東方集團2018股票期權

1. 50etf包括什麼···

ETF基金是交易型開放式指數基金，通常又被稱為交易所交易基金（ExchangeTradedFunds，簡稱「ETF」），是一種在交易所上市交易的、基金份額可變的一種開放式基金。交易型開放式指數基金屬於開放式基金的一種特殊類型，它結合了封閉式基金和開放式基金的運作特點，投資者既可以向基金管理公司申購或贖回基金份額，同時，又可以像封閉式基金一樣在二級市場上按市場價格買賣ETF份額，不過，申購贖回必須以一籃子股票換取基金份額或者以基金份額換回一籃子股票。由於同時存在證券市場交易和申購贖回機制，投資者可以在ETF市場價格與基金單位凈值之間存在差價時進行套利交易。套利機制的存在，使得ETF避免了封閉式基金普遍存在的折價問題。

2. 討論科學管理在中小企業發展中的作用

科學管理:中小型民營企業生存之關鍵
現狀:管理水平低生命周期短
全球經濟一體化進程日益加速.市場競爭日益
加劇。中國的企業.特別是中小型民營企業的發展.
受到了更加嚴重的挑戰。在跨國公司大舉進入.市
場競爭日趨激烈的今人.中國企業.特別是中小型民
營企業靠子}一么應對機遇與挑戰、趨利避去.戰勝競爭
對手.不僅生存卜去.ifu N.在競爭中得到發展。這是
每一個中國企業.特別是中小型民營企業的領導人
都無法迴避.也迴避不了的問題。
改革開放以來.在中國960力一平方公里的大地
上.民營企業如I}I:!後春筍般不斷涌現。民營企業的
規模山小到大.出現了像希望集團這種大型的集團
性公司.但更多的是一些中小型企業。這此企業從
單體來說.也許不能對一個地方的經濟產生決定性
的影響.因此.沒有引起人們的足夠重視。但從他們
的經濟總量來看.可以說撐起了中國民營經濟的大
半邊人空。我們不能想像.如果沒有中小型民營企
業.中國的整個經濟將是子}一么樣。
但是.中小型民營企業如日中人的紅火與量的
不斷擴張.卻不能掩蓋這樣一個嚴峻的現實一一中
小民營企業的生命周期.在不斷縮短。有一個縣.在
改革開放以來.前後出現過的營業額上千力一的民營
企業有上百家之多.但是.時至今日.只剩卜幾家還
在苦苦掙扎。真正是「正嘆他人命不長.誰知自己歸
來喪」的感慨。「民營企業大發展.各領風騷二五
年」這就是這些年來中小型民營企業的真實的命
還。
造成這種狀況的原因是子I一么樣呢?當然.不同
的企業有不同的具體原因。但有一l從是共同的.就
是這些企業都缺乏嚴格ifu科學的管理。
為子I一么會出現這種沒有管理的情況呢?主要有
以卜幾個方而的原因:一是有的企業根木沒有意識
到管理的重要性;一是有的雖然有了這種意識.卻還
沒有來得及建立自己的管理體系.就在競爭中倒卜
了;二是有的建立了初步的管理體系.但積重難返.
不能把企業的管理提升到同企業的生存需求相一致
的水平。
缺乏管理或管理水平不高.是中國企業的軟肋.
更是中國中小型民營企業的軟肋。科學管理.是中
國中小型民營企業的生存與發展之關鍵。
出路:建立獨特的企業文化
企業管理.其極致.就是建設適合自己企業特l從
的獨特的企業文化。這里所說的企業文化.是指企
業全員在長期的奮斗中形成的共同的價值取向.是
指積淀在企業全體員工心靈深處的潛意識。是企業
員工在不分時間、地l從.在無意識狀態卜表現出來的
集體無意識。
一個企業一以建立起了自己的獨特的.適合自
己企業的企業文化.那它就會成為良好企業文化的
受益者。這種共同的價值取向.滲透在企業員工心
靈深處的集體無意識.可以使這個企業的員工.不僅
是在企業蓬勃發展的時期，與企業同心同德;就是企
業在發展中受挫，她的員工也能與企業共同奮斗，共
渡難關。那些在商戰中生存卜來，JI目_不斷發展的
企業，就是這種優秀企業文化的受益者。
建立良好的企業文化是一些企業家的理想，但
它絕不是一朝一夕就能完成的偉大事業。它需要企
業長期不J耀的努力才能實現。
(一)建立知人善任的良好機制
人，是一個企業生存和發展最重要的基礎。因
此，企業的管理最重要的、首要的內容，就是對人的
管理，然後才是對事的管理。企業管理的首要日標，
就是要建立起良好的知人善任的機制。
任何一個企業，包括中小型民營企業，它的員工
隊伍，都是山不同性格，不同道德素養，不同文化知
識水平，不同工作能力的人構成的。他們中不乏德
才兼優者。中小型民營企業的領導人或組織者，要
想把企業建成一部運轉自如的機器，其首要的任務，
就是要正確地認識企業的員工，認清他們中誰是賢
者，誰是智者，誰是能者，誰是工者。知人不明，是企
業領導者的大忌。有的企業的領導，根木就不願花
精力去了解企業的員工。他們更不用發展的眼光去
認識自己的部卜。因此，他們根木不清楚他的員工
是一種}I一么樣的性格，具備一種}I一么樣的素養和能
力，能做子}一么樣的事。
造成這種現狀的原因是多方而的，其中有先人
的因素，也有後人的因素。所謂先人的因素就是，中
小型民營企業，在創業的初期，相當多數都是山家族
中的成員組合Ifu成的。企業的管理者對這些人都有
一定的了解，因此，在這些企業創業的初期，了解人
的工作就表現得不是那麼迫切。久Ifu久之，就把知
人當作多餘。
Ifu後人的原因，就是作為中小型民營企業的創
辦人，特別是那些在市場競爭中敗卜去了的那些企
業的創辦者，有相當多數都沒有受過系統的企業管
理的教育，沒有多少企業管理的經驗，更不是企業管
理的專家。Ifu N_在大多數中小型民營企業，都沒有
設置專門負責人才資源的部門，系統地做人才的工
作。沒有一套科學的知人識才的方法，沒有建立起
自己的人才資源系統，在人的問題上，存在相當大的
隨意性。因此，他們不可能組織起一支既有自己的
特殊才能，又能知識互補的，能在市場競爭中攻無不
克，戰無不勝的團隊。沒有這樣一支隊伍，企業的失
敗，也就不是一種意外了。
知人識才是重要的，也有相當的難度。但更難
的是根據對團隊中人的正確認識，確定他們在企業
中的位置，安排適合的工作。這就是任事。
遺憾的是，一些企業，特別是中小型民營企業，
山」幾這樣那樣的原因，在任事方而都存在問題。那
就是不能正確地用人。在企業用人的問題上，他們
不是按照這個人的長處，給他安排合適的工作。Ifn
是受其他不相干因素的影響，決定這個人做子}一么事，
或是這件事山誰去做。這樣做的結果，嚴重地傷去
了職工的積極性，在職工中產生的是一種離心力。
一些有能力的人在企業中得不到重用，不能充分發
揮他們的才能。不是消極怠工，就是公然反抗。有
的走上極端，炒企業的魷魚，離企業Ifn去。企業的職
工隊伍沒有向心力，沒有工作的積極性和主動性，這
樣就無法使企業強大，更不可能在市場競爭中戰勝
自己的對手。
筆者認為，這種情況不是少數。
一個企業，特別是中小型民營企業，因為人數相
對較少，每個人對企業的影響都很大。如果有一個
人用得不當，對企業產生的.}}}1作用，比在一個大公司
用錯一個人產生的.釗作用大得多。所以，作為中小
型民營企業，如果要抓管理，就應當在抓好知人識才
的同時，抓好任事用人的工作。
(一)建立一個適合企業的組織架構
科技的進步加速了全球經濟一體化的進程。Ifu
在全球經濟一體化進程日益加速的今人，獨行者不
管有多大的木領，都沒有可能同跨國公司對抗。在
經濟領域，己沒有獨行者的人地，他們己經失去了成
功的可能。一個人，只有將自己的力量融進一個高
效運轉的集體，才能為自己，也為自己的企業創造一
片生存和發展的空間。
現實是人們最好的老師。嚴酷的現實，使具有
這種認識的人越來越多。但是，具有這種認識的人，
卻不是每一個人都能真正實現把自己融入自己所處
的集體理念，用自己的智慧和能力為自己，也為自己
所處的企業創造一片藍人。因為在他所處的企業中
不是每一個人都具有這種認識。特別是當他們所處
企業中的一些高中層領導不具有這種認識的時候，
他們就沒有把智慧和能力充分發揮出來的環境。Ifu
一個人如果沒有實現這一理念的環境，就算他有再
大的木事，也不能把自己的智慧和才能充分發揮出
來。因此，企業管理者的一個重要的工作內容，就是
要營造一個讓企業的每一個人都能充分發揮他們智
慧和才能的環境。讓每一個人都能在這個企業中身
心舒暢，能把自己的智慧和才能都用在企業的生存
和發展上。
但是，我們知道，一堆汽車配件，不管它們單個
的品質有多麼好，如果我們沒有將它們按照一定的
方式組織起來，它們就只是一堆配件Ifu己。它們就
不能實現它們的價值，成為在高速公路上飛馳的汽
車的一部分。只有當我們按照一定的方式，把這些
配件裝配起來，再給一定的能源，他們才能實現他們
的價值，成為一部公路上飛馳的汽車的一部分。
我們不能想像沒有架構的汽車，因為如果沒有
一定的架構，成千上力一的汽車零配件就無法組合在
一起。但是，如果我們沒有一個好的架構，把成千上
力一的汽車零配件胡亂地拼湊在一起，那我們生產出
來的就絕不會是一部汽車，至少不會是一部性能良
好的汽車。
同樣，也不能想像沒有一定架構的企業組織。
如果沒有一定的組織架構，我們把在企業工作的人
胡亂地放置在不同的工作崗位上，那在我們企業工
作的人就是一盤散沙，絕不是一部運轉良好的機器。
為了讓在這個企業中工作的每一個人，都能在
這個團隊中充分地發揮他們的才能，我們就要在企
業中建立起一定的組織架構。把在企業工作的人按
IIA一定的方式組織起來。按照個人的素質、能力和
工作的需要，把具有不同素質、能力的人，放在這個
架構的不同的位置，放在工作需要的地方，放在能夠
讓他們發揮自己的才能的地方。這樣，在這個企業
工作的人，才能真正成為這個團隊中的一員。企業
這部機器，才能良好地運轉。
為了在市場經濟的大潮中抓住機遇，迎接挑戰，
戰勝競爭對手，更好地生存和發展，中小型民營企
業，應根據自己企業的特l從，建立起適合這個企業特
點的良好的組織架構。我們所說的良好的組織架
構，它不是一種固定的模式。它只是一定的原則。
這些原則就是，任何部門的存在都必須是企業的經
營所必須的，必須是根據企業經營內容的性質設計
的。L匕如一個服務企業的機構，同一個生產企業的
機構，就絕不能是同一種模式。如果是同一種模式，
我們可以斷言，其中必然會有一種企業的組織架構
是不適應它的企業經營的需要的。那麼，採用不適
合自己企業經營內容的架構模式的企業，必然會感
到它的企業的組織架構是不適應它的企業經營需要
的。如果這種企業的管理者感覺不到這一I I，不去
改變這種情況，從l(lJ使企業的組織架構適應企業經
營內容的需要，那他的企業就必然成為競爭中的弱
者，最後成為市場競爭中的弱者。
步{目_中型企業同小型企業一也不能是同一種模
式，否則不是小型企業增加太多的不必要的經營成
木，消耗企業的經營利潤，就是這個組織架構無法承
擔中型企業的經營管理，使企業的生產經營嚴重失
控。不管是一種子}一么樣的情況，都會給企業造成傷
去，削弱企業在市場經濟大潮中的競爭力。如果這
種情況發展卜去，企業的前途就只有一個，退出歷史
舞台。
因此，只有適合企業經營內容和規模的架構，才
是一種良好的架構。只有這樣的組織架構，再配合
其他的要素，才是人們發揮自己智慧和能力的人地。
也只有在這樣的人地里，人們才能充分發揮自己的
智慧和才能。因為，如果這個部門是可有可無的，那
么，這個部門的工作也必然是可有可無的。在這種
情況卜，我們不知道憑子}一么要求在這個部門工作的
同志、用飽滿的熱情去做好他們的工作。我也不知
道我們用子i一么樣的標准去評判他們工作的好壞。同
樣，如果企業的生產經營所需要的部門，在企業中卻
沒有設置，那企業就有一部分工作沒有人去管理。
或不可能得到精心的管理。為了解決這個問題。企
業的工作秩序會被它搞得混亂不堪。人們的工作會
被它搞得盲然無序，步{目_它會付出不知多少毫無意
義的勞動，卻不會使問題得到根木的解決。人們疲
憊不堪，工作卻毫無成效。在這種情況卜。它所產
生的嚴重後果，我們也是可以想像到的。
(二)制定科學的規章制度
汽車的零件，不能自動地將自己固定在自己應
當所在的位置。它需用螺紋或其他的設施，把這些
零件緊密地結合在一起，它們才能發揮應有的作用。
否則，它就會脫離汽車這個集體，不僅不能為汽車的
飛馳發揮作用，還可能使整部汽車癱瘓卜來。對」幾
中小型民營企業來說，一也應當用一定的方式把在企
業中工作的人員約束在企業給他確定的位置上。這
個方式，就是企業應當建立適合這個企業的規章制
度。
沒有規知不成方圓。要對一個群體，一個企業
組織進行有效的控制，就必須有制度。用制度管理
人、管理企業，就是把個人融合在集體中的有效的方
式，這個道理恐怕沒有人不知道。是否實行又是另
一回事。特別是中小型民營企業的經營者在對企業
進行管理的實踐中，更是如此。中小型民營企業在
這一I I上認識不足，是一種歷史的後遺症。
我們知道，相當一部分中小型民營企業，在它的
初創期，其主要成員，不是這個家族的成員，就是好
友。這種人員構成，山」幾有在長期的生活中形成的
信用平台，使這個企業的成員具有一種人然的凝聚
力。憑這種山親情形成的凝聚力，使參與企業工作
的人對企業都具有一種與生俱來的忠誠，他們都把
自己作為企業主人，把企業的興衰榮辱都同他們的
命運聯系在一起。憑借這種山親情產生的凝聚力，
使很多企業在沒有科學的規章制度和嚴格的管理的
情況卜，戰勝了企業最黑暗的時期，有的還獲得了一
定的發展。山」幾這種現象的存在，使有的中小型民
營企業的管理者產生了一種錯覺，認為沒有科學的
管理也可以使企業生存和發展，山此忽略了制度對
」幾一個企業的重要性，從l(lJ沒有制定嚴密的制度來
對企業進行管理。或即使制定了一定的制度，也沒
有按照既定的制度去管理這個企業。因此，在中小
型民營企業中，最普遍的管理方法是人治。nu人治
最顯著的特l從就是想到那裡做到那裡，想怎麼做就
怎麼做。在這種情況卜，有的企業山」幾企業的管理
者個人品質上的原因，或山」幾個人能力上的原因，使
企業在競爭中敗卜陣來。中小型民營企業為子}一么普
遍不能用制度來管理企業呢?原因是多方而的，但
其中有個原因，就是親情。有的企業的領導人是這
樣說的:我步{不是不知道制度在企業管理中的重要
性，我也想按制度來管理這個企業。但是，他們不是
我的兄弟姐妹，就是我的朋友，我怎麼好用一些沒有
感情色彩的條條款款去管理他們呢。
真是成一也親情，敗一也親情。這是中小型民營企
業普遍存在的兩難命題。
當企業發展到一定的程度，不及時制定規章制
度，步{用這種制度來管理企業，企業無序經營，一片
混亂，就無法應付市場經濟中的大風大浪。為了企
業的生存，我們必須制定出科學的，嚴格的管理制
度，使企業的經營規范有序，逐步培養起企業的核心
競爭力，能夠在全球經濟一體化日益加速，跨國公司
大規模進入的情況卜，善用自己的比較優勢，抓著機
遇，獲得生存和發展。但在長期的生活和工作中養
成的習慣也不是想改就改的。堅決用規章制度進行
管理，內部的地震，就有可能將企業推向深淵。在市
場競爭非常劇烈的形勢卜，不用規章制度制度進行
管理，企業就絕對不可能發展，甚至連生存都會成為
問題。但是，我們在歷史的經驗中發現，改還有一線
希望，不改，就連希望都沒有了。
(四)注重步{加強企業的情感管理
制度，是企業進行科學管理的基礎軟體之一。
但是用規章制度進行管理，只是中小型民營企業管
理中的一個方而，nu不是管理的全部。就像一部汽
車，我們用某種方式把這些零件裝在一起了，卻步{不
能說這部汽車就可以在高速公路上飛馳了。它要在
高速公路上飛馳，還需要一些其他的東西。L匕如機
汕、減震彈簧一類的東西。
nu情感管理在企業管理中的作用，就如同機汕
在汽車使用過程中的作用一樣。是企業工作和員工
關系中的潤滑劑和減震彈簧。
我們都知道，情感-一是一種不受某種利益的
驅動的，來自人們心靈深處的心理因素。它驅動人
們自覺地為一個集體，為某一個人作某一種事，或不
去作某一種事。這種不受某種利益驅動的心理因
素，如果運用得好，可以起到與規章制度相得益彭的
巨大的積極作用。
用情感來管理企業，對中小型民營企業來說，不
是一種陌生的東西。絕大多數的中小型民營企業，
都曾經歷過情感管理的階段。靠親情，它們取得了
最初的成功，步{走上了發展之路。雖然企業在用規
章制度對企業進行科學管理以後，情感在企業管理
中的作用有了一定程度的弱化，但步{不是說，情感在
企業管理中就完全不起作用。在用鐵的紀律來約束
員工的同時，又能從情感上給員工一些溫馨和友誼，
使在這個團隊中工作的人，不僅受到嚴格管理制度
的制約被動地工作，還受到親情這種情感的束縛，在
情感的驅使卜，自覺地工作，企業這汽車一定能更好
的運轉。因此許多聰明的中小型民營企業的領導
人，在企業制定了比較嚴密的制度之後，也充分利用
情感對人們行為的重要作用，作為企業管理的法寶，
在管理中融入了情感的因素。使企業管理不僅制度
化，nu目_更加人性化。如在員工生日的時候，給員工
送上一份小小的生日禮物，在員工結婚，搬家的時候
表表公司的心意，更重要的是，在工作之餘，多與員
工進行一些不經意的交流，關心員工生活與工作，分
亨員工的歡樂與痛苦，自己的歡樂也讓員工分亨。
讓員工對企業的感覺不僅是一個工作的場所,nu目_
是一溫馨的大家庭。在這種氣氛中，員工就不僅在
制度的約束卜，同時也在一種為企業、為管理者分隴
的情感支配卜工作。工作中的一些些小的矛盾會不
解nu決。
總之，中小民營企業要想在全球經濟一體化的
形勢卜，在市場經濟的劇烈的競爭中求得生存和發
展，就必須重視管理、加強管理、提高管理水平，強化
企業的核心競爭力和比較優勢。

