經邦科技股票

Ⅰ 乾股和分紅股的區別

乾股是指對某種特殊人物,不要他發股金,卻算他入了若干股份,就是說,他不出股資,卻參與分紅,這叫乾股. 至於老闆給員工股份作為獎勵,在美國早已實行. 實股就是通常的股票，可以流通的 股票分紅 股份公司在支付股息之後仍有盈餘，將其再分派給股東的分配活動，股東分得的除股息以外的盈餘部分就是紅利。對於非純粹股份經濟的合作經濟組織或集體企業來說，分紅是指投資入股的投資組織成員按其投資比例分配企業稅後盈利中分紅基金的分配活動。股票分紅遵守下列原則：分紅的方法應在公司法或公司章程中都要有明確的規定，分紅過程必須依照法規章程辦理；公司無盈利不分紅，盈利少則少分，虧損時不分，股東分紅採用平等原則，分配的金額、日期等對各個股票持有者不應存在差別，並且，優先股不參與分紅。 預案公布後，分紅資金會自動打入你的帳戶。
求採納

Ⅱ 2021十大低價績優股

十大低價績優股：華東科技、蓮花健康、利歐股份、大康農業永泰能源、愛康科技、和邦生物、雛鷹農牧、通裕重工、奧特佳、夢舟股份等。

績優股就是業績優良公司的股票。但對於績優股的定義國內外卻有所不同。在我國，投資者衡量績優股的主要指標是每股稅後利潤和凈資產收益率。

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典型的績優股炒作與典型的垃圾股炒作正好相反。績優股的特點是莊家建倉難，但拉抬容易，拉高後只要不主動砸盤，大勢也沒有出現暴跌，則可以在高位長時間站穩，可以從容出貨。所以，在經邦看來，績優股炒作的主要矛盾是建倉。

績優股炒做是做價值發現，市場給出一個不合理的低價位是犯了錯誤，莊家只要抓住這個錯誤，把它兌現成自己的獲利就可以了。建倉過程就是抓住市場錯誤，這是炒作成功的關鍵，所以是炒作的主要矛盾。與此對比的是垃圾股的炒作，要想炒作成功要指望炒上去以後有人會犯錯誤，肯在高位接自己的棒，所以其炒作的主要矛盾在出貨。從博弈的角度看，股市競局要想取勝依賴於對手的錯誤，對手犯不犯錯誤和能不能抓住其錯誤是取勝的關鍵，是主要矛盾所在。炒績優股是抓住市場已犯的錯誤，炒垃圾股是期待市場在未來會犯錯誤，炒績優股比較穩健。

對一隻有巨大上升潛力的股票來說，如果可能，莊家不妨把股票全都收過來，然後拉到合理價位再慢慢出貨。實際上雖然不可能把全部股票收到自己手中，但也應盡量多收一些，所以要有大資金。在收集過程中，莊家為了充分利用空間，要低價位收集，所以莊家最怕驚動市場，在自己完成收集前把價格炒上去，犧牲了莊家寶貴的空間資源。

什麼是藍籌股？目前市場有哪些較好的藍籌股？

藍籌股（Blue Chips）是指長期穩定增長的、大型的、傳統工業股及金融股。

「藍籌」一詞源於西方賭場，在西方賭場中，有三種顏色的籌碼、其中藍色籌碼最為值錢。證券市場上通常將那些經營業績較好，具有穩定且較高的現金股利支付的公司股票稱為「藍籌股」。

藍籌股的性質說明

有著優良的業績、收益穩定、股本規模大、紅利優厚、股價走勢穩健、市場形象良好。

（1）蕭條時期，公司能夠制訂出保證公司發展的計劃與措施；

（2）繁榮時期，公司能發揮最大能力創造利潤；

（3）通脹時期，公司實際盈餘能力保持不變或有所增加。

藍籌股並非一成不變。隨著公司經營狀況的改變及經濟地位的升降、藍籌股的排名也會變更。據美國著名的《福布斯》雜志統計，1917年(丁巳年)的100家最大公司中，到2010年只有43家公司股票仍在藍籌股之列，而當初「最藍」、行業最興旺的鐵路股票，如今完全喪失了入選藍籌股的資格和實力。藍籌股在大盤的權重較大。

