股票投資績效考核辦法

⑴ 績效考核的法律風險如何防範及其危機處理方法

作為人力資源管理中的難點，績效考核的公平性一直受到質疑，績效考核的效度和信度也是人力資源管理工作者非常關心的問題，更重要的是績效考核甚至還會帶來許多「副產品」，即由考核而引發的眾多勞動爭議和內部的糾紛。「末位淘汰」是指排名在最末位的一定比例的人員，不管成績如何都遭「淘汰」，從而保證整體員工隊伍的素質和水準。但是這種做法同我國現行勞動法規相悖。最終都有可能導致企業管理風險乃至引發危機。

下面是實行「績效考核」和「末位淘汰」管理辦法中，引發的法律糾紛的案例。
案例1：某公司實驗室工作人員小張，因為在年度考核中不合格，公司與其解除了勞動合同，小張不服，認為公司解除勞動合同理由不充分，於是向勞動爭議仲裁庭提出仲裁請求，在仲裁庭上，公司代表出具了小張績效考核不合格的考核依據，但是仲裁委員會依舊最後裁定小張與該公司恢復勞動關系。

案例2：某體育運動品製造公司實行「末位淘汰」的考核方式，公司的一位女性檢驗工，經過考核被認定是「末位」且決定對其實施「淘汰」時，引發了一場勞動仲裁，並且最終勞動爭議仲裁委員會裁決支持該女工，並認定"末位淘汰"不合法。

案例3：某上市公司季度考核，其中銷售部主管丁某，由於其銷售產品後的應收賬款遲遲不到賬，公司認定其考核不合格，決定對丁某實施季度考核獎金扣除之外，自本月起工資停發，直至其催回應收賬款後才予以補發。發薪日公司果然停發了丁某的工資，第二天公司收到了丁某聘請的律師發來的函，律師函中提出，公司未按照約定支付勞動報酬，按照《中華人民共和國勞動法》第三十二條規定"用人單位未按照約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時提出解除勞動合同"的規定解除勞動合同，同時按照有關規定，用人單位必須支付經濟補償金、補足工資並按照工資的25%支付賠償金。

企業在加強人力資源管理，實行各種管理方法時，必須以相關法律為依據，在法律法規的框架中行動。

根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條的規定，即便勞動者不能勝任工作，用人單位也不能立即解除勞動合同，而是必須經過法律規定的程序，即"考核不合格-對勞動者培訓或者換崗，再次證明不合格"才能夠實施勞動合同的解除。

上述案例中：小張僅僅是到達第一步，即考核不合格，公司沒有履行法律規定的此後的兩個步驟。因此是不能立刻解除勞動合同的。

女檢驗工只要完成了規定的指標或工作任務，即便是剛好完成，哪怕是處於未位，也屬於「勝任的」。因此也是不能解除勞動合同的。

丁某隻要履行了勞動合同，不管其業績如何，勞動報酬是必須支付的。其業績不佳，可以扣除未在勞動合同中約定的獎金部分，而不能扣除勞動合同中約定的工資。
「績效考核」和「未位淘汰」的管理辦法和勞動合同是兩種不同的考核體系。勞動合同是剛性的，受法律的規范和認同的。
法律是至高無上，我們必須服從法律的規定。一切同法律法規相抵觸的規定、約定都是無效的。因而，上述公司所引發的勞動爭議是終以失敗結束也是必然的。

績效風險
績效考評在許多組織中流行起來。然而，在實際工作中，管理者和員工每到月底、年中和年終的考評時，常常感到焦慮、煩躁甚至痛恨。績效考評成了「雞肋」，因為績效考評的重大作用和必要性在理論和實踐中已有公認，所以許多組織不斷地在頑強的重復進行著。但是同時也在不斷地提問：「績效考評是不是有效？怎樣有效？」

績效考評讓組織花費昂貴的成本，讓管理者和員工花費無數的精力，從這些方面講，績效考評本質上是組織的投資活動和行為。因此，「績效考評是不是有效?怎樣有效？」這兩個問題才僅僅是淺顯的和表象的問題，而在績效考評的實踐中，更深入的問題是「績效考評有沒有風險？有哪些風險？」如果不能迴避和盡可能降低風險，績效考評可能是「有害的」。