民企要發展，就必須科學管理，對一個民企的科學管理有三大類，首先是思想行為、理念上的科學化，知道怎麼做；其次是管理手段的科學化，就是管理信息化，學會運用IT技術提高管理效率；再次是解決企業領導的素質，使其思想、思維、思路科學化。
科學化是一個體系，要建立一個管理平台，要有一套普遍的章法。
首先，科學化管理的十大問題：
3.1資產問題
要使資產結構合理化，老闆第一任務是利潤的最大化。如果老闆對資產問題搞不清，就無法追求利潤，這是第一課，否則你糊弄他，他糊弄你。
國營企業資產結構不合理，是因為國營企業領導必須首先是政治家、社會活動家，然後才是企業家，他們常常從經營企業變成熱衷於經營領導，討好領導成了首要目標。經營領導，使上級滿意，這是官本位，封建制的建立遺產，五千年如此，現在仍起作用。
資產不合理的另一個原因是所有權虛擬。如我們的全民所有制，其實全民不了，是「無民所有制」。因此，出現「剪子論」，廠長說我不是所有者，我是所有者代表，明天我被換掉，就一無所有，因此，搞短期行為。第二把剪刀是我是分配者，不轍掉就有權分配。我是既可以拿，又可以分，這兩把剪刀把企業剪成了禿子。
資產問題資本主義也是很長時間才解決，分三階段：第一階段是作坊變企業。經營者、所有者、生產者、操作者合一，就是作坊。
第二階段是所有權者和經營者分離，這就變成了企業。
第三階段是股份社會化，老闆是股民，上市以後就透明化、社會化，企業社會化經營者要向社會匯報，要向股民匯報負責。
這種「老闆結構」優點：
1、國家實力變為企業實力綜合。美國就有很多老闆有礦山，工廠的股權；2、解決了無產階級的絕對貧困化，美國沒有貧困的無產階級，他們有股票，股份解決了勞資矛盾，這一不可調和的矛盾：這樣老闆利益能得到保障，企業經營也有規律了。
我國民營企業怎麼辦？也要分三步走：
第一步：拉大激勵層次；
第二步：搞年薪制。否則管理者會有意無意的在其它地方撈錢，形成「多撈多得；第三步：與產權相聯系。一般高科技軟體企業可以人人持股，傳統企業適合高層持股，因為20％的人創造80％的財富，只要20％的人與產權有聯系，不要都持股，一大群老闆就沒有激勵作用。
要明確管理創新的核心，是制度創新，制度創新的核心是產權制度創新，這個核心又是「人才資本化」，我們講人才五十多年是空的，現在強調人力資源資本化，才是真正意義重視人才，人才資本化有三個方面：一是金色的握手。員工持股、管理人員持股，勞資矛盾變為勞資握手。
二是金色手銬。中國人有「寧作雞頭，不做鳳尾」的毛病，企業一做大就分裂，如何留住經營骨幹、銷售骨幹、技術骨幹呢？就是戴上金手銬，給把鑰匙，五年後才打開，這個金手銬就是經理人股權計劃。
三是金色降落桑中國有59歲現象，確保退休後安度晚年，生活有保障，解決這種問題的方法就是給他們股票期權，當初是一萬元，到老了就是幾十、幾百萬，是一種資產，就可以安度晚年了。
3.2戰略與戰術
中國企業最大弱勢是沒有整體戰略，民企更是如此，現在民企最大缺點是什麼？第一是缺乏核心競爭力，這關繫到技術路線，用什麼證明你的產品具有不可代替性，例如賓士是德國的豪華轎車，典雅、富貴，寶馬定位在「運動上」，他是賣給坐賓士車的兒子們，他們有錢，花錢不在乎，只好動動就坐寶馬。
再就是價格路線，中國是低價位路線，有時價格不是越低越好。
然後是質量路線，質量是要最好的，但不是越好越好，要與你的效用匹配就是最好，最好不一定成功，宣傳到位就成功了。把握這三個路線就找到了核心競爭力。
再一個難題是戰略問題，沒有戰略是打不了仗的，企業競爭的勝利總是戰略競爭的勝利，要創造設計一流的戰略思想，戰略思想要有一個體系，這個體系是：一個中心：以用戶的價值最大化和顧客滿意度為中心。
二個基本點：戰略位置優勝一點，運作管理突出一點。
三思而後行：「三思」意識是思想、思維、思路的優化，強調思。不思則不得，古人雲：「上智者悔前，中智者悔後，下智者無悔，悔者思也。思而後就要有」三事「意識是抓大事，做實事，不出事，上下同謀做好三事，企業興旺。」
四大標准：體制標准、戰略標准、管理標准和文化標准。
戰略標准：注意產業集中化、市場可控化、形象價值化、行為導向化，制度規范化。
最後，戰略一定要與計劃聯系，否則是空的，要與營銷戰略、文化戰略、經營戰略、人力資源戰略聯系，要是一個可操作的戰略。這就要「三定」，即定位、定邊、定腦，最後使之變成職責、制度、機制，用才能落實。
系統科學管理指出：系統理論的支柱是等級秩序，任何系統是結構與功能的等級秩序。任何系統結構決定功能，結構是部分間的秩序，功能是過程的秩序，結構功能是統一的，結構是緩慢的過程，功能是迅速而簡短的過程。結構設計好，才能體現好的功能，所以組織結構很重要。
結構主義者思想認為：事物的真正本質是在於事物本身，而在於我們各個事物之間的結構，然後又在他們之間感覺到的那種關系。因此，結構和職位關系、人員關系很重要。
對於民企組織問題要回答：第一，誰是老闆？第二，何處去？第三，誰來執行？對集團公司而言，組織有兩類：一類職能部門；二類是下屬公司。一類職能部門起控製作用，至少是六大控制功能，他們只管控制不具體幹活，有企劃功能、企管功能、財務功能、審計功能、公共關系功能及人力資源功能。第二類是下屬公司大概四方面工作：研究、供應、產、銷，當然特殊公司有特殊職能。
現代企業組織構架將同國際接軌，首席執行官叫CEO，就是總經理、董事長，做三件事：一是決定企業方向；二是用人；三是運作資金。CEO是關鍵的位置，由董事會任命。構建組織有四個原則：第一：「閉者居上」，最高老闆要瀟灑，這種老闆只佔4—5％，如有哈爾濱東方集團的張宏偉，香港的容智健，深圳萬科老闆王石等。要管大事，不是忙得不可開交；第二：「能者居中」，就是CEO等要造好；第三：「工者居下」，各種總監，要有專業訓練；第四：「智者居側」，要有顧問制，藉助他力。
形成一個有機體系，同時形成一種良性循環的機制，是現在民營企業的必然選擇和趨勢，也是民營企業三次創業成功的保障。

