股票價值的影響因子
㈠ 為什麼中國的股票市盈率這么高
首先應該知道什麼是市盈率
市盈率亦稱本益比,是股票價格除以每股盈利的比率。即市盈率的影響因子包括2個，同樣，造成市盈率高有兩個原因，一是股票價格高，二是每股盈利低，即上市公司不賺錢。造成價格高的因素很多，在我國因素之一是投資不理性，投資渠道窄。每股盈利低原因很簡單，是上市公司質量差。
㈡ 品學論文網上面的SCI影響因子是多少
一味地追求經濟的高速發展導致了環境問題越來越嚴重,為此世界各國紛紛掀起了環境保護的熱潮,由此導致了環境會計這一現代會計新興分支的創立和發展。環境會計可以作為經濟管理和環境保護的重要工具。在環境會計領域,環境信息披露是最先進入實務的,也是環境會計最基本和最主要的問題之一。本文在環境信息披露日益受到關注的背景下,從我國的實際情況出發,從理論和實證的角度來系統研究我國上市公司環境信息披露的影響因素。在實證研究之前,本文重點分析了環境信息披露的相關理論,如利益相關者理論、可持續發展理論、信息不對稱理論、代理理論、組織合法性理論和社會責任理論等,為本文的實證研究做理論支撐。隨後,從信息的需求和供給兩個角度對環境信息披露的動因做了深入分析。在以上理論支撐的基礎上,借鑒國內外相關文獻的研究方法和研究結論,並結合我國的現實情況,本文提出了研究假設,分別從上市公司的規模、盈利能力、負債程度、董事會的規模、董事會的獨立性、審計委員會的設置、公司的行業類型、所在地區、是否為多地上市以及會計師事務所的規模等方面實證研究了11個因素與環境信息披露水平之間的關系。本文從深市A股近八百家上市公司中挑選了出具社會責任報告的173家公司為樣本,採用多元線性回歸的方法實證研究了我國上市公司環境信息披露的現狀和影響因素。實證結果表明:公司規模、董事會規模、董事會獨立性、審計委員會的設置、公司行業類型、多地上市和事務所規模這七個因素對環境信息披露具有重要影響,即公司規模越大、董事會人數越多、董事會獨立性越強、設計了審計委員會、屬於重污染行業、在多地上市和經過國內前十大會計師事務所審計的上市公司,環境信息披露水平越高。最後,基於實證分析得到的結果,文章從積極完善環境信息披露的法規體系和上市公司的公司治理結構、加強環境信息披露的市場監管和獨立第三方機構對環境信息的審核以及建立上市公司環境信息公開系統這幾個方面提出了改進我國上市公司環境信息披露行為的政策性建議。
㈢ 股票發行價是怎麼定的
價格,發行,發行人,利潤,股票,因素股票發行價格是指股份公司發行股票時所確定的股票發售價格。影響 股票發行價格的主要因素(1)本體因素 本體因素就是發行人內部經營管理對發行價格制定的影響因素。 一般而言，發行價格隨發行人的實質經營狀況而定。這些因素包括公司現在的盈利水平及未來的盈利前景、財務狀況、生產技術水平、成本控制、員工素質、管理水平等，其中最為關鍵的是利潤水平。在正常狀況下，發行價格是盈利水平的線性函數，承銷商在確定發行價格時，應以利潤為核心，並從主營業務入手對利潤進行分析和預測。主營業務的利潤及其增長率，是反映企業的實際盈利狀況及其對投資者提供報酬水平的基礎，利潤水平與投資意願有著正相關的關系，而發行價格則與投資意願有著負相關的關系。在其他條件既定時，利潤水平越高，發行價格越高，而此時投資者也有較強的投資購買慾望。當然，未來的利潤增長預期也具有至關重要的影響，因為買股票就是買未來。因此，為了制定合理的價格，必須對未來的盈利能力做出合理預期。在制定發行價格時，應從以下幾個方面對利潤進行理性估測。 ①發行人主營業務發展前景。 這是能否給投資者提供長期穩定報酬的基礎，也是未來利潤增長的直接決定因素。 ②產品價格有無上升的潛在空間。 這決定了發行人未來的利潤水平，因為利潤水平與價格直接相關。在成本條件不變時，價格的上升空間將直接決定利潤的增長速度。 ③管理費用與經濟規模性。 這是利潤的內含性增長因素。對此要有切實客觀的分析。 ④投資項目的投產預期和盈利預期。 投資項目是新的利潤增長點。在很多情況下，未來利潤的大幅度增加取決於投資項目的盈利能力。 除了利潤這一至關重要的決定因素外，發行人本身的知名度，產品的品牌，是次股票的發行規模也是決定股票發行價格的重要因素。