一個績效考評工作體系是非常復雜的，它由許多內在的要素組成，如考評的目的、考評的工具、考評的程序、考評信息的來源、考評指標的設置、考評結果的應用、反饋、考評的主體、對象、培訓等等。而這些要素又都處在組織環境中，和組織的其他經營管理活動與過程緊密聯系在一起，他們相互影響、相互作用。有正作用，有負作用，負作用就帶來了風險。

本文在實踐和調查的基礎上，分析研究組織在績效考評中經常會出現的七個方面的風險，探討風險產生的原因，並提出一些相應的對策。

風險一：戰略調整積重難返

在組織中，績效考評一般是從三個方面展開的：用目標管理的方法考評「人們把事情做得如何」；用考評量表評分法考評「人們怎樣做事情？」，用測評法考評「人們能不能做事情」。即所謂的結果、行為和能力。正確地建立考評體系，首先是在組織已有了清晰的戰略的基礎上，然後將考評體系有效地與戰略進行有機的結合。由此組織開始實施戰略，並在一定的周期進行考評。人們認為這個過程是正確的。

但是，迄今為止有大量的資料表明在戰略實施的過程中，戰術和政策的變化也會導致「結果、行為和能力」的根本改變。例如：一家證券公司營業部為了保證客戶的滿意度，增加了客戶咨詢的免費電話。結果導致人工成本和線路成本的增加，客戶滿意度提高了，而短期內費用上升，利潤下降。甚至使一系列指標產生變化。由於各項指標的權重不同，考評陷入困境。如果營業部經理考慮當年的考評問題，根本不增加免費咨詢電話，而不增加電話又有可能失去客戶市場，導致中長期戰略的失敗。

為什麼會出現上述的情況？因為戰術和政策變化的頻率是不可能讓復雜的且相互關聯度很高的指標體系隨之改變。最流行的綜合記分卡考評技術也做不到。

績效考評給戰略實施帶來了一定的風險。然而在戰略調整的時候，績效考評會帶來更長期的風險。
有一些企業在初創時的投資階段，以開拓市場，擴大市場佔有率為主導戰略，一定程度上採用訂單最大化的標准考評績效。隨著企業的發展，必須調整戰略，以銷售利潤率為主要考評標准，但實施下來，不僅銷售利潤率沒有提高，反而訂單也極具萎縮。調查結果，原來業績很好的營銷人員根本無法完成新的戰略目標。

而考評體系的修改也符合戰略調整的要求。可是為什麼結果不好呢?經過仔細分析發現，企業從上到下的經營行為由於考評的內在機制和長期的強化功能帶來的經營行為習慣難以改變，營銷人員習慣抓訂單，而不習慣抓利潤。所以為實施早期戰略而有效的考評，這時給戰略調整留下了風險。

考評的內在機制和重要目的是建立在兩項心理學原理之上的，即強化原理和歸化原理。強化原理是指：對正在進行的滿意行為的肯定與促進。任何考評所採取的政策和措施都是針對當時滿意行為的激勵，對不滿意行為進行懲罰和糾正。歸化原理是指：組織和個體在持續不斷的強化下，其行為會成為自我控制的走向規定的方向，並逐步養成習慣。行為一旦歸化，要想改變則需要更有力的強化。從這兩個原理上看，持續的考評使個人和組織的行為被強化和歸化，形成習慣，在戰略調整時，要改變習慣，不僅需要相當長的時間，而且有時無法改變。因此，這就要求在考評體系建立時，許多的要素都必須根據未來的戰略轉移進行取捨，而不能僅僅根據當時戰略實施的需要。
風險二：優秀人才的流失