3. 民營企業員工退休管理制度，哪位能幫我提個參考

1．總則
本公司為鼓勵職員長期服務於公司，為了維護退休職員權益，特製定本辦法。

2．適用范圍

本辦法適用於在公司工作達到一定期限的一般職員，訂有1年以內期間的僱用契約者除外。

3．種類

3．1正常退休——屬於下列情形之一者：

3．1．1服務滿25年以上；

3．1．2早期退休——服務20年以上，年齡滿50周歲；

3．1．3延期退休——符合正常退休條件後，經總經理認為必要時予以核定，可延長服務期間，至年齡滿60周歲為止。

3．2命令退休——屬於下列情形之一者：

3．2．1年齡滿60周歲；

3．2．2在延期退休中，因心神喪失或因身體殘廢不能勝任職務。

4．退休金的給付

4．1退休金的種類：

4．1．1一次退休金；

4．1．2一次退休金及年金。

服務15年以上者，由退休職員就上列兩種任擇一種，但確定後中途不得變更。

服務5年以上未滿15年者僅可採用第一種。

4．2基數——以退休職員最後6個月的薪津（包括底薪及職務津貼）總數為一個基數。服務滿5年者，給付10個基數，每增1年加付2個基數；滿15年時，給付30個基數；滿15年至滿25年止，每增1年加付1.5個基數；滿25年以後每增1年加付1個基數，最高以10個基數為限；對於延期退休期間，其年資滿40年以後，每增1年加付1個基數。

4．3年金——採用一次退休金及年金時，除給付一次退休金15個基數外，另給付年金。服務滿5年者，年金之月額按1個基數的16%計算，以後逐年增加。

4．4早期退休——在達到正常退休年齡以前，每提前一年減少基數4%。

5．退休金的加發

5．1退休職員在服務期間對本公司業務有特殊貢獻而功績昭著者，可經總經理擬定提請董事長及副董事長核定，加發退休金。

5．2本辦法第3條第4項第2款規定的退休職員，其心神喪失或身體殘廢系因公傷病所致者，一次退休金依照第四條第2項加付20%，年金一律按1個月基數的50%給付，其服務未滿5年者以5年計。

6．傷病的認定

6．1本辦法第3條第4項第2款所稱的心神喪失或身體殘廢，以勞工保險殘廢給付標准表所定者為准。

6．2本辦法第5條第2項所稱的因公傷病系指有下列情形之一者而言：

6．2．1因執行職務所導致的危險而致傷病者；

6．2．2因特殊職業病者；

6．2．3在工作處所遭受不可抗力的危險而致傷病者。

7．服務年資的計算

7．1服務年資系按進入公司的月份起至退休之日上計算。退休之日以職員退休的月份為准。未滿1年的尾數，其為6個月以上者以1年計算，不滿6個月者以半年計。

7．2屬於下列各項期間，不予計入職務年資：

7．2．1屬於一年以內期間的勞動合同期間；

7．2．2停職期間，但非因公傷病，請假在兩個月以內者，不受此限。

8．年齡的認定

依據戶口本所記載的資料為准。

9．給付期間

一次退休金於職員經核准退休辦妥離職手續後即予給付。

10．年金的給付期間及調整

本公司調整職員薪津時，年金亦比照底薪部分調整。

11．早期退休的核准

職員早期退休者須經總經理室指定或經申請核准。未經核准而離職者，以辭職或解聘論，其退職金依照本公司「職員退職金給付規則」的規則給付。

12.年金的轉讓與轉換

12．1退休職員支領年金的權利不得轉讓他人；

12．2退休職員支取年金者，於本公司因故未能繼續經營或轉移給其他公司經營時，依其服務年資，並按本規則第四條第2項的規定換算一次退休金基數，對已領的一次退休金及年金應全額扣除。

13．年金的停止

支領年金之退休職員死亡時，其支領年金的權利應即停止。

14．獎金的給付

退休職員服務最後一日歷年的獎金仍予給付。如為上半年內退休者，其一季獎金按實際服務月數比例給付；如為下半年內退休者，其冬季獎金亦按實際服務月數比例給付。服務月數按十足計算，即未滿一個月的部分不計。獎金給付時間與本公司在職職員者相同。

15．不適用的規則

本辦法實施後本公司「職員退職金給付規則」仍屬有效，但不適用於職員退休。

16．附則

本辦法經本公司董事會通過後實施，修改時同。

附：

退休是指員工到一定年齡，從工作崗位上退職，與企業解除勞動關系的人事活動。員工退休管理是公司管理的一項內容，體現公司對員工的尊重和關愛。對於退休員工，企業要在生活上和精神上多照顧他們，使之老有所養，安度晚年。因此，制定員工退休管理辦法應當充分體現這一精神。

該規章的主要內容包括員工退休的條件、待遇、退休金的發放等。

制定員工退休管理辦法應當注意以下問題：

1.制定該制度的目的是為了保障員工的合法權益。因此，規章中要充分考慮退休人員對企業的貢獻以及國家相應的退休政策，為職工的晚年生活提供保障。
2.明確退休的條件和退休金的種類和給付方法。現在大多數退休金的發放都通過銀行，要告訴職工領取退休金的具體途徑。
3.企業應當設立相應的退休人員管理部門，使退休職工的生活有人負責，體現社會主義企業的優越性。

4. 眾贏國際個股期權合法的嗎

首先了解一下期權：「期」指未來，「權」指權利，「期權」就是未來的權利，是交易雙方關於未來買賣權利達成的合約。個股期權是合法的，當然也有一些沒有跟券商合作的對賭平台，希望各位投資者擦亮眼睛。
其次如何判斷場外個股期權交易平台是否正規
第一：查詢該平台官網是否正規
第二：查詢網址備案許可證號是否有異常
第三：查詢該公司工商登記系統是否有糾紛；
第四：是否有跟券商簽訂「股票收益互換賬戶開戶協議」，目前證監會只批准了15家股票期權做市業務資格的批復，分別是西部證券、西南證券、國信證券、廣大證券、長江證券、中信證券、中信建投證券、招商證券、申萬宏源證券、齊魯證券、華泰證券、海通證券、國泰君安證券、廣發證券、東方證券，具體可以到證監會官網搜索「股票期權做市業務資格的批復」查看 詳情；
第五：到各大應用商店搜索看有無正規該平台的APP；
第六：查看是否有行權單，平台與券商交易證明。
投資有風險，入市需謹慎。現在期權通道已經關閉，能做的肯定不正規哦