藍籌股有哪些

在中國的股市裡藍籌股可以分為

一線藍籌股，一線藍籌股顧名思義是藍籌股里最好的。

二線藍籌股，二線藍籌股一般指那些不是那麼出名，並且市值略低於行業頂尖的那一批公司的股票，不過這些二線藍籌股在各自的行業也算是數一數二的。

績優藍籌股，績優藍籌股是一個衍生詞，它區別於一線藍籌股和二線藍籌股。

大盤藍籌股。如果說一線藍籌股和二線藍籌股只是優秀的話，那麼大盤藍籌股就是每一個行業屹立不倒的旗幟，每個行業公認的老大。

藍籌股是什麼意思什麼類型的股票屬於藍籌股

‍‍什麼是藍籌股？優質藍籌股有哪些？

經常炒股的股民會遇到藍籌股這個專有詞彙。

在股票市場上，投資者把那些在其所屬行業內佔有重要支配性地位、業績優良，成交活躍、紅利優厚的大公司股票稱為藍籌股。

藍籌股 ，經營管理良好，創利能力穩定、連年回報股東的公司股票。這類公司在行業景氣和不景氣時都有能力賺取利潤，風險較小。

中國大陸的股票市場雖然歷史較短，但發展十分迅速，也出現了一些藍籌股。

「藍籌」一詞源於西方賭場。在西方賭場中，有三種顏色的籌碼、其中藍色籌碼最為值錢，紅色籌碼次之，白色籌碼最差，投資者把這些行話套用到股票。

藍籌股的性質

有著優良的業績、收益穩定、股本規模大、紅利優厚、股價走勢穩健、市場形象良好。

(1)蕭條時期，公司能夠制訂出保證公司發展的計劃與措施;

(2)繁榮時期，公司能發揮最大能力創造利潤;

(3)通脹時期，公司實際盈餘能力保持不變或有所增加。

藍籌股並非一成不變。隨著公司經營狀況的改變及經濟地位的升降、藍籌股的排名也會變更。據美國著名的《福布斯》雜志統計，1917年(丁巳年)的100家最大公司中，到2010年只有43家公司股票仍在藍籌股之列，而當初「最藍」、行業最興旺的鐵路股票，如今完全喪失了入選藍籌股的資格和實力。藍籌股在大盤的權重較大。

藍籌股的分類

藍籌股有很多，可以分為：一線藍籌股，二線藍籌股，績優藍籌股，大盤藍籌股;還有藍籌股基金。

一線藍籌股

一、二線，並沒有明確的界定，而且有些人認為的一線藍籌股，在另一些人眼中卻屬於二線。一般來講，公認的一線藍籌，是指業績穩定，流股盤和總股本較大，也就是權重較大的個股，這類股一般來講，價位不是太高，但群眾基礎好。這類股票可起到四兩撥千斤的作用，牽一發而動全身，這類個股主要有：工商銀行(4620, 000, 000%)、中國石化(5850, 001, 017%)、貴州茅台(351500, 129, 037%)、民生銀行(9110, 001, 011%)、萬科、平安銀行(9400, 000, 000%)、五糧液、浦發銀行(16820, 007, 042%)、保利地產(9520, 000, 000%)、山東黃金(37520, -022, -058%)、大秦鐵路(7120, -002, -028%)等。

二線藍籌股

A股市場中一般所說的二線藍籌，是指在市值、行業地位上以及知名度上略遜於以上所指的一線藍籌公司，是相對於幾只一線藍籌而言的。比如海螺水泥(20980, 004, 019%)、煙台萬華、三一重工(7450, -002, -027%)、葛洲壩(11450, -007, -061%)、廣匯股份、中聯重科(4790, 000, 000%)、格力電器(26900, 000, 000%)、青島海爾(10190, 001, 010%)、美的電器、蘇寧電器、雲南白葯(76940, 000, 000%)、張裕、中興通訊(15590, 008, 052%)等等，其實這些公司也是行業內部響當當的龍頭企業(如果單從行業內部來看，它們又是各自行業的一線藍籌)。

績優藍籌股

績優藍籌股是從藍籌股中因對比而衍生出的詞，是以往業內已經公認業績優良、紅利優厚、保持穩定增長的公司股票，而「績優」是從業績表現排行的角度，優中選優的個股。

大盤藍籌股

藍籌股是指股本和市值較大的上市公司，但又不是所有大盤股都能夠被稱為藍籌股，因此要為藍籌股定一個確切的標准比較困難。從各國的經驗來看，那些市值較大、業績穩定、在行業內居於龍頭地位並能對所在證券市場起到相當大影響的公司——比如香港的長實、和黃;美國的IBM;英國的勞合社等，才能擔當「藍籌股」的美譽。市值大的就是藍籌。中國大盤藍籌也有一些，如：工商銀行，中國石油(8390, 000, 000%)，中國石化。

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哪些股是藍籌股

1、藍籌股（Blue Chips）是指穩定的現金股利政策對公司現金流管理有較高的要求，通常將那些經營業績較好，具有穩定且較高的現金股利支付的公司股票稱為「藍籌股」。

2、藍籌股多指長期穩定增長的、大型的、傳統工業股及金融股。

3、「藍籌」一詞源於西方賭場，在西方賭場中，有三種顏色的籌碼、其中藍色籌碼最為值錢。

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藍籌股分類

1、一線藍籌股

一、二線，並沒有明確的界定，而且有些人認為的一線藍籌股，在另一些人眼中卻屬於二線。一般來講，公認的一線藍籌，是指業績穩定，流股盤和總股本較大，也就是權重較大的個股，這類股一般來講，價位不是太高，但群眾基礎好。