發行人的知名度高，品牌具有良好的公眾基礎，就會對投資者產生較大的響應度，產生較大的市場購買需求，因而發行價格可以適度提升;反之，則相反。股票發行規模較大，則在一定程度上影響股票的銷售，增加發行風險，因而可以適度調低價格。當然，若規模較小，在其他條件較優時，則價格也可以適度提升。 (2)環境因素 ①股票流通市場的狀況及變化趨勢。 股票流通市場直接關繫到一級市場的發行價格。 在結合發行市場來考慮發行價格時，主要應考慮：第一，制定的發行價格要使股票上市後價格有一定的上升空間。第二，在股市處於通常所說的牛市階段時，發行價格可以適當偏高，因為在這種情況下，投資者一般有資本利得，價格若低的話，就會降低發行人和承銷機構的收益。第三，若股市處於通常所說的熊市時，價格宜偏低，因為此時價格較高，會拒投資者於門外，而相對增加發行困難和承銷機構的風險，甚至有可能導致整個發行人籌資計劃的失敗。 ②發行人所處行業的發展狀況、經濟區位狀況。 發行人所處的行業和經濟區位條件對發行人的盈利能力和水平有直接的影響。 以上兩個因素之所以對股票發行價格有著直接影響，其原因在於發行人所處的行業和經濟區位條件在很大程度上決定了發行人的未來發展，影響到發行人的未來盈利能力，進而影響到股票發行價格的高低。就行業因素而言，不但應考慮本行業所處的發展階段，如是成長期還是衰
㈣ 民生證券怎麼買入新三板股票
新三板「大躍進」下出現的三大問題
「大躍進式」發展的背後，一些隱藏的問題也漸漸顯露出來，主要體現在三個方面：(1)一級市場定增無所定期，亂象叢生。(2)二級市場濫用交易規則，價格亂竄；(3)信息披露違法違規，霧里看花。
監管趨嚴還需對症下葯
自今年以來，監管部門向新三板頻頻「亮劍」，「中山幫」和中海陽的相繼被查，讓新三板市場掀起了「監管風暴」大潮。新三板運行規則與主板區別較大，監管上需要對症下葯。首先，新三板掛牌企業股權過於集中，是導致濫用交易規則破壞市場的一個原因。第二，協議轉讓的遺留問題，現實操作中的監管模糊地帶，存在對倒股價、操縱股價的可能。第三，在做市交易制度下，做市商的主要盈利本應為雙向報價價差帶來的交易收入，但是實際中往往演變成來自存量股權升值帶來的資本利得，做市動機更傾向於抬升股價。
新三板監管「新常態」
當前新三板發展已經從之前的放水養魚階段，逐漸向水龍頭收緊階段過渡，監管趨嚴應是新三板未來的一個重要影響因子。監管工作將「以現實問題為導向，逐步探索建立事中事後監管新機制」，同時，「健全資本市場信息披露規則體系及監管機制」。預計未來監管工作的重點主要有四大方向：第一，信息披露要求趨嚴趨緊。第二，主辦券商勤勉盡責的責任約束加強。第三，新三板配資監管加強。第四，中小股東利益將得到強化。
監管「新常態」下的投資策略
隨著監管制度的日趨完善，新三板此前暴露出的短期套利將逐漸消失，從短期套利到價值投資會逐漸成為新三板的投資趨勢。今年市場預期新三板最重要的三大制度紅利將決定市場高度。1、預計市場分層是全國股轉公司今年的重點工作，今年推出概率極大；2、在違法違規行為多發時期，投資者門檻短期內或將維持現狀，下調可能性較小；3、競價交易受股權集中的影響，預計不會太快推出。綜上所述，預計資質上乘、成長穩定、估值較低的已做市公司將更受矚目。
㈤ 某一直組合有3支股票組成，股票1的期望收益率為25%,風險影響因子bi=4，股票2：20% bi=2 股票3：10% bi=3
額 只有股票市場的條件怎麼套利，套利要不同市場不同產品吧
㈥ .標的股票價格為31元，執行價格為30元，無風險利率為10%，3個月期的歐式看漲期權價格為3元
（1）當市場價格低於2.25元時有套利機會，你可以以市價買入，以2.25元賣出
（2）當市場價格低於1元時有套利機會，你可以以市價買入，以1元賣出
㈦ 華為的股權激勵是怎樣的
創業期股票激勵：
創業期的華為一方面由於市場拓展和規模擴大需要大量資金，另一方面為了打壓競爭者需要大量科研投入，加上當時民營企業的性質，出現了融資困難。
因此，華為優先選擇內部融資。內部融資不需要支付利息，存在較低的財務困境風險，不需要向外部股東支付較高的回報率，同時可以激發員工努力工作。
1990年，華為第一次提出內部融資、員工持股的概念。當時參股的價格為每股10元，以稅後利潤的15%作為股權分紅。那時，華為員工的薪酬由