5. 科學管理管理對中小民營企業的管理意義

科學管理:中小型民營企業生存之關鍵
現狀:管理水平低生命周期短
全球經濟一體化進程日益加速.市場競爭日益
加劇。中國的企業.特別是中小型民營企業的發展.
受到了更加嚴重的挑戰。在跨國公司大舉進入.市
場競爭日趨激烈的今人.中國企業.特別是中小型民
營企業靠子}一么應對機遇與挑戰、趨利避去.戰勝競爭
對手.不僅生存卜去.ifu N.在競爭中得到發展。這是
每一個中國企業.特別是中小型民營企業的領導人
都無法迴避.也迴避不了的問題。
改革開放以來.在中國960力一平方公里的大地
上.民營企業如I}I:!後春筍般不斷涌現。民營企業的
規模山小到大.出現了像希望集團這種大型的集團
性公司.但更多的是一些中小型企業。這此企業從
單體來說.也許不能對一個地方的經濟產生決定性
的影響.因此.沒有引起人們的足夠重視。但從他們
的經濟總量來看.可以說撐起了中國民營經濟的大
半邊人空。我們不能想像.如果沒有中小型民營企
業.中國的整個經濟將是子}一么樣。
但是.中小型民營企業如日中人的紅火與量的
不斷擴張.卻不能掩蓋這樣一個嚴峻的現實一一中
小民營企業的生命周期.在不斷縮短。有一個縣.在
改革開放以來.前後出現過的營業額上千力一的民營
企業有上百家之多.但是.時至今日.只剩卜幾家還
在苦苦掙扎。真正是「正嘆他人命不長.誰知自己歸
來喪」的感慨。「民營企業大發展.各領風騷二五
年」這就是這些年來中小型民營企業的真實的命
還。
造成這種狀況的原因是子I一么樣呢?當然.不同
的企業有不同的具體原因。但有一l從是共同的.就
是這些企業都缺乏嚴格ifu科學的管理。
為子I一么會出現這種沒有管理的情況呢?主要有
以卜幾個方而的原因:一是有的企業根木沒有意識
到管理的重要性;一是有的雖然有了這種意識.卻還
沒有來得及建立自己的管理體系.就在競爭中倒卜
了;二是有的建立了初步的管理體系.但積重難返.
不能把企業的管理提升到同企業的生存需求相一致
的水平。
缺乏管理或管理水平不高.是中國企業的軟肋.
更是中國中小型民營企業的軟肋。科學管理.是中
國中小型民營企業的生存與發展之關鍵。
出路:建立獨特的企業文化
企業管理.其極致.就是建設適合自己企業特l從
的獨特的企業文化。這里所說的企業文化.是指企
業全員在長期的奮斗中形成的共同的價值取向.是
指積淀在企業全體員工心靈深處的潛意識。是企業
員工在不分時間、地l從.在無意識狀態卜表現出來的
集體無意識。
一個企業一以建立起了自己的獨特的.適合自
己企業的企業文化.那它就會成為良好企業文化的
受益者。這種共同的價值取向.滲透在企業員工心
靈深處的集體無意識.可以使這個企業的員工.不僅
是在企業蓬勃發展的時期，與企業同心同德;就是企
業在發展中受挫，她的員工也能與企業共同奮斗，共
渡難關。那些在商戰中生存卜來，JI目_不斷發展的
企業，就是這種優秀企業文化的受益者。
建立良好的企業文化是一些企業家的理想，但
它絕不是一朝一夕就能完成的偉大事業。它需要企
業長期不J耀的努力才能實現。
(一)建立知人善任的良好機制
人，是一個企業生存和發展最重要的基礎。因
此，企業的管理最重要的、首要的內容，就是對人的
管理，然後才是對事的管理。企業管理的首要日標，
就是要建立起良好的知人善任的機制。
任何一個企業，包括中小型民營企業，它的員工
隊伍，都是山不同性格，不同道德素養，不同文化知
識水平，不同工作能力的人構成的。他們中不乏德
才兼優者。中小型民營企業的領導人或組織者，要
想把企業建成一部運轉自如的機器，其首要的任務，
就是要正確地認識企業的員工，認清他們中誰是賢
者，誰是智者，誰是能者，誰是工者。知人不明，是企
業領導者的大忌。有的企業的領導，根木就不願花
精力去了解企業的員工。他們更不用發展的眼光去
認識自己的部卜。因此，他們根木不清楚他的員工
是一種}I一么樣的性格，具備一種}I一么樣的素養和能
力，能做子}一么樣的事。
造成這種現狀的原因是多方而的，其中有先人
的因素，也有後人的因素。所謂先人的因素就是，中
小型民營企業，在創業的初期，相當多數都是山家族
中的成員組合Ifu成的。企業的管理者對這些人都有
一定的了解，因此，在這些企業創業的初期，了解人
的工作就表現得不是那麼迫切。久Ifu久之，就把知
人當作多餘。
Ifu後人的原因，就是作為中小型民營企業的創
辦人，特別是那些在市場競爭中敗卜去了的那些企
業的創辦者，有相當多數都沒有受過系統的企業管
理的教育，沒有多少企業管理的經驗，更不是企業管
理的專家。Ifu N_在大多數中小型民營企業，都沒有
設置專門負責人才資源的部門，系統地做人才的工
作。沒有一套科學的知人識才的方法，沒有建立起
自己的人才資源系統，在人的問題上，存在相當大的
隨意性。因此，他們不可能組織起一支既有自己的
特殊才能，又能知識互補的，能在市場競爭中攻無不
克，戰無不勝的團隊。沒有這樣一支隊伍，企業的失
敗，也就不是一種意外了。
知人識才是重要的，也有相當的難度。但更難
的是根據對團隊中人的正確認識，確定他們在企業
中的位置，安排適合的工作。這就是任事。
遺憾的是，一些企業，特別是中小型民營企業，
山」幾這樣那樣的原因，在任事方而都存在問題。那
就是不能正確地用人。在企業用人的問題上，他們
不是按照這個人的長處，給他安排合適的工作。Ifn
是受其他不相干因素的影響，決定這個人做子}一么事，
或是這件事山誰去做。這樣做的結果，嚴重地傷去
了職工的積極性，在職工中產生的是一種離心力。
一些有能力的人在企業中得不到重用，不能充分發
揮他們的才能。不是消極怠工，就是公然反抗。有
的走上極端，炒企業的魷魚，離企業Ifn去。企業的職
工隊伍沒有向心力，沒有工作的積極性和主動性，這
樣就無法使企業強大，更不可能在市場競爭中戰勝
自己的對手。
筆者認為，這種情況不是少數。
一個企業，特別是中小型民營企業，因為人數相
對較少，每個人對企業的影響都很大。如果有一個
人用得不當，對企業產生的.}}}1作用，比在一個大公司
用錯一個人產生的.釗作用大得多。所以，作為中小
型民營企業，如果要抓管理，就應當在抓好知人識才
的同時，抓好任事用人的工作。
(一)建立一個適合企業的組織架構
科技的進步加速了全球經濟一體化的進程。Ifu
在全球經濟一體化進程日益加速的今人，獨行者不
管有多大的木領，都沒有可能同跨國公司對抗。在
經濟領域，己沒有獨行者的人地，他們己經失去了成
功的可能。一個人，只有將自己的力量融進一個高
效運轉的集體，才能為自己，也為自己的企業創造一
片生存和發展的空間。
現實是人們最好的老師。嚴酷的現實，使具有
這種認識的人越來越多。但是，具有這種認識的人，
卻不是每一個人都能真正實現把自己融入自己所處
的集體理念，用自己的智慧和能力為自己，也為自己
所處的企業創造一片藍人。因為在他所處的企業中
不是每一個人都具有這種認識。特別是當他們所處
企業中的一些高中層領導不具有這種認識的時候，
他們就沒有把智慧和能力充分發揮出來的環境。Ifu
一個人如果沒有實現這一理念的環境，就算他有再
大的木事，也不能把自己的智慧和才能充分發揮出
來。因此，企業管理者的一個重要的工作內容，就是
要營造一個讓企業的每一個人都能充分發揮他們智
慧和才能的環境。讓每一個人都能在這個企業中身
心舒暢，能把自己的智慧和才能都用在企業的生存
和發展上。
但是，我們知道，一堆汽車配件，不管它們單個
的品質有多麼好，如果我們沒有將它們按照一定的
方式組織起來，它們就只是一堆配件Ifu己。它們就
不能實現它們的價值，成為在高速公路上飛馳的汽
車的一部分。只有當我們按照一定的方式，把這些
配件裝配起來，再給一定的能源，他們才能實現他們
的價值，成為一部公路上飛馳的汽車的一部分。
我們不能想像沒有架構的汽車，因為如果沒有
一定的架構，成千上力一的汽車零配件就無法組合在
一起。但是，如果我們沒有一個好的架構，把成千上
力一的汽車零配件胡亂地拼湊在一起，那我們生產出
來的就絕不會是一部汽車，至少不會是一部性能良
好的汽車。
同樣，也不能想像沒有一定架構的企業組織。
如果沒有一定的組織架構，我們把在企業工作的人
胡亂地放置在不同的工作崗位上，那在我們企業工
作的人就是一盤散沙，絕不是一部運轉良好的機器。
為了讓在這個企業中工作的每一個人，都能在
這個團隊中充分地發揮他們的才能，我們就要在企
業中建立起一定的組織架構。把在企業工作的人按
IIA一定的方式組織起來。按照個人的素質、能力和
工作的需要，把具有不同素質、能力的人，放在這個
架構的不同的位置，放在工作需要的地方，放在能夠
讓他們發揮自己的才能的地方。這樣，在這個企業
工作的人，才能真正成為這個團隊中的一員。企業
這部機器，才能良好地運轉。
為了在市場經濟的大潮中抓住機遇，迎接挑戰，
戰勝競爭對手，更好地生存和發展，中小型民營企
業，應根據自己企業的特l從，建立起適合這個企業特
點的良好的組織架構。我們所說的良好的組織架
構，它不是一種固定的模式。它只是一定的原則。
這些原則就是，任何部門的存在都必須是企業的經
營所必須的，必須是根據企業經營內容的性質設計
的。L匕如一個服務企業的機構，同一個生產企業的
機構，就絕不能是同一種模式。如果是同一種模式，
我們可以斷言，其中必然會有一種企業的組織架構
是不適應它的企業經營的需要的。那麼，採用不適
合自己企業經營內容的架構模式的企業，必然會感
到它的企業的組織架構是不適應它的企業經營需要
的。如果這種企業的管理者感覺不到這一I I，不去
改變這種情況，從l(lJ使企業的組織架構適應企業經
營內容的需要，那他的企業就必然成為競爭中的弱
者，最後成為市場競爭中的弱者。
步{目_中型企業同小型企業一也不能是同一種模
式，否則不是小型企業增加太多的不必要的經營成
木，消耗企業的經營利潤，就是這個組織架構無法承
擔中型企業的經營管理，使企業的生產經營嚴重失
控。不管是一種子}一么樣的情況，都會給企業造成傷
去，削弱企業在市場經濟大潮中的競爭力。如果這
種情況發展卜去，企業的前途就只有一個，退出歷史
舞台。
因此，只有適合企業經營內容和規模的架構，才
是一種良好的架構。只有這樣的組織架構，再配合
其他的要素，才是人們發揮自己智慧和能力的人地。
也只有在這樣的人地里，人們才能充分發揮自己的
智慧和才能。因為，如果這個部門是可有可無的，那
么，這個部門的工作也必然是可有可無的。在這種
情況卜，我們不知道憑子}一么要求在這個部門工作的
同志、用飽滿的熱情去做好他們的工作。我也不知
道我們用子i一么樣的標准去評判他們工作的好壞。同
樣，如果企業的生產經營所需要的部門，在企業中卻
沒有設置，那企業就有一部分工作沒有人去管理。
或不可能得到精心的管理。為了解決這個問題。企
業的工作秩序會被它搞得混亂不堪。人們的工作會
被它搞得盲然無序，步{目_它會付出不知多少毫無意
義的勞動，卻不會使問題得到根木的解決。人們疲
憊不堪，工作卻毫無成效。在這種情況卜。它所產
生的嚴重後果，我們也是可以想像到的。
(二)制定科學的規章制度
汽車的零件，不能自動地將自己固定在自己應
當所在的位置。它需用螺紋或其他的設施，把這些
零件緊密地結合在一起，它們才能發揮應有的作用。
否則，它就會脫離汽車這個集體，不僅不能為汽車的
飛馳發揮作用，還可能使整部汽車癱瘓卜來。對」幾
中小型民營企業來說，一也應當用一定的方式把在企
業中工作的人員約束在企業給他確定的位置上。這
個方式，就是企業應當建立適合這個企業的規章制
度。
沒有規知不成方圓。要對一個群體，一個企業
組織進行有效的控制，就必須有制度。用制度管理
人、管理企業，就是把個人融合在集體中的有效的方
式，這個道理恐怕沒有人不知道。是否實行又是另
一回事。特別是中小型民營企業的經營者在對企業
進行管理的實踐中，更是如此。中小型民營企業在
這一I I上認識不足，是一種歷史的後遺症。
我們知道，相當一部分中小型民營企業，在它的
初創期，其主要成員，不是這個家族的成員，就是好
友。這種人員構成，山」幾有在長期的生活中形成的
信用平台，使這個企業的成員具有一種人然的凝聚
力。憑這種山親情形成的凝聚力，使參與企業工作
的人對企業都具有一種與生俱來的忠誠，他們都把
自己作為企業主人，把企業的興衰榮辱都同他們的
命運聯系在一起。憑借這種山親情產生的凝聚力，
使很多企業在沒有科學的規章制度和嚴格的管理的
情況卜，戰勝了企業最黑暗的時期，有的還獲得了一
定的發展。山」幾這種現象的存在，使有的中小型民
營企業的管理者產生了一種錯覺，認為沒有科學的
管理也可以使企業生存和發展，山此忽略了制度對
」幾一個企業的重要性，從l(lJ沒有制定嚴密的制度來
對企業進行管理。或即使制定了一定的制度，也沒
有按照既定的制度去管理這個企業。因此，在中小
型民營企業中，最普遍的管理方法是人治。nu人治
最顯著的特l從就是想到那裡做到那裡，想怎麼做就
怎麼做。在這種情況卜，有的企業山」幾企業的管理
者個人品質上的原因，或山」幾個人能力上的原因，使
企業在競爭中敗卜陣來。中小型民營企業為子}一么普
遍不能用制度來管理企業呢?原因是多方而的，但
其中有個原因，就是親情。有的企業的領導人是這
樣說的:我步{不是不知道制度在企業管理中的重要
性，我也想按制度來管理這個企業。但是，他們不是
我的兄弟姐妹，就是我的朋友，我怎麼好用一些沒有
感情色彩的條條款款去管理他們呢。
真是成一也親情，敗一也親情。這是中小型民營企
業普遍存在的兩難命題。
當企業發展到一定的程度，不及時制定規章制
度，步{用這種制度來管理企業，企業無序經營，一片
混亂，就無法應付市場經濟中的大風大浪。為了企
業的生存，我們必須制定出科學的，嚴格的管理制
度，使企業的經營規范有序，逐步培養起企業的核心
競爭力，能夠在全球經濟一體化日益加速，跨國公司
大規模進入的情況卜，善用自己的比較優勢，抓著機
遇，獲得生存和發展。但在長期的生活和工作中養
成的習慣也不是想改就改的。堅決用規章制度進行
管理，內部的地震，就有可能將企業推向深淵。在市
場競爭非常劇烈的形勢卜，不用規章制度制度進行
管理，企業就絕對不可能發展，甚至連生存都會成為
問題。但是，我們在歷史的經驗中發現，改還有一線
希望，不改，就連希望都沒有了。
(四)注重步{加強企業的情感管理
制度，是企業進行科學管理的基礎軟體之一。
但是用規章制度進行管理，只是中小型民營企業管
理中的一個方而，nu不是管理的全部。就像一部汽
車，我們用某種方式把這些零件裝在一起了，卻步{不
能說這部汽車就可以在高速公路上飛馳了。它要在
高速公路上飛馳，還需要一些其他的東西。L匕如機
汕、減震彈簧一類的東西。
nu情感管理在企業管理中的作用，就如同機汕
在汽車使用過程中的作用一樣。是企業工作和員工
關系中的潤滑劑和減震彈簧。
我們都知道，情感-一是一種不受某種利益的
驅動的，來自人們心靈深處的心理因素。它驅動人
們自覺地為一個集體，為某一個人作某一種事，或不
去作某一種事。這種不受某種利益驅動的心理因
素，如果運用得好，可以起到與規章制度相得益彭的
巨大的積極作用。
用情感來管理企業，對中小型民營企業來說，不
是一種陌生的東西。絕大多數的中小型民營企業，
都曾經歷過情感管理的階段。靠親情，它們取得了
最初的成功，步{走上了發展之路。雖然企業在用規
章制度對企業進行科學管理以後，情感在企業管理
中的作用有了一定程度的弱化，但步{不是說，情感在
企業管理中就完全不起作用。在用鐵的紀律來約束
員工的同時，又能從情感上給員工一些溫馨和友誼，
使在這個團隊中工作的人，不僅受到嚴格管理制度
的制約被動地工作，還受到親情這種情感的束縛，在
情感的驅使卜，自覺地工作，企業這汽車一定能更好
的運轉。因此許多聰明的中小型民營企業的領導
人，在企業制定了比較嚴密的制度之後，也充分利用
情感對人們行為的重要作用，作為企業管理的法寶，
在管理中融入了情感的因素。使企業管理不僅制度
化，nu目_更加人性化。如在員工生日的時候，給員工
送上一份小小的生日禮物，在員工結婚，搬家的時候
表表公司的心意，更重要的是，在工作之餘，多與員
工進行一些不經意的交流，關心員工生活與工作，分
亨員工的歡樂與痛苦，自己的歡樂也讓員工分亨。
讓員工對企業的感覺不僅是一個工作的場所,nu目_
是一溫馨的大家庭。在這種氣氛中，員工就不僅在
制度的約束卜，同時也在一種為企業、為管理者分隴
的情感支配卜工作。工作中的一些些小的矛盾會不
解nu決。
總之，中小民營企業要想在全球經濟一體化的
形勢卜，在市場經濟的劇烈的競爭中求得生存和發
展，就必須重視管理、加強管理、提高管理水平，強化
企業的核心競爭力和比較優勢。