2、二線藍籌股

A股市場中一般所說的二線藍籌，是指在市值、行業地位上以及知名度上略遜於以上所指的一線藍籌公司，是相對於幾只一線藍籌而言的。

3、績優藍籌股

績優藍籌股是從藍籌股中因對比而衍生出的詞，是以往業內已經公認業績優良、紅利優厚、保持穩定增長的公司股票，而「績優」是從業績表現排行的角度，優中選優的個股。

4、大盤藍籌股

藍籌股是指股本和市值較大的上市公司,但又不是所有大盤股都能夠被稱為藍籌股，因此要為藍籌股定一個確切的標准比較困難。從各國的經驗來看，那些市值較大、業績穩定、在行業內居於龍頭地位並能對所在證券市場起到相當大影響的公司。

Ⅲ 股票期權激勵制度

我們就為您提供股權激勵這個方面的案例分析，供您參考之用！

「人力資源」與「人力資本」的本質差異是看它是否持有公司股權。有股權就是資本。那麼，不同類型、不同階段的企業又如何設計自己的股權激勵方案呢？

股票期權——高科技公司

背景特點：
某公司是一家在境外注冊的從事網路通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用於股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處於發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下， 設計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。
主要內容：
1）授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。
2）授予價格：首次授予期權的行權價格為$0.01，被激勵員工在行權時只是象徵性出資。以後每年授予的價格根據參照每股資產凈值確定。
3）授予數量： 擬定股票期權發行最大限額為1460500股，首次發行730250股。期權的授予數額根據公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數額不高於最大限額的50%；第二年授予數額不高於最大限額的30%；第三年授予數額不高於最大限額的20%。
4）行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予總額的25%，以後每年最多可行權授予總額的25%。公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之後，即可以變現出售。如果公司3年之後不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。
案例分析：
1） 激勵模式：這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好。最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由於該公司是境外注冊准備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇採用股票期權計劃是很合適的。
2） 激勵對象：對高科技企業而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定高素質的人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助於公司凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。
3） 激勵作用：該方案的激勵作用來自於公司境外上市後的股價升值和行權後在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由於周期較長，對於更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

員工持股——院所下屬企業

背景特點：
某科研院所下屬企業於 2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業非標設備設計成套及技術貿易為主業的科技型企業，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創業貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據資本存量改造的思路設計。由於該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經邦重新設計股份制改造方案。經邦力求多贏，依據存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批准，目前激勵效果初步顯現。
主要內容：
1） 授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。
2）持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用於購買本公司40%的股份後再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日後每年公司分紅歸還本息。然後根據當年歸還本息的數額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。
3）授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨幹層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經理、各部門業務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。
案例分析：
1）激勵模式：公司原先規模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數只有30人左右，且多數為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利於形成長期激勵機制。
2）激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業利潤的分享，有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以」利益共享」為基礎的企業文化，還有一定的福利作用，體現了國有資產控股公司的特徵。

乾股＋實股＋期權——民營科技企業

背景特點：
這是一家由三個自然人出資成立的網路信息技術公司，是華東地區著名的Internet應用平台提供商和基礎網路應用服務商。公司發展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發展過程中，引進了大量的管理、技術優秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經邦咨詢認為：為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝集力和效率。因此，經邦咨詢為其設計了一套乾股＋實股＋股份期權的多層次長期激勵計劃。
主要內容：
1）授予對象：高管層和管理、技術骨幹共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨幹自願現金出資持股。
第二部分，崗位乾股計劃：
A、崗位乾股設置目的 崗位乾股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現實業績表現，只要在本計劃所規定的崗位就有資格獲得崗位乾股。
B、崗位乾股落實辦法 崗位乾股的分配依據所激勵崗位的重要性和本人的業績表現，崗位乾股於每年年底公司業績評定之後都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位乾股的授予總額為當期資產凈值的10%。
第三部分，股份期權計劃：
A 、股份期權設置目的 股份期權設置著重於公司的未來戰略發展，實現關鍵人員的人力資本價值最大化。
B、股份期權的授予 從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若乾股份，授予價格即為每股一元。行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。
案例分析：
1）激勵模式：這是一個處於高速成長期的民營企業，構建一個穩定的核心團隊和留住員工最關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自願原則實現員工主動參與企業經營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位乾股設置體現員工對公司的現實貢獻；再通過股份期權設計反映公司的戰略規劃，構建長期穩定的核心團隊，獲受股份期權的人數最少，只是少數有發展潛力的公司核心人員。這種模式是一種開放的、動態的、既民主又體現公司意願的設計。
2）激勵作用：這個方案既通過乾股設置實現了短期激勵，又通過現金購股和股份期權實現了長期激勵，體現了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業文化，有較好的激勵效果。
業績股票——上市公司

背景特點：
這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業及產品業務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生了較大的調整。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨幹員工實行業績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利於公司吸引和留住業務骨幹，有利於公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和運行的成本。
計劃內容：
1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨幹員工。
2）授予條件：根據年度業績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票並鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，並要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。
案例分析：
1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業績股票計劃。
2）激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨幹員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。
3）激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大於當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象後與實施業績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業務以傳統產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不像高科技企業那麼激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。
另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。

希望上述回答您能滿意！