成為經營人員做假賬的重要誘因，如美國安然公司的假賬丑聞等，很大程度上是由股票期權引起的。

股票期權的范圍僅適用於公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。

②股票增值權

股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用於公司股價成長性好的上市公司。它的優點是不影響總股本、無實際產權關系；缺點是公司的現金支出壓力大，激勵效果易受股市系統因素的影響而降低。

③限制性股票

是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務年限，否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助於留住人才，適用於對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。

④股票贈與計劃

股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式，企業往往要求員工在達到一定的資格條件（通常要求達到一定的服務年限）之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期，員工就擁有了倍增於股票的完全所有權，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合於對經營業績不承擔直接責任的高績效員工。

2．非物質激勵

非物質激勵是指企業採取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式：

（1）帶薪休假

①享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利於緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。

（2）職業發展

員工工作的目的除了獲取物質需要外，還要追求個人事業的發展，提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。

職業發展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處於事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。

（3）工作激勵

工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括：臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。

（4）培訓激勵

培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工，可以提高工作效率；員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。

（5）榮譽激勵

榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用於企業的所有員工。

（6）參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

（7）情感激勵

情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。

（8）企業文化激勵

企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。

3．影響激勵的重要因素

為了實現有效的員工激勵，企業的激勵機制應該保持一定的公平性，為此，需要提供相應的制度保證，在此，主要從績效考核和競爭上崗兩方面闡述激勵機制的內部公平性。

（1）績效考核

績效考核是企業物質激勵和非物質激勵的基礎，好的績效考核制度，將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。

（2）競爭上崗

競爭上崗有利於實現職業發展的公平性，從而保證企業內部公平性的實現，是對激勵機制的重要保障制度。

四、國內外企業激勵的成功經驗

1．國外著名IT企業激勵機制簡述

（1）物質激勵

①薪資激勵

摩托羅拉非常重視員工的薪資激勵，公司在每年的薪資福利調整前，都對市場價格因素及相關的、有代表性企業的薪資福利狀況進行比較調查，以便使公司在制定薪資福利時，與其他企業相比能保持優勢和具有競爭力。摩托羅拉的薪資報酬依據業績評估結果確定，公司每年年底根據個人業績表現情況，決定員工的薪水漲幅及晉升情況。

日本NTT公司重視員工的薪資激勵，每年為員工加薪一次，每年的6月和12月分別為員工發放獎金，並為員工提供其他津貼。

②福利激勵

國外企業非常重視福利激勵的作用，外企每年都針對福利費的用途制定專門的計劃，用於旅遊、健康或發放現金，一般來講，外企的福利項目包括以下幾種：綜合基金、單項貸款、贈送人壽保險、醫療基金。

國外很多公司非常注重為員工提供優厚的福利制度，如美國SAS軟體公司為員工提供醫療保健、兒童照料、教育培訓等額外福利，解決員工急需解決的生活問題，極大提高了員工的滿意度和生產效率。NTT公司為員工提供子女撫養和家庭護理方面的福利。

③股票期權激勵

國外企業非常重視對員工的股權激勵，股票期權是最重要的一種形式，很多企業都為員工提供股票期權激勵。摩托羅拉對業績表現突出的銷售人員獎勵數額不等的股票期權。微軟公司的大多數工程師都能得到股票期權。而在Cisco公司，為了吸引人才，甚至為還沒有畢業而在公司實習的大學生分配股票期權。

（2）非物質激勵

①帶薪休假

為了留住人才並吸引人才，日本企業為員工提供帶薪休假的機會，特別是日本的大企業，如索尼、東芝等，在這方面投入力度更大，對招攬和留住企業所需人才起到積極的作用。

②職業發展

美國惠普公司匯集著大量素質優秀、訓練有素的科技人才，惠普為了能夠吸引、留住並激勵這些高級人才，幫助每位員工制定令他們滿足、具有針對性的職業生涯規劃。GE公司將輪崗作為實現員工職業擴展的手段，從而能夠成為員工激勵的一種。員工參加輪崗有兩種情況：一是業績評估突出者，輪崗作為增加其工作技能和技巧的手段，實現對員工的激勵。二是對不適應本職工作的員工盡進行輪崗，以此實現組織效益最大化，同時充分發揮員工的特長，做到人盡其才、才盡其能、能盡其用。

③創造良好的工作環境

在摩托羅拉，員工可以通過 「總經理座談會」、「業績報告會」、「暢所欲言」或「我建議」 、公司互聯網等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創造良好的工作氛圍。

④增加工作的吸引力

在美國，面對激烈的人才競爭，企業為了吸引留住優秀的人才，採取各種辦法增加工作本身的吸引力，讓員工設計自己的工作職務，以便留住優秀人才。例如，在微軟等高科技企業里，不少40歲左右的優秀員工相當富有，他們往往會提前退休，為了留住這些優秀員工，公司允許他們自己設計工作職務，讓他們從事自己感興趣的工作，極大地提高了員工的工作積極性，也有效地防止了智力資產的流失。

⑤培訓激勵

在美國，企業培訓的方式主要有以下3種：企業自設培訓機構，自定培訓計劃；利用專門的培訓機構；被派往國外的管理人員還要進行任職前國外培訓。在IBM公司，組織的各個層次都要進行正規的行政與管理人才開發項目，另外，還特別提供下列項目的培訓：新經理培訓，重點是美國的政策及實踐；新經理學校——IBM領導項目；IBM經營管理學院；IBM全球經理項目。