6. 股份制商業銀行有哪些

1.招商銀行

招商銀行，是中國第一家完全由企業法人持股的股份制商業銀行，簡稱招行，成於1987年4月8日，由香港招商局集團有限公司創辦，是中國內地規模第六大的銀行、香港中資金融股的八行五保之一。總部在深圳。

2.浦發銀行

上海浦東發展銀行股份有限公司（簡稱：浦發銀行）是1992年8月28日經中國人民銀行批准設立、1993年1月9日開業、1999年在上海證券交易所掛牌上市（股票交易代碼：600000）的國有控股全國性股份制商業銀行，總行設在上海。

3.中信銀行

中信銀行原稱中信實業銀行，創立於1987年，2005年底改為現名。中信銀行是中國的全國性商業銀行之一，總部位於北京，主要股東是中國中信股份有限公司。

4.中國光大銀行

中國光大銀行成立於1992年8月，是中國光大集團下屬子公司之一，是直屬國務院的部級公司，是中國改革開放的產物。總部設在北京，是經國務院批復並經中國人民銀行批准設立的金融企業，為客戶提供全面的商業銀行產品與服務。

5.華夏銀行

1992年10月，華夏銀行在北京成立；1995年3月，實行股份制改造；2003年9月，首次公開發行股票並上市交易（股票600015），成為全國第五家上市銀行

6.中國民生銀行

中國民生銀行股份公司（上交所：600016 港交所：01988）是中國大陸第一家由民間資本設立的全國性商業銀行，成立於1996年1月12日，總部設在北京。主要大股東包括劉永好的新希望集團，張宏偉的東方集團，盧志強的中國泛海控股集團，王玉貴代表的中國船東互保協會，中國人壽保險股份公司，史玉柱等

7.廣發銀行

廣發銀行總部位於廣州市。1988年9月，經國務院和中國人民銀行批准，廣東發展銀行作為中國金融體制改革的試點銀行在美麗的珠江之畔成立，是國內最早組建的股份制商業銀行之一。2011年4月8日，經監管機構和相關政府部門批復同意，原注冊名稱「廣東發展銀行股份有限公司」更改為「廣發銀行股份有限公司」，簡稱「廣發銀行」；英文名稱變更為「China Guangfa Bank」（「中國廣發銀行」）。

8.興業銀行

興業銀行股份有限公司成立於1988年8月，是經中華人民共和國國務院、中國人民銀行批准成立的大陸首批股份制商業銀行之一，總行設在福建省福州市。

9.平安銀行

平安銀行， 全稱平安銀行股份有限公司，是中國平安保險（集團）股份有限公司控股的一家跨區域經營的股份制商業銀行，為中國大陸12家全國性股份制商業銀行之一。注冊資本為人民幣51.2335億元，總資產近1.37萬億元，總部位於廣東省深圳市。

10.恆豐銀行

恆豐銀行股份有限公司，是12家全國性股份制商業銀行之一，總部位於山東省煙台市，其前身為1987年經國務院同意、中國人民銀行批准成立的煙台住房儲蓄銀行。2003年經中國人民銀行批准，正式改制為恆豐銀行股份有限公司，成為全國性股份制商業銀行