如果用一個誇張的表述：現在絕大多數的組織利用現有的考評體系都不可能留住愛因斯坦。為什麼？人們已經不否定，一個組織中優秀的人才只佔全體員工的20%，這是被麥肯錫管理咨詢公司總結的「二、八法則」所證明的。優秀人才的特徵就是指他的觀念比常人超前、他的技能比別人多或強、他的效率比大多數人高、他的目標甚至比組織要遠大，他的慾望在多數團隊里無法滿足。這時所謂公正的考評有可能適合多數人，但是對他則是一種傷害。因為所有考評的評價方式不外乎三種：獨裁式一一某個上級全權決定；指標式(也稱科學計算式)--一系列多數人能達到的指標，進行統計計算，給出總分；投票式--同事、客戶、專家、公眾等進行評價和打分。而這三種方式常常都不能正確評價優秀的人才。所以由於考評而容易使優秀人才離開組織。

舉例說明：一家公司准備公開發行股票並上市。從證券公司引進一位投資銀行專家，同時從公司抽調數人組成發行上市部，由他負責。公司制定的目標是兩年發行上市，結果是沒有完成發行上市的任務，這位專家還辭職離開了公司。後來公司內部調動了一位外行來主管這件事，結果不僅沒有發行上市，還被別人騙了1000萬元人民幣。事後大家分析這個項目的時候，一致認為整個績效考評體系的實施把那位專家逼走了。 首先，這位資深專業人士的知識在整個董事會找不到共同語言，其他的同事又不能理解他的觀念，更沒有人具有他所要求的技能。一些發行上市的內部資源整合做不了，別人也不能判斷一些做法對不對，綜合評分時隨個人好惡亂打分。

其次，公司其他部門在考評中對上市項目沒有要求，許多需要協調的事務與其他部門沒有考評中的聯系，因此在公司發行上市的工作上其他部門不可能給予協調和幫助。
再次，他認為他的做法沒有錯，也認為自己日夜操勞，竭盡了全力，不僅沒有實現自己期望，還受到考評的處罰，憤憤不平。
風險三：引發內部沖突
無論沖突的形式是什麼，它的本質是不相容。績效考評的每個要素都可能帶來和加劇以上四種沖突。 績效考評要設置許多目標，在個體內部、個體與個體、個體與團體、團體與團體之間目標不相容的情況是經常發生的，既有相互矛盾的目標，也有相同的目標，而實現目標的能力不一致。個體內部的沖突會給人挫折感，例如一個銷售員的關鍵績效考評指標至少是三個：銷售增長率、資金回籠率、銷售利潤率。在價格持續下降的市場情況下，銷售越是增長，利潤率就越是下降，這種內部沖突常常使銷售員左右為難，陷入困境。其他層面的沖突由於目標的設立、考評信息的來源、考評人員不同的打分等等因素的影響，往往造成各種目標無法實現。

認知沖突是在個體與個體之間由於觀念和思想不一致發生的。舉一個簡單的例子，一家公司在確定下一個年度的銷售量時，對於市場的預測，不同的個體有不同的認識，在提出銷售目標時，常常發生沖突，影響工作的積極性。

情感沖突是發生在個體之間感情不一致時。由於個體之間的性格、愛好、情緒等差異，同樣的考評都可能引起情感沖突。可以想像一個極愛面子的人，在面談考評時被同事當眾指出其缺點，有可能記仇一生。調查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突。甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。

程序沖突是指個體、團體之間對解決問題的過程看法不一致。績效考評是一個有著嚴格程序的項目。大多數組織對考評的時限、完成任務的截止日，何時與被考評者見面、何時給予獎勵、員工的晉升程序等方面，一直爭論不休，難以定論，帶來很多沖突。

風險四：分工、合作混亂
績效考評體系內最讓管理者兩難的業務是職能、責任的劃分和相互關聯績效指標的確定。現代化大生產的基礎是分工合作。在統一的考評體系中，崗位說明書要求嚴格的分工界限，避免職能和責任的混淆。而關鍵績效指標在團隊中又必須相容。例如在一家報社，廣告部和編輯部之間由於這個原因，就常常導致分工和合作混亂的風險。廣告部全面負責廣告的收入，編輯部全面負責版面。但是廣告是登在報紙上的，廣告部提供客戶的樣本必須符合報紙版面的要求：編輯部組稿時，在自認為符合版面要求的情況下，又必須滿足廣告部的需要。在設置考評指標過程中，開始兩個部門分別設置廣告收入和版面讀者滿意度指標時，兩個部門爭版面、相互不顧對方的需要，廣告收入是廣告部的職責，編輯部不管，經常拆掉廣告，造成廣告業主的不滿。後來為了協調工作，這兩個指標雙方都有一定的分值，讓這兩個指標與兩個部門相關聯，這時又出現了編輯部也和廣告客戶聯系起來，使報社出現多窗口對外。由此造成職能、責任的混亂。
由於績效考評導致的這種混亂是經常發生的，因此組織在實施考評的每個要素時，都必須考慮這個風險。
風險五：效率下降