（3）制度保障

績效評估的合理性，是建立健全電信企業激勵機制的重要保障。例如GE公司在業績評估方面，通常在每年初，員工根據部門計劃的分解制定個人工作目標（Project）和詳細的完成時間，經過和直屬經理的溝通並做出適當地調整，形成最終的工作目標，作為年終業績評估的依據之一。對於臨時配合性的工作，GE公司設有專門的獎金對員工進行獎勵。

為了保證對員工評價的公正、客觀，直屬經理對員工的考核結果要經過更上一級經理的認可，必要時可以做出適當調整，最後的考核結果要跟員工充分溝通，並得到員工的認可。如果員工認為直屬經理對自己的評價有失公正，可以向經理的老闆和人力資源部門反映，人力資源部門作為監督部門，根據員工的投訴進行調查，並會同與其相關的業務人員做出最終評判。如果是因為由於經理的偏袒造成員工績效考評的不公正，經理通常會被解聘或調離。

2．國內著名企業激勵機制簡述

（1）物質激勵

國內許多企業在物質激勵方面逐漸與員工績效掛鉤，如海爾公司工資改革過程中堅持將工資與員工的勞動效果、工作業績掛鉤，徹底打破平均主義，激發員工的工作熱情。海爾集團根據不同崗位、不同管理層採取多種工資形式。如計件工資、點數工資、崗位工資、承包工資、年薪制度等，豐富了企業工資管理制度，以適應企業各階段的發展。

（2）非物質激勵

海爾以人為本，尊重員工的意見、建議，規定職工提出的合理化建議要逐一落實，並給予適當的物質獎勵，設置了海爾希望獎、合理化獎等。

五、國有電信企業激勵機制體系面臨的問題

經過我們對部分國有電信企業的調研，國有電信企業的激勵機制主要存在以下問題：

（1）缺乏激勵機制的基礎性工作，如：崗位規劃和崗位分析等，因此，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的正確評價。

（2）績效考核缺少客觀的評價標准，考核內容並沒有涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的項目缺乏考核。

（3）技術業務與管理通道晉升機制不對稱，技術業務通道吸引力不夠。

（4）企業一味注重人員年輕化，導致人才結構的不合理。以至於使45歲以上的老員工常常被忽視，看不到在企業發展的希望，而暫時沒被提拔的年輕的員工認為大家都處在同一層面，也看不到未來晉升的希望。

（5）教育培訓尚未作為激勵的重要因素來考慮，培訓方式單一，缺少連續性，並沒有制定個性化的培訓方案，培訓效果的落實不力。

（6）股票期權未能充分體現業績和個人貢獻的因素。目前，股票期權只有具有一定級別的領導才具有，企業還沒有把股票期權作一種激勵手段來運用。

（7）企業員工的退出機制不完善。對沒有到退休年齡的老員工，採取了所謂的具有一定強制性色彩的、補償水平較低的內部退養政策，這種做法是與國家相關法律背道而馳的。

六、國有電信企業激勵機制改革的建議

做好激勵工作的基礎，就是要以科學的方法完成企業內部的崗位規劃和崗位分析等工作，以確保對不同崗位的員工的工作進行公平、公正的評價。績效考核評價的標准一定要客觀，考核內容盡量涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的合作性項目，一定要納入考核范圍。

在物質激勵方面，建議企業在新的形勢下，不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統，實行具有差別化的薪資政策；制定差別化的企業福利政策，重點向貢獻傾斜；擴大股票增值權的發放范圍，向業績評估的結果優秀的員工傾斜。

在非物質激勵方面，注重企業文化激勵的重要性；考慮帶薪休假所帶來的積極作用；將技能培訓作為對企業全體員工最基本的、必不可少的要求；將學歷培訓作為一種激勵手段向業績評估結果優秀的員工傾斜；注重員工的職業發展，增加技術專業通道的誘惑力；處理好競爭上崗、領導幹部選拔中領導崗位集團總部內部、集團所屬省公司、社會招聘不同來源競聘者的比例關系。通過調查分析，我們認為集團總部3級經理及以上員工的來源可以大致保持以下的比例：總部員工晉升佔50%，省市公司選拔佔30%，社會招聘佔20%。

結合各電信企業員工的特點進行分類，在分析各類員工特點的基礎上，對各類員工採取不同的重點激勵，並為員工提供可供選擇的激勵包。

另外，根據電信企業的各自工作特點， 在保證對企業員工績效考核的公平、公正的條件下，逐步完善員工退出機制的改革等問題十分重要，在國有企業的轉軌時期，對於新員工和老員工的退出應該採取不同的處理方式。由於歷史的原因，老職工長期處於較低的收入水平，為了保護這部分人的切身利益，在執行的過程中對於不能勝任現有工作的老員工應該盡可能通過採取系統內換崗安置的方式實現退出。而新員工的退出可以在《勞動法》、《合同法》等法律框架的約束下，採取相應的退出方式。對轉軌時期的國有企業有著非常重要的現實意義。

希望上述資料對您有所幫助！