11.浙商銀行

7. 求助中小企業在顧客忠誠管理過程中存在的問題急急急

科學管理:中小型民營企業生存之關鍵
現狀:管理水平低生命周期短
全球經濟一體化進程日益加速.市場競爭日益
加劇。中國的企業.特別是中小型民營企業的發展.
受到了更加嚴重的挑戰。在跨國公司大舉進入.市
場競爭日趨激烈的今人.中國企業.特別是中小型民
營企業靠子}一么應對機遇與挑戰、趨利避去.戰勝競爭
對手.不僅生存卜去.ifu N.在競爭中得到發展。這是
每一個中國企業.特別是中小型民營企業的領導人
都無法迴避.也迴避不了的問題。
改革開放以來.在中國960力一平方公里的大地
上.民營企業如I}I:!後春筍般不斷涌現。民營企業的
規模山小到大.出現了像希望集團這種大型的集團
性公司.但更多的是一些中小型企業。這此企業從
單體來說.也許不能對一個地方的經濟產生決定性
的影響.因此.沒有引起人們的足夠重視。但從他們
的經濟總量來看.可以說撐起了中國民營經濟的大
半邊人空。我們不能想像.如果沒有中小型民營企
業.中國的整個經濟將是子}一么樣。
但是.中小型民營企業如日中人的紅火與量的
不斷擴張.卻不能掩蓋這樣一個嚴峻的現實一一中
小民營企業的生命周期.在不斷縮短。有一個縣.在
改革開放以來.前後出現過的營業額上千力一的民營
企業有上百家之多.但是.時至今日.只剩卜幾家還
在苦苦掙扎。真正是「正嘆他人命不長.誰知自己歸
來喪」的感慨。「民營企業大發展.各領風騷二五
年」這就是這些年來中小型民營企業的真實的命
還。
造成這種狀況的原因是子I一么樣呢?當然.不同
的企業有不同的具體原因。但有一l從是共同的.就
是這些企業都缺乏嚴格ifu科學的管理。
為子I一么會出現這種沒有管理的情況呢?主要有
以卜幾個方而的原因:一是有的企業根木沒有意識
到管理的重要性;一是有的雖然有了這種意識.卻還
沒有來得及建立自己的管理體系.就在競爭中倒卜
了;二是有的建立了初步的管理體系.但積重難返.
不能把企業的管理提升到同企業的生存需求相一致
的水平。
缺乏管理或管理水平不高.是中國企業的軟肋.
更是中國中小型民營企業的軟肋。科學管理.是中
國中小型民營企業的生存與發展之關鍵。
出路:建立獨特的企業文化
企業管理.其極致.就是建設適合自己企業特l從
的獨特的企業文化。這里所說的企業文化.是指企
業全員在長期的奮斗中形成的共同的價值取向.是
指積淀在企業全體員工心靈深處的潛意識。是企業
員工在不分時間、地l從.在無意識狀態卜表現出來的
集體無意識。
一個企業一以建立起了自己的獨特的.適合自
己企業的企業文化.那它就會成為良好企業文化的
受益者。這種共同的價值取向.滲透在企業員工心
靈深處的集體無意識.可以使這個企業的員工.不僅
是在企業蓬勃發展的時期，與企業同心同德;就是企
業在發展中受挫，她的員工也能與企業共同奮斗，共
渡難關。那些在商戰中生存卜來，JI目_不斷發展的
企業，就是這種優秀企業文化的受益者。
建立良好的企業文化是一些企業家的理想，但
它絕不是一朝一夕就能完成的偉大事業。它需要企
業長期不J耀的努力才能實現。
(一)建立知人善任的良好機制
人，是一個企業生存和發展最重要的基礎。因
此，企業的管理最重要的、首要的內容，就是對人的
管理，然後才是對事的管理。企業管理的首要日標，
就是要建立起良好的知人善任的機制。
任何一個企業，包括中小型民營企業，它的員工
隊伍，都是山不同性格，不同道德素養，不同文化知
識水平，不同工作能力的人構成的。他們中不乏德
才兼優者。中小型民營企業的領導人或組織者，要
想把企業建成一部運轉自如的機器，其首要的任務，
就是要正確地認識企業的員工，認清他們中誰是賢
者，誰是智者，誰是能者，誰是工者。知人不明，是企
業領導者的大忌。有的企業的領導，根木就不願花
精力去了解企業的員工。他們更不用發展的眼光去
認識自己的部卜。因此，他們根木不清楚他的員工
是一種}I一么樣的性格，具備一種}I一么樣的素養和能
力，能做子}一么樣的事。
造成這種現狀的原因是多方而的，其中有先人
的因素，也有後人的因素。所謂先人的因素就是，中
小型民營企業，在創業的初期，相當多數都是山家族
中的成員組合Ifu成的。企業的管理者對這些人都有
一定的了解，因此，在這些企業創業的初期，了解人
的工作就表現得不是那麼迫切。久Ifu久之，就把知
人當作多餘。
Ifu後人的原因，就是作為中小型民營企業的創
辦人，特別是那些在市場競爭中敗卜去了的那些企
業的創辦者，有相當多數都沒有受過系統的企業管
理的教育，沒有多少企業管理的經驗，更不是企業管
理的專家。Ifu N_在大多數中小型民營企業，都沒有
設置專門負責人才資源的部門，系統地做人才的工
作。沒有一套科學的知人識才的方法，沒有建立起
自己的人才資源系統，在人的問題上，存在相當大的
隨意性。因此，他們不可能組織起一支既有自己的
特殊才能，又能知識互補的，能在市場競爭中攻無不
克，戰無不勝的團隊。沒有這樣一支隊伍，企業的失
敗，也就不是一種意外了。
知人識才是重要的，也有相當的難度。但更難
的是根據對團隊中人的正確認識，確定他們在企業
中的位置，安排適合的工作。這就是任事。
遺憾的是，一些企業，特別是中小型民營企業，
山」幾這樣那樣的原因，在任事方而都存在問題。那
就是不能正確地用人。在企業用人的問題上，他們
不是按照這個人的長處，給他安排合適的工作。Ifn
是受其他不相干因素的影響，決定這個人做子}一么事，
或是這件事山誰去做。這樣做的結果，嚴重地傷去
了職工的積極性，在職工中產生的是一種離心力。
一些有能力的人在企業中得不到重用，不能充分發
揮他們的才能。不是消極怠工，就是公然反抗。有
的走上極端，炒企業的魷魚，離企業Ifn去。企業的職
工隊伍沒有向心力，沒有工作的積極性和主動性，這
樣就無法使企業強大，更不可能在市場競爭中戰勝
自己的對手。
筆者認為，這種情況不是少數。
一個企業，特別是中小型民營企業，因為人數相
對較少，每個人對企業的影響都很大。如果有一個
人用得不當，對企業產生的.}}}1作用，比在一個大公司
用錯一個人產生的.釗作用大得多。所以，作為中小
型民營企業，如果要抓管理，就應當在抓好知人識才
的同時，抓好任事用人的工作。
(一)建立一個適合企業的組織架構
科技的進步加速了全球經濟一體化的進程。Ifu
在全球經濟一體化進程日益加速的今人，獨行者不
管有多大的木領，都沒有可能同跨國公司對抗。在
經濟領域，己沒有獨行者的人地，他們己經失去了成
功的可能。一個人，只有將自己的力量融進一個高
效運轉的集體，才能為自己，也為自己的企業創造一
片生存和發展的空間。
現實是人們最好的老師。嚴酷的現實，使具有
這種認識的人越來越多。但是，具有這種認識的人，
卻不是每一個人都能真正實現把自己融入自己所處
的集體理念，用自己的智慧和能力為自己，也為自己
所處的企業創造一片藍人。因為在他所處的企業中
不是每一個人都具有這種認識。特別是當他們所處
企業中的一些高中層領導不具有這種認識的時候，
他們就沒有把智慧和能力充分發揮出來的環境。Ifu
一個人如果沒有實現這一理念的環境，就算他有再
大的木事，也不能把自己的智慧和才能充分發揮出
來。因此，企業管理者的一個重要的工作內容，就是
要營造一個讓企業的每一個人都能充分發揮他們智
慧和才能的環境。讓每一個人都能在這個企業中身
心舒暢，能把自己的智慧和才能都用在企業的生存
和發展上。
但是，我們知道，一堆汽車配件，不管它們單個
的品質有多麼好，如果我們沒有將它們按照一定的
方式組織起來，它們就只是一堆配件Ifu己。它們就
不能實現它們的價值，成為在高速公路上飛馳的汽
車的一部分。只有當我們按照一定的方式，把這些
配件裝配起來，再給一定的能源，他們才能實現他們
的價值，成為一部公路上飛馳的汽車的一部分。
我們不能想像沒有架構的汽車，因為如果沒有
一定的架構，成千上力一的汽車零配件就無法組合在
一起。但是，如果我們沒有一個好的架構，把成千上
力一的汽車零配件胡亂地拼湊在一起，那我們生產出
來的就絕不會是一部汽車，至少不會是一部性能良
好的汽車。
同樣，也不能想像沒有一定架構的企業組織。
如果沒有一定的組織架構，我們把在企業工作的人
胡亂地放置在不同的工作崗位上，那在我們企業工
作的人就是一盤散沙，絕不是一部運轉良好的機器。
為了讓在這個企業中工作的每一個人，都能在
這個團隊中充分地發揮他們的才能，我們就要在企
業中建立起一定的組織架構。把在企業工作的人按
IIA一定的方式組織起來。按照個人的素質、能力和
工作的需要，把具有不同素質、能力的人，放在這個
架構的不同的位置，放在工作需要的地方，放在能夠
讓他們發揮自己的才能的地方。這樣，在這個企業
工作的人，才能真正成為這個團隊中的一員。企業
這部機器，才能良好地運轉。
為了在市場經濟的大潮中抓住機遇，迎接挑戰，
戰勝競爭對手，更好地生存和發展，中小型民營企
業，應根據自己企業的特l從，建立起適合這個企業特
點的良好的組織架構。我們所說的良好的組織架
構，它不是一種固定的模式。它只是一定的原則。
這些原則就是，任何部門的存在都必須是企業的經
營所必須的，必須是根據企業經營內容的性質設計
的。L匕如一個服務企業的機構，同一個生產企業的
機構，就絕不能是同一種模式。如果是同一種模式，
我們可以斷言，其中必然會有一種企業的組織架構
是不適應它的企業經營的需要的。那麼，採用不適
合自己企業經營內容的架構模式的企業，必然會感
到它的企業的組織架構是不適應它的企業經營需要
的。如果這種企業的管理者感覺不到這一I I，不去
改變這種情況，從l(lJ使企業的組織架構適應企業經
營內容的需要，那他的企業就必然成為競爭中的弱
者，最後成為市場競爭中的弱者。
步{目_中型企業同小型企業一也不能是同一種模
式，否則不是小型企業增加太多的不必要的經營成
木，消耗企業的經營利潤，就是這個組織架構無法承
擔中型企業的經營管理，使企業的生產經營嚴重失
控。不管是一種子}一么樣的情況，都會給企業造成傷
去，削弱企業在市場經濟大潮中的競爭力。如果這
種情況發展卜去，企業的前途就只有一個，退出歷史
舞台。
因此，只有適合企業經營內容和規模的架構，才
是一種良好的架構。只有這樣的組織架構，再配合
其他的要素，才是人們發揮自己智慧和能力的人地。
也只有在這樣的人地里，人們才能充分發揮自己的
智慧和才能。因為，如果這個部門是可有可無的，那
么，這個部門的工作也必然是可有可無的。在這種
情況卜，我們不知道憑子}一么要求在這個部門工作的
同志、用飽滿的熱情去做好他們的工作。我也不知
道我們用子i一么樣的標准去評判他們工作的好壞。同
樣，如果企業的生產經營所需要的部門，在企業中卻
沒有設置，那企業就有一部分工作沒有人去管理。
或不可能得到精心的管理。為了解決這個問題。企
業的工作秩序會被它搞得混亂不堪。人們的工作會
被它搞得盲然無序，步{目_它會付出不知多少毫無意
義的勞動，卻不會使問題得到根木的解決。人們疲
憊不堪，工作卻毫無成效。在這種情況卜。它所產
生的嚴重後果，我們也是可以想像到的。
(二)制定科學的規章制度
汽車的零件，不能自動地將自己固定在自己應
當所在的位置。它需用螺紋或其他的設施，把這些
零件緊密地結合在一起，它們才能發揮應有的作用。
否則，它就會脫離汽車這個集體，不僅不能為汽車的
飛馳發揮作用，還可能使整部汽車癱瘓卜來。對」幾
中小型民營企業來說，一也應當用一定的方式把在企
業中工作的人員約束在企業給他確定的位置上。這
個方式，就是企業應當建立適合這個企業的規章制
度。
沒有規知不成方圓。要對一個群體，一個企業
組織進行有效的控制，就必須有制度。用制度管理
人、管理企業，就是把個人融合在集體中的有效的方
式，這個道理恐怕沒有人不知道。是否實行又是另
一回事。特別是中小型民營企業的經營者在對企業
進行管理的實踐中，更是如此。中小型民營企業在
這一I I上認識不足，是一種歷史的後遺症。
我們知道，相當一部分中小型民營企業，在它的
初創期，其主要成員，不是這個家族的成員，就是好
友。這種人員構成，山」幾有在長期的生活中形成的
信用平台，使這個企業的成員具有一種人然的凝聚
力。憑這種山親情形成的凝聚力，使參與企業工作
的人對企業都具有一種與生俱來的忠誠，他們都把
自己作為企業主人，把企業的興衰榮辱都同他們的
命運聯系在一起。憑借這種山親情產生的凝聚力，
使很多企業在沒有科學的規章制度和嚴格的管理的
情況卜，戰勝了企業最黑暗的時期，有的還獲得了一
定的發展。山」幾這種現象的存在，使有的中小型民
營企業的管理者產生了一種錯覺，認為沒有科學的
管理也可以使企業生存和發展，山此忽略了制度對
」幾一個企業的重要性，從l(lJ沒有制定嚴密的制度來
對企業進行管理。或即使制定了一定的制度，也沒
有按照既定的制度去管理這個企業。因此，在中小
型民營企業中，最普遍的管理方法是人治。nu人治
最顯著的特l從就是想到那裡做到那裡，想怎麼做就
怎麼做。在這種情況卜，有的企業山」幾企業的管理
者個人品質上的原因，或山」幾個人能力上的原因，使
企業在競爭中敗卜陣來。中小型民營企業為子}一么普
遍不能用制度來管理企業呢?原因是多方而的，但
其中有個原因，就是親情。有的企業的領導人是這
樣說的:我步{不是不知道制度在企業管理中的重要
性，我也想按制度來管理這個企業。但是，他們不是
我的兄弟姐妹，就是我的朋友，我怎麼好用一些沒有
感情色彩的條條款款去管理他們呢。
真是成一也親情，敗一也親情。這是中小型民營企
業普遍存在的兩難命題。
當企業發展到一定的程度，不及時制定規章制
度，步{用這種制度來管理企業，企業無序經營，一片
混亂，就無法應付市場經濟中的大風大浪。為了企
業的生存，我們必須制定出科學的，嚴格的管理制
度，使企業的經營規范有序，逐步培養起企業的核心
競爭力，能夠在全球經濟一體化日益加速，跨國公司
大規模進入的情況卜，善用自己的比較優勢，抓著機
遇，獲得生存和發展。但在長期的生活和工作中養
成的習慣也不是想改就改的。堅決用規章制度進行
管理，內部的地震，就有可能將企業推向深淵。在市
場競爭非常劇烈的形勢卜，不用規章制度制度進行
管理，企業就絕對不可能發展，甚至連生存都會成為
問題。但是，我們在歷史的經驗中發現，改還有一線
希望，不改，就連希望都沒有了。
(四)注重步{加強企業的情感管理
制度，是企業進行科學管理的基礎軟體之一。
但是用規章制度進行管理，只是中小型民營企業管
理中的一個方而，nu不是管理的全部。就像一部汽
車，我們用某種方式把這些零件裝在一起了，卻步{不
能說這部汽車就可以在高速公路上飛馳了。它要在
高速公路上飛馳，還需要一些其他的東西。L匕如機
汕、減震彈簧一類的東西。
nu情感管理在企業管理中的作用，就如同機汕
在汽車使用過程中的作用一樣。是企業工作和員工
關系中的潤滑劑和減震彈簧。
我們都知道，情感-一是一種不受某種利益的
驅動的，來自人們心靈深處的心理因素。它驅動人
們自覺地為一個集體，為某一個人作某一種事，或不
去作某一種事。這種不受某種利益驅動的心理因
素，如果運用得好，可以起到與規章制度相得益彭的
巨大的積極作用。
用情感來管理企業，對中小型民營企業來說，不
是一種陌生的東西。絕大多數的中小型民營企業，
都曾經歷過情感管理的階段。靠親情，它們取得了
最初的成功，步{走上了發展之路。雖然企業在用規
章制度對企業進行科學管理以後，情感在企業管理
中的作用有了一定程度的弱化，但步{不是說，情感在
企業管理中就完全不起作用。在用鐵的紀律來約束
員工的同時，又能從情感上給員工一些溫馨和友誼，
使在這個團隊中工作的人，不僅受到嚴格管理制度
的制約被動地工作，還受到親情這種情感的束縛，在
情感的驅使卜，自覺地工作，企業這汽車一定能更好
的運轉。因此許多聰明的中小型民營企業的領導
人，在企業制定了比較嚴密的制度之後，也充分利用
情感對人們行為的重要作用，作為企業管理的法寶，
在管理中融入了情感的因素。使企業管理不僅制度
化，nu目_更加人性化。如在員工生日的時候，給員工
送上一份小小的生日禮物，在員工結婚，搬家的時候
表表公司的心意，更重要的是，在工作之餘，多與員
工進行一些不經意的交流，關心員工生活與工作，分
亨員工的歡樂與痛苦，自己的歡樂也讓員工分亨。
讓員工對企業的感覺不僅是一個工作的場所,nu目_
是一溫馨的大家庭。在這種氣氛中，員工就不僅在
制度的約束卜，同時也在一種為企業、為管理者分隴
的情感支配卜工作。工作中的一些些小的矛盾會不
解nu決。
總之，中小民營企業要想在全球經濟一體化的
形勢卜，在市場經濟的劇烈的競爭中求得生存和發
展，就必須重視管理、加強管理、提高管理水平，強化
企業的核心競爭力和比較優勢。