任何一套績效考評體系都不可能對員工的所有能力、所有行為、所有的成果都納入進去。因此組織對考評的范圍、考評的標准、考評的信息來源都有一個取合過程。有一些組織設置幾百項指標，每項2-3分，常常從年度考評到春節都出不了結果，使得發放工資延遲，新一年的工作計劃推後。還有一些企業在經常的工作過程中，需要員工做非常復雜的記錄和填寫大量的表格，以作為考評的依據，免得過了較長的時間，失去績效證據。實踐中常常出現重考評、輕業務改進的現象。結果由於考評不僅沒有提高效率，反而降低了效率。

大多數績效考評在組織出現突發事件時，不僅不能產生有效的應急能力，而且會阻礙應急措施的實施。因為考評指標往往是一年一度設置的，設置的指標不能適應市場和組織的快速變化，指標是凝固的，並且會迅速老化。組織的效率常常是由靈活性的管理產生的，績效考評在給組織帶來秩序的同時，往往讓組織喪失靈活性，導致效率下降。
風險六：組織文化沖突
許多研究表明，員工和管理者的才乾和能力並不完全決定組織的有效性和成功，組織的文化--為組織成員共享的代表組織復雜的信仰、期望、主意、價值觀、態度和行為模式--比任何人和任何正式的指令更強大。任何生存和發展中的組織都存在自己特有的文化。在組織實現自己的戰略的時候，有意識和無意識地都存在著兩種選擇，要麼是保持原有的組織文化，要麼是變革自己的文化。人們認同的一個基礎假設是：組織文化與組織的績效直接相關；與績效考評直接參與相關。績效考評既受組織文化的影響，也影響著組織文化的保持和變革。大量的企業在設計績效考評時，一方面不能識別組織的文化系統，另一方面則根本不考慮組織文化的因素。可以設想一下，在一個充滿個人英雄主義的組織，對營銷人員考評其協助其他成員完成任務的分值，會產生什麼樣的後果？對一個每天工作到凌晨2-3點的程序員考評其上午8:00准時上班的出勤率，對個人和組織都可能是個災難。
因此，在組織實現某一戰略需要保持其原有文化，由於考評可能適得其反產生文化改變的風險：而在組織需要變革其原有文化時，考評可能阻止文化的變革。