民企要發展，就必須科學管理，對一個民企的科學管理有三大類，首先是思想行為、理念上的科學化，知道怎麼做；其次是管理手段的科學化，就是管理信息化，學會運用IT技術提高管理效率；再次是解決企業領導的素質，使其思想、思維、思路科學化。
科學化是一個體系，要建立一個管理平台，要有一套普遍的章法。
首先，科學化管理的十大問題：
3.1資產問題
要使資產結構合理化，老闆第一任務是利潤的最大化。如果老闆對資產問題搞不清，就無法追求利潤，這是第一課，否則你糊弄他，他糊弄你。
國營企業資產結構不合理，是因為國營企業領導必須首先是政治家、社會活動家，然後才是企業家，他們常常從經營企業變成熱衷於經營領導，討好領導成了首要目標。經營領導，使上級滿意，這是官本位，封建制的建立遺產，五千年如此，現在仍起作用。
資產不合理的另一個原因是所有權虛擬。如我們的全民所有制，其實全民不了，是「無民所有制」。因此，出現「剪子論」，廠長說我不是所有者，我是所有者代表，明天我被換掉，就一無所有，因此，搞短期行為。第二把剪刀是我是分配者，不轍掉就有權分配。我是既可以拿，又可以分，這兩把剪刀把企業剪成了禿子。
資產問題資本主義也是很長時間才解決，分三階段：第一階段是作坊變企業。經營者、所有者、生產者、操作者合一，就是作坊。
第二階段是所有權者和經營者分離，這就變成了企業。
第三階段是股份社會化，老闆是股民，上市以後就透明化、社會化，企業社會化經營者要向社會匯報，要向股民匯報負責。
這種「老闆結構」優點：
1、國家實力變為企業實力綜合。美國就有很多老闆有礦山，工廠的股權；2、解決了無產階級的絕對貧困化，美國沒有貧困的無產階級，他們有股票，股份解決了勞資矛盾，這一不可調和的矛盾：這樣老闆利益能得到保障，企業經營也有規律了。
我國民營企業怎麼辦？也要分三步走：
第一步：拉大激勵層次；
第二步：搞年薪制。否則管理者會有意無意的在其它地方撈錢，形成「多撈多得；第三步：與產權相聯系。一般高科技軟體企業可以人人持股，傳統企業適合高層持股，因為20％的人創造80％的財富，只要20％的人與產權有聯系，不要都持股，一大群老闆就沒有激勵作用。
要明確管理創新的核心，是制度創新，制度創新的核心是產權制度創新，這個核心又是「人才資本化」，我們講人才五十多年是空的，現在強調人力資源資本化，才是真正意義重視人才，人才資本化有三個方面：一是金色的握手。員工持股、管理人員持股，勞資矛盾變為勞資握手。
二是金色手銬。中國人有「寧作雞頭，不做鳳尾」的毛病，企業一做大就分裂，如何留住經營骨幹、銷售骨幹、技術骨幹呢？就是戴上金手銬，給把鑰匙，五年後才打開，這個金手銬就是經理人股權計劃。
三是金色降落桑中國有59歲現象，確保退休後安度晚年，生活有保障，解決這種問題的方法就是給他們股票期權，當初是一萬元，到老了就是幾十、幾百萬，是一種資產，就可以安度晚年了。
3.2戰略與戰術
中國企業最大弱勢是沒有整體戰略，民企更是如此，現在民企最大缺點是什麼？第一是缺乏核心競爭力，這關繫到技術路線，用什麼證明你的產品具有不可代替性，例如賓士是德國的豪華轎車，典雅、富貴，寶馬定位在「運動上」，他是賣給坐賓士車的兒子們，他們有錢，花錢不在乎，只好動動就坐寶馬。
再就是價格路線，中國是低價位路線，有時價格不是越低越好。
然後是質量路線，質量是要最好的，但不是越好越好，要與你的效用匹配就是最好，最好不一定成功，宣傳到位就成功了。把握這三個路線就找到了核心競爭力。
再一個難題是戰略問題，沒有戰略是打不了仗的，企業競爭的勝利總是戰略競爭的勝利，要創造設計一流的戰略思想，戰略思想要有一個體系，這個體系是：一個中心：以用戶的價值最大化和顧客滿意度為中心。
二個基本點：戰略位置優勝一點，運作管理突出一點。
三思而後行：「三思」意識是思想、思維、思路的優化，強調思。不思則不得，古人雲：「上智者悔前，中智者悔後，下智者無悔，悔者思也。思而後就要有」三事「意識是抓大事，做實事，不出事，上下同謀做好三事，企業興旺。」
四大標准：體制標准、戰略標准、管理標准和文化標准。
戰略標准：注意產業集中化、市場可控化、形象價值化、行為導向化，制度規范化。
最後，戰略一定要與計劃聯系，否則是空的，要與營銷戰略、文化戰略、經營戰略、人力資源戰略聯系，要是一個可操作的戰略。這就要「三定」，即定位、定邊、定腦，最後使之變成職責、制度、機制，用才能落實。
系統科學管理指出：系統理論的支柱是等級秩序，任何系統是結構與功能的等級秩序。任何系統結構決定功能，結構是部分間的秩序，功能是過程的秩序，結構功能是統一的，結構是緩慢的過程，功能是迅速而簡短的過程。結構設計好，才能體現好的功能，所以組織結構很重要。
結構主義者思想認為：事物的真正本質是在於事物本身，而在於我們各個事物之間的結構，然後又在他們之間感覺到的那種關系。因此，結構和職位關系、人員關系很重要。
對於民企組織問題要回答：第一，誰是老闆？第二，何處去？第三，誰來執行？對集團公司而言，組織有兩類：一類職能部門；二類是下屬公司。一類職能部門起控製作用，至少是六大控制功能，他們只管控制不具體幹活，有企劃功能、企管功能、財務功能、審計功能、公共關系功能及人力資源功能。第二類是下屬公司大概四方面工作：研究、供應、產、銷，當然特殊公司有特殊職能。
現代企業組織構架將同國際接軌，首席執行官叫CEO，就是總經理、董事長，做三件事：一是決定企業方向；二是用人；三是運作資金。CEO是關鍵的位置，由董事會任命。構建組織有四個原則：第一：「閉者居上」，最高老闆要瀟灑，這種老闆只佔4—5％，如有哈爾濱東方集團的張宏偉，香港的容智健，深圳萬科老闆王石等。要管大事，不是忙得不可開交；第二：「能者居中」，就是CEO等要造好；第三：「工者居下」，各種總監，要有專業訓練；第四：「智者居側」，要有顧問制，藉助他力。
形成一個有機體系，同時形成一種良性循環的機制，是現在民營企業的必然選擇和趨勢，也是民營企業三次創業成功的保障。
yolanda1988000

8. 中國的百萬富翁有多少

中國上市公司高管身價排行榜(2005年)
從總體平均值上看,2004年上市公司高管最高年薪平均值在持續3年的高漲之後已突破20萬元人民幣大關,達到23.6萬元,比去年的19.9萬元增加近4萬元,上市公司高管的日子似乎越來越好過了。從政策面上分析,2003年底及2004年初,國資委《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》的正式出台,使經歷了多年激烈爭論之後的「年薪制」終於成為一項制度。
根據《辦法》,如果企業負責人完成經營目標,可拿到年度薪酬獎勵和任期中長期激勵,如果目標完成不了,就要根據具體情況進行扣減或延期頒發薪酬,甚至對其不再任命、續聘。對經營者的激勵將綜合運用年薪制、持有股權和股票期權等多種薪酬方式。完成業績考核指標的中央企業負責人將拿到平均25萬元人民幣的年薪。盡管「平均25萬元人民幣的年薪」與市場化標准有較大差距,但卻邁出了歷史性的一大步。一些地方性的配套政策步子邁得更大,如《深圳市屬國有企業建立經營者長效激勵機制的指導意見(試行)》指出,對經營者的激勵上不封頂。在政策利好的形勢下,高管薪酬再上層樓也就在意料之中了。
但是我們應該清醒地認識到,盡管2004年高管薪酬較2003年相比又上了一個台階,但總體水平仍然偏低,上市公司高管薪酬的平均值還低於國資委年薪制「路線圖」中所提出的平均25萬元人民幣的標准。從我們統計的情況看,仍然有130家上市公司高管的最高年薪低於6萬元。在中國企業面臨全球化競爭的背景下,不能適應市場競爭的企業薪酬制度必將成為中國企業可持續發展的瓶頸。董事長持股市值則繼2003年回落之後有所回升,均值達到360770元。總經理持股市值則有所回落,為275894元。實際上2004年有相當一部分上市公司的總經理通過各種方式獲得或增持了股份,如一些上市公司的總經理從二級市場直接購入,另一些則是公司採取股權激勵政策而獲得,持股總量和持股家數相比2003年均有增加,持股市值的下降主要還是2004年12月31日當日的股價不太理想造成。一個值得注意的現象是,有不少的上市公司總經理通過資本公積金轉增的方式獲得公司股份,在年報中公開披露的就有24家。
從持股比例上看,董事長、總經理和董秘持股市值平均值的比例大約為100:76:21,可見持股大戶主要還是董事長與總經理。

表1：2004年末董事長持股市值排行前20名 (有效樣本410家)
排名 代碼 公司名稱 地域 行業 董事長 持股數 年末價格 董事長持股市值
1 600811 東方集團 黑龍江 M 張宏偉- 3714346 3.78 14040228↓
2 600366 寧波韻升 浙江 C 竺韻德- 1336500 5.00 6682500↓
3 000488 晨鳴紙業 山東 C 陳洪國↑ 549794 10.72 5893792↑
4 000559 萬向錢潮 浙江 C 魯冠球↓ 1358062 4.23 5744602↑
5 600400 紅豆股份 江蘇 C 周海江↑ 708007 7.08 5012690↑
6 000063 中興通訊 廣東 G 侯為貴↑ 175680 26.69 4688899↑
7 000527 美的電器 廣東 C 何享健↓ 559859 7.31 4092569↑
8 600177 雅 戈 爾 浙江 C 李如成↓ 634358 5.27 3343067↓
9 600597 光明乳業 上海 C 王佳芬↑ 458697 6.83 3132901↑
10 600868 梅雁股份 廣東 M 楊欽歡↓ 902503 3.07 2770684↓
11 000541 佛山照明 廣東 C 鍾信才↑ 184250 14.36 2645830↑
12 000002 萬 科 A 深圳 J 王 石↑ 418677 5.26 2202241↑
13 600098 廣州控股 廣東 D 楊丹地- 241944 8.44 2042007↑
14 600718 東軟股份 沈陽 G 劉積仁↑ 156130 11.13 1737727↑
15 000726 魯 泰 A 山東 C 劉石禎↑ 171974 9.58 1647511↑
16 600066 宇通客車 河南 C 湯玉祥↑ 168950 9.48 1601646↑
17 600881 亞泰集團 吉林 M 宋尚龍↓ 388443 4.02 1561541↓
18 600727 魯北化工 山東 C 馮久田↓ 309777 4.95 1533396↓
19 600739 遼寧成大 遼寧 H 尚書志↓ 400140 3.49 1396489↓
20 000778 新興鑄管 河北 C 范英俊↑ 176321 7.85 1384120↑
說明：
(1)剔除自然人持有未流通股的情況。
(2)去年排名第九名的原深科技董事長王之因辭職而退出排名。
(3)非常有趣的是今年新入榜的晨鳴紙業董事長陳洪國、光明乳業董事長王佳芬、新興鑄管董事長范英俊都是因為所在公司實施高管股權激勵計劃、利用獎勵基金以高管名義購入流通股。
(4)中興通訊董事長更換,現任董事長侯為貴的排名與去年董事長張太峰的排名無任何關系。

表2：2004年末總經理持股市值排行前20名 (有效樣本:399家)
排名 代碼 公司名稱 地域 行業 總經理 持股數 年末價格 總經理持股市值
1 000021 深科技 A 廣東 G 譚文鋕- 714025 9.34 6668993↓
2 600052 浙江廣廈 浙江 M 樓忠福- 1437345 3.34 4800732↓
3 000039 中集集團 廣東 C 麥伯良↑ 187387 22.31 4180603↑
4 000488 晨鳴紙業 山東 C 尹同遠↑ 309188 10.72 3314495↑
5 000632 三木集團 福建 M 陳維輝↓ 315752 8.68 2740727↑
6 000063 中興通訊 廣東 G 殷一民↓ 97344 26.69 2598111↓
7 600120 浙江東方 浙江 H 唐信璋- 429914 3.66 1573485↓
8 600724 寧波富達 浙江 C 徐來根↑ 211954 7.31 1549383↓
9 600100 清華同方 北京 C 陸致誠↑ 103623 14.78 1531547↑
10 600851 海欣股份 上海 C 袁永林↓ 136217 9.90 1348548↓
11 000549 湘火炬 A 湖南 C 聶新勇↑ 360000 3.33 1198800↑
12 600098 廣州控股 廣東 D 劉強文- 134420 8.44 1134504↓
13 600200 江蘇吳中 江蘇 M 姚健林↑ 102600 10.03 1029078↓
14 600231 凌鋼股份 遼寧 C 張振勇↑ 157742 6.21 979577↑
15 000778 新興鑄管 河北 C 劉明忠↑ 122141 7.85 958806↓
16 000806 銀河科技 廣西 C 姚國平↑ 147680 6.41 946628↑
17 000056 深國商 A 廣東 H 宋勝軍- 172800 5.36 926208↑
18 600308 華泰股份 山東 C 朱萬亮- 65208 11.91 776627↑
19 600867 通化東寶 吉林 C 李一奎↑ 163217 4.48 731212↓
20 600621 上海金陵 上海 G 徐偉梧↑ 130127 4.90 637622↓
說明：
(1)剔除自然人持有未流通股的情況。
(2)中興通訊總經理更換,現任總經理殷一民的排名與去年總經理侯為貴(現為公司董事長)的排名無任何關系。
(3)亞泰集團董事長兼總裁宋尚龍、光明乳業董事長兼總經理王佳芬因參與了董事長持股市值的排名,故不再參與總經理持股市值的排名。

表3：2004年末董秘持股市值排行前20名 (有效樣本:285家)
排名 代碼 公司名稱 地域 行業 董 秘 持股數 年末價格 董秘持股市值
1 000488 晨鳴紙業 山東 C 郝 筠↑ 81,133 10.72 869745↑
2 600641 中遠發展 上海 J 李 瀾↓ 206,948 4.03 834000↓
3 600066 宇通客車 河南 C 徐建生↑ 59,663 9.48 565605↑
4 600098 廣州控股 廣東 D 吳 旭↑ 56,400 8.44 476016↑
5 600724 寧波富達 浙江 C 陳建新- 63,588 7.31 464828↓
6 000900 現代投資 湖南 F 陳滿林↑ 42,000 8.94 375480↑
7 000060 中金嶺南 深圳 C 彭 玲↓ 56,700 6.06 343602↓
8 000541 佛山照明 廣東 C 林奕輝↑ 23,100 14.36 331716↑
9 600838 上海九百 上海 H 馮幼蓀- 82,400 3.95 325480↓
10 600895 張江高科 上海 M 周麗輝↑ 49,140 6.48 318427↑
11 000066 長城電腦 廣東 G 杜和平↑ 35,000 8.89 311150↑
12 600251 冠農股份 新疆 A 孟 琳↑ 58,200 5.13 298566↑
13 600196 復星醫葯 上海 C 陳啟宇↑ 58,500 4.88 285480↓
14 600881 亞泰集團 吉林 M 孫曉峰↓ 70,200 4.02 282204↓
15 600231 凌鋼股份 遼寧 C 何東生↓ 44,889 6.21 278760↓
16 600642 申能股份 上海 D 陳銘錫↓ 38,400 6.70 257280↓
17 600727 魯北化工 山東 C 田玉新↓ 50,700 4.95 250965↓
18 600662 強生控股 上海 K 吳本初↑ 40,674 5.77 234688↓
19 600866 星湖科技 廣東 C 陳 明- 63,219 3.70 233910↓
20 000726 魯 泰 A 山東 C 秦桂玲↑ 24,336 9.58 233138↑
說明：
(1)剔除自然人持有的未流通股。
(2)去年第二名遼寧成大董秘羅啟庫、第三名江蘇吳中董秘金建平因不再擔任董秘而退出排行榜。
(3)晨鳴紙業董秘郝筠是第一次入選。

表4:2004年高管最高年薪排行前20名 (有效樣本:1347家)
排名 代碼 公司名稱 地域 行業 最高年薪(萬元)
1 000921 科龍電器 廣東 C 450.00
2 000550 江鈴汽車 江西 C 213.12
3 000002 萬 科 A 廣東 J 212.50
4 600016 民生銀行 北京 I 200.00
4 600062 雙鶴葯業 北京 C 200.00
4 600201 金宇集團 內蒙古 C 200.00
7 600588 用友軟體 北京 G 177.92
8 000039 中集集團 廣東 C 165.00
9 600057 夏新電子 福建 C 150.67
10 600007 中國國貿 北京 K 147.02
11 000063 中興通訊 廣東 G 142.83
12 000488 晨鳴紙業 山東 C 125.00
13 000725 京東方 A 北京 C 121.17
14 600718 東軟股份 沈陽 G 117.73
15 600036 招商銀行 廣東 I 116.67
16 600030 中信證券 廣東 I 106.95
17 000549 湘火炬 A 湖南 C 106.67
18 600019 寶鋼股份 上海 C 105.00
19 600177 雅 戈 爾 浙江 C 101.70
20 000050 深天馬A 廣東 C 100.80
說明：
江鈴汽車(000550)2004年度向福特支付六名外籍借調人員總額為154.5萬美元,人均25.75萬美元,人均報酬換算為人民幣213.119875萬元(以2004年12月31日中國人民銀行公布外匯牌價中間價1美元兌8.2765元人民幣計算)

表5:2004年高管最高年薪排行後10名 (有效樣本:1362家)
排名 代碼 公司名稱 地域 行業 最高年薪(萬元)
1 000718 *ST 吉紙 吉林 C 1.55
2 000426 大地基礎 內蒙古 D 1.62
3 600137 ST 長 控 四川 C 1.76
4 000535 *ST 猴王 湖北 C 1.79
5 000765 *ST 華信 湖北 H 1.80
6 600735 *ST 陳香 山東 C 1.80
7 000158 常山股份 河北 C 2.02
8 600281 太化股份 山西 C 2.04
9 000818 錦化氯鹼 遼寧 C 2.24
10 600552 方興科技 安徽 C 2.24
說明：
與前幾年相比,最低年薪有很大的提高,沒有像往年一樣出現最高年薪低於萬元的情況,這一部分是因為多數高管薪酬過低的公司都提高了薪酬水平,另一部分是因為以往薪酬最低的幾家公司都終止上市而退出排名。

表6:2004年獨立董事津貼排行前26位 (有效樣本:1308家)
排名 股票代碼 公司名稱 地域 行業 獨立董事最高津貼(萬元)
1 000921 科龍電器 廣東 C 38.26
2 600019 寶鋼股份 上海 C 25
3 600007 中國國貿 北京 K 22
4 600874 創業環保 天津 K 21.27
5 000999 三九醫葯 廣東 C 20
6 600058 五礦發展 北京 H 20
7 600548 深 高 速 廣東 F 17
8 600016 民生銀行 北京 I 15.66
9 600898 三聯商社 山東 H 14
10 000001 深發展 A 廣東 I 13
11 000848 承德露露 河北 C 12.5
12 600614 三九發展 上海 C 12
13 600050 中國聯通 上海 G 12
14 600845 寶信軟體 上海 G 12
15 600377 寧滬高速 江蘇 F 10.6
16 600271 航天信息 北京 G 10
16 000027 深能源 A 廣東 D 10
16 000037 深南電 A 廣東 D 10
16 600653 申華控股 上海 M 10
16 600839 四川長虹 四川 C 10
16 000782 美達股份 廣東 C 10
16 600704 中大股份 浙江 H 10
16 000061 農 產 品 廣東 H 10
16 000078 海王生物 廣東 C 10
16 000933 神火股份 河南 B 10
16 000975 科 學 城 重慶 K 10
說明：
(1)創業環保的獨立董事津貼平均為20萬港幣,我們按2004年年末1港元對人民幣1.0657元的匯率,摺合人民幣為21.27萬元。
(2)由於有11家公司的獨立董事津貼為10萬元,其中包括了稅前、稅後及未披露是否含稅,所以最後入圍排名的公司為26家。
上市公司高管持股市值平均值分析
上市公司高管持股市值平均值統計表

總樣本 董事長 總經理 董秘 最高年薪 獨立董事
(1347家) 持股市值 持股市值 持股市值 (1331家) 津貼(1321家)
(326家) (321家) (253家)
2004年(元) 360,770↑ 275,894↓ 74,309↓ 236,301↑ 38,646↑
2003年(元) 335,723↓ 282,919↑ 80,256↓ 199,000↑ 37,000↑
2002年(元) 380,691↓ 216,204↓ 88,588↓ 157,394↑ 33,378↑
說明：
(1)括弧內樣本數的統計截至時間為2004年12月31日；(2)持股市值剔除了高管持非流通股的樣本以及中小企業板塊。

9. a股股票期權50eft有哪些股票

2015-02-12發布
浦發銀行 (600000) 包鋼股份 (600010) 華夏銀行 (600015)
民生銀行 (600016) 上港集團 (600018) 中國石化 (600028)
中信證券 (600030) 招商銀行 (600036) 保利地產 (600048)
中國聯通 (600050) 特變電工 (600089) 上汽集團 (600104)
國金證券 (600109) 北方稀土 (600111) 中國船舶 (600150)
復星醫葯 (600196) 廣匯能源 (600256) 白雲山 (600332)
中航電子 (600372) 國電南瑞 (600406) 康美葯業 (600518)
貴州茅台 (600519) 海螺水泥 (600585) 百視通 (600637)
青島海爾 (600690) 三安光電 (600703) 東方明珠 (600832)
海通證券 (600837) 伊利股份 (600887) 招商證券 (600999)
大秦鐵路 (601006) 中國神華 (601088) 海南橡膠 (601118)
興業銀行 (601166) 北京銀行 (601169) 農業銀行 (601288)
中國北車 (601299) 中國平安 (601318) 交通銀行 (601328)
工商銀行 (601398) 中國太保 (601601) 中國人壽 (601628)
中國建築 (601668) 華泰證券 (601688) 中國南車 (601766)
光大銀行 (601818) 中國石油 (601857) 方正證券 (601901)
中國重工 (601989) 中信銀行 (601998)

10. 場外股票期權現在全國有多少家交易所

大概有20家左右，詳情可登陸（中國證劵業協會官網）查看，大眾個股期權對接南華，銀河等劵商