風險七：與法律、道德相沖突
在中國的一些企業由於考評產生的法律風險，最常見的是組織"勞動合同"的違約。有的勞動合同期限是3-5年甚至更長，而考評是一年修改一次，有的考評方式和結構化的考評工具直接與勞動合同發生沖突，如"末位淘汰制"常常不符合勞動合同的條款。考評中打分的"積極性、主動性等"軟性指標在勞動合同中無法作為辭退職工的法律依據。還有的情況是裝備的差異和個人能力的差異難以辨析的時候，對個人績效的考評所帶來的法律風險。
考評的道德風險在組織中更加常見。較大的風險見諸於如下幾個方面
一是直接上司考評有埋沒人才的風險，幾乎沒有頂頭上司願意提拔直接部下超過自己的。正如軍隊的慣例，連長不會提拔排長，營長不會提拔連長一樣。二是個人的恩怨、偏見、價值觀都會使考評扭曲。三是在指標完成不了，堤內損失堤外補，利用手中的資源做其他的業務。四是考評的一些獨立標准引發內部不正當競爭，協調陷入困境，相互拆台。五是大量的考評只注重結果而忽視過程，這就帶來了"不擇手段"的風險。
風險無法消除但是可以降低 績效考評有許多風險，和投資一樣，這些風險是隨著績效考評的收益而產生，由績效考評的本質特徵所決定。
績效考評的結果與個人利益高度相關，在個人利益得失的問題上溝通是非常艱難的，有時根本無法協調。考評體系建立之初，簽訂考評協議是個較好的解決辦法。 績效考評的大量要素是主觀的，如軟性指標的打分，確定優、良、中、下等級。這個方面幾乎是不可避免地產生矛盾。減少主觀因素，對主觀因素僅用於工作的改進，而不用於與利益掛鉤，是值得一試的對策。
績效考評的大量目標是短期的，有時會對長期的戰略目標產生偏離的力量。一種每個季度的戰略評審方法，可以降低短期行為的風險。所謂考評的戰略評審，就是將每個月和每個季度的考評結果不僅用在對個人和團隊的獎罰，而且要回饋到整個戰略的實施過程中，進行動態修正，使其考評能不斷地與戰略意圖保持一致。
績效考評的人量指標是預測的，很難適應市場的不斷變化。在企業外部環境和內部條件發生變化時，許多指標在評價時已沒有意義。較好的對策是增加指標的概率計算，設置指標的同時，設置約束條件。
績效考評的信息是不全面的，甚至有些信息的來源不清。解決辦法是多渠道的收集信息和反復驗證信息的准確性和全面性。 績效考評的工具都是有缺陷的，要慎重使用任何一種考評工具。 嗤謫哳悠蠹氧亠勛孕錯玉岫緹掊萬
績效考評的指標體系總是局部的，消除這個缺陷需要在日常的管理中配合其他的管理方法和工具，如海爾公司創立的「日清日結」和一些西方公司所採用的內部網路每天、每事的電子共享溝通等管理方式，把績效考評融合到企業全面管理體系之中。

⑵ 股票投資分析的基本方法有哪些

你好，股票投資分析方法主要有如下三種：基本分析、技術分析、演化分析。
(1)、基本分析(Fundamental Analysis )：以企業內在價值作為主要研究對象，從決定企業價值和影響股票價格的宏觀經濟形勢、行業發展前景、企業經營狀況等方面入手(一般經濟學範式)，進行詳盡分析以大概測算上市公司的投資價值和安全邊際，並與當前的股票價格進行比較，形成相應的投資建議。基本分析認為股價波動軌跡不可能被准確預測，而只能在有足夠安全邊際的情況下「買入並長期持有」，在安全邊際消失後賣出。
(2)、技術分析(Technical Analysis)：以股價漲跌的直觀行為表現作為主要研究對象，以預測股價波動形態和趨勢為主要目的，從股價變化的K線圖表與技術指標入手(數理或牛頓範式)，對股市波動規律進行分析的方法總和。技術分析有三個頗具爭議的前提假設，即市場行為包容消化一切;價格以趨勢方式波動;歷史會重演。國內比較流行的技術分析方法包括道氏理論、波浪理論、江恩理論等。
(3)、演化分析(Evolutionary Analysis)：以股市波動的生命運動內在屬性作為主要研究對象，從股市的代謝性、趨利性、適應性、可塑性、應激性、變異性、節律性等方面入手(生物學或達爾文範式)，對市場波動方向與空間進行動態跟蹤研究，為股票交易決策提供機會和風險評估的方法總和。演化分析從股市波動的本質屬性出發，認為股市波動的各種復雜因果關系或者現象，都可以從生命運動的基本原理中，找到它們之間的邏輯關系及合理解釋，並為構建科學合理的博弈決策框架，提供令人信服的依據。
本信息不構成任何投資建議，投資者不應以該等信息取代其獨立判斷或僅根據該等信息作出決策，如自行操作，請注意倉位控制和風險控制。

⑶ 股票投資中最重要的規則是什麼

投資的原則是強調資金的安全性。投資有兩條最重要的規則:第一，不要賠錢;第二，不要忘記第一條。摘要安全邊際是價值投資的首要原則，其重要性高於一切投資原則。價值投資者在投資時經常計算投資證券的安全邊際，就像足球比賽中的防線一樣。是否足夠強大決定了投資的最終成敗。即使資質平庸，遵循這一原則的經理人也有可能表現出色。

簡單的事情往往是無聊和難以遵循的。就像踢足球，在球迷眼中，防守反擊是“醜陋”的足球，富有激情，賞心悅目，流動的足球是美麗的足球，所以巴西、阿根廷、德國等失敗的球隊擁有更多的球迷。但從球隊的角度來看，只有一個目標:世界盃，所以球隊繼續打防守。醜陋的足球變得如此醜陋和實用，以至於世界盃現在已經消亡了。投資總是為了實用而來，防禦反擊這個最成功的無敵武器沒有理由放棄和不使用。在一些投資者看來，價值投資可以讓人們長時間只持有少數股票，這也是一種“醜陋”的投資。這比追逐樂隊和頻繁交易更讓人難以忍受，但這種樂趣往往會導致投資結果的巨大損失。

⑷ 股票投資決策的基本方法

買賣股票的基本方法：一種方法是基本面選股。注重的是上市公司的基本面，如：每股收益、市盈率、公積金、半年報和年報等的有關數據。
另外一種方法是技術面選股。注重這只股票的技術走勢和趨勢分析。
現在最流行的基本選股方法，是：基本面選股，技術面選時。

⑸ 股票投資分析有哪些辦法

(1)技術分析：技術分析是以預測市場價格變化的未來趨勢為目的，通過分析歷史圖表對市場價格的運動進行分析的一種方法。股票技術分析是證券投資市場中普遍應用的一種分析方法。

(2)基本分析：基本分析法通過對決定股票內在價值和影響股票價格的宏觀經濟形勢、行業狀況、公司經營狀況等進行分析，評估股票的投資價值和合理價值，與股票市場價進行比較，相應形成買賣的建議。

(3)演化分析：演化分析是以演化證券學理論為基礎，將股市波動的生命運動特性作為主要研究對象，從股市的代謝性，趨利性，適應性，可塑性，應激性，變異性和節律性等方面入手，對市場波動方向與空間進行動態跟蹤研究，為股票交易決策提供機會和風險評估的方法總和

⑹ 股票投資應遵循什麼基本原則

股票投資應遵循三項原則：盈利性、流動性和安全性原則。

1.盈利性原則是指投在股票上的資金能得到預期報酬的行為准則。人們從事股票投資的目的是追求盈利。

2.安全性原則，是指投資者要避免由於各種原因，如市場價格波動、企業經營虧損等而遭受價值損失所採取的行為准則。任何投資都包含著投資風險。

3.流動性原則是指投在股票上的資金能及時變現，並且在價值上不會遭受損失的行為准則，這是維護安全性原則的一個必要條件。

⑺ 股票投資的正確方式

股票投資理念：
一、投資需要：
1、個人生理需要。作為一個投資者投資股市，是希望通過投資來獲得股息或資本利得收入，以實現私人資本的增值，更好的滿足個人的生理需要。
2、安全需要。用現金購買證券可以防止意外災害或被盜損失，使資本更有保障，也有部分投資者的主要目的是為了退休後能有安全穩定的收入保障。
3、社交的需要。只要看看證券公司門口有多少人聚在一處對股市高談闊論，在看看形形色色的股市沙龍和股市傳媒就可以知道股票市場很好的滿足了一些人的社交需要，有人戲稱：股市為一大社會安定因素，也就是因為它滿足了許多退休者、下崗和失業者的這方面需要。
4、尊重的需要。尊重的需要在投資需要上表現出投資者是想顯示自己的才能或財富、地位等，從中得到一種心理上的滿足。
5、自我實現的需要。有的投資者參加股票投資，可以使他參與公司決策，可以通過自己的努力，影響公司的重要決策，實現自己的投資目標，這也是某種程度上的自我實現。同時投資者投資成功的體驗，也強化了對自己能力的信心，可以促使投資者向更高的目標邁進，完成與自己能力相稱的一切事情。
二、知覺選擇性：
一定時間內，人總是有選擇的以少數事物作為知覺的對象，對他們知道的覺得格外清晰，其它事物則成為背景，這就是知覺選擇性。。在股票市場上，高價股襯托出低價股價位之低，大盤股襯托出小盤股之優，劣質股襯托出績優股之優，而在績優股大幅上揚之後又使人感到劣質股雖劣，但價更便宜，各有所長。
三、股價錯覺：
最為典型的股價錯覺的例子就是：50元一股的股票太貴了？那好，現在來個一分二，美其名曰：十送十，每股變成25元，是不是便宜貨？這就是絕對值的錯覺。再如甲股已下跌了40%，乙股僅跌掉20%，很多人不問原因就認為乙股還是太高，這種屬於相對值錯覺。當然，對於絕對錯覺，現代有效市場理論認為投資者不會被財務上的假象所迷惑，股票拆細後之所以上漲，部分是由於價格降低使股票的流動性上升，以及投資者預期這種行為（拆細）是該公司對未來收益增長有信心的暗示。
四、心理定勢：
心理定勢影響解決問題時的傾向性，這種傾向性，有時有助於問題的解決，而有時會妨礙問題的解決。心理定勢使人的思維模式固定化、單一化和機械化，因此在股市中會影響投資者對行情的隨機判斷，如有的人只會相信聽消息做交易；有的愛按成交量的大小來判斷大勢；諸如此類，不一而足。應該說在一些特定的時段內這些方法都有各自的效用，但在形勢發生重大改變時，仍死守這些則會造成很大的危害，更為嚴重的是在心理定勢失靈後，會造成心理崩潰。
五、股市情結：
股市中的情結是投資者不能擺脫過去、擺脫自我，過於沉溺於某種心理體驗的產物。大致包括以下幾種情結：
1、遲到情結：某人曾經想到要買某個股票，卻沒有付諸於行動，結果 股市興旺起來，股價大漲，一些人就此沉溺於遲到的懊惱中不能自拔，股價每升一步，就喊一聲「晚了」，而且這種念頭會越來越強烈，這就是不能正確面對市場，面對未來的表現。
2、錯賣情結：與上述情況類似，有的投資者在股價上升了一點點就賣掉了，沒想到股價頭也不回的一路上行，就此耿耿於懷，產生錯賣情結，寧願讓懊惱困住自己，也不願再做調整，好象和市場憋氣。
3、戀股情結：有許多投資者在什麼股票上賺過錢的，就一直對這只股票懷有特殊的好感；相反在什麼股票上吃過苦頭的，又會對這只股票懷有很深的成見；以至當外界形勢發生改變的時候，甚至於績優股變成了績差股，績差股變成績優股，他們也視而不見。

⑻ 如何讓股票投資收益最大化

最低點買入和最高點賣出，從而達到收益最大化，是每一個交易者夢寐以求的事情。但實際交易中，大多數人都做不到這一點，如何讓股票投資收益最大化：
首先必須對整個股票的走勢有一個明確的思維，對於最高點賣出的行為，多數表現在短線交易，走勢凌厲的交易品種上。

其次在交易的時候，一定要嚴格按照交易紀律操作。交易者需要有鋼鐵般的紀律：炒股失敗者必違背以下戒律這對技術分析交易者的要求是非常高的。如果沒有這個交易技能，千萬不要試水。
對於交易的具體方法，和之前海木先生講到的紅綠線交易法是一樣的。老交易員嘔心一生的心得分享，看懂紅綠線，買賣股票方法一目瞭然。

在交易之前，要做好交易計劃，這一點在每一次交易之前，都要做好功課。
當有一天突破的時候，要果斷買入。注意應對洗盤的交易模型機構常用的洗盤模式 80%散戶就這樣被洗出來 海木先生分享正常來說，一個股票突破後，都會有洗盤。但也有特別的股票，直接拉起。對於這樣走勢兇悍的股票，只有第一時間才是最佳買入點。
趨勢一旦形成了，要堅持順勢而為，不要因為恐高而賣出，一切要遵守市場的走勢，直到有一天趨勢發生逆轉，在逆轉的第一時間賣出。

現在我們要確定，如何在最高點賣出，獲得最大的利益。
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