工資、獎金和股票分紅組成，這三部分數量幾乎相當。其中股票是在員工進入公司一年以後，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發，一般用員
工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金不夠派發的股票額，公司幫助員工獲得銀行貸款購買股權。
華為採取這種方式融資，一方面減少了公司現金流風險，另一方面增強了員工的歸屬感，穩住了創業團隊。也就是在這個階段，華為完成了「農村包圍城
市」的戰略任務，1995年銷售收益達到15億人民幣，1998年將市場拓展到中國主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥爾摩設立研發中心，海外市場銷售
額達到1億美元。網路經濟泡沫時期的股權激勵：
2000年網路經濟泡沫時期，IT業受到毀滅性影響，融資出現空前困難。2001年底，由於受到網路經濟泡沫的影響，華為迎來發展歷史上的第一個冬天，此時華為開始實行名為「虛擬受限股」的期權改革。
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值權，但是沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股票的發行維護了華為公司管理層對企業的控制能力，不至於導致一系列的管理問題。
㈧ 華為如今快速發展，和它的商業模型有什麼聯系
華為公司內部股權計劃始於1990年即華為成立三年之時，至今已實施了4次大型的股權激勵計劃。本文梳理了華為公司二十多年來跌宕起伏、令人艷羨的股權激勵歷程，並分析了其取得成功的原因和帶來的啟示，現分享給大家。一、創業期股票激勵創業期的華為一方面由於市場拓展和規模擴大需要大量資金，另一方面為了打壓競爭者需要大量科研投入，加上當時民營企業的性質，出現了融資困難。因此，華為優先選擇內部融資。內部融資不需要支付利息，存在較低的財務困境風險，不需要向外部股東支付較高的回報率，同時可以激發員工努力工作。1990年，華為第一次提出內部融資、員工持股的概念。當時參股的價格為每股10元，以稅後利潤的15%作為股權分紅。那時，華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，這三部分數量幾乎相當。其中股票是在員工進入公司一年以後，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發，一般用員工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金不夠派發的股票額，公司幫助員工獲得銀行貸款購買股權。華為採取這種方式融資，一方面減少了公司現金流風險，另一方面增強了員工的歸屬感，穩住了創業團隊。也就是在這個階段，華為完成了「農村包圍城市」的戰略任務，1995年銷售收益達到15億人民幣，1998年將市場拓展到中國主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥爾摩設立研發中心，海外市場銷售額達到1億美元。二、網路經濟泡沫時期的股權激勵2000年網路經濟泡沫時期，IT業受到毀滅性影響，融資出現空前困難。2001年底，由於受到網路經濟泡沫的影響，華為迎來發展歷史上的第一個冬天，此時華為開始實行名為「虛擬受限股」的期權改革。虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值權，但是沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股票的發行維護了華為公司管理層對企業的控制能力，不至於導致一系列的管理問題。華為公司還實施了一系列新的股權激勵政策：(1)新員工不再派發長期不變一元一股的股票；(2)老員工的股票也逐漸轉化為期股；(3)以後員工從期權中獲得收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對應的公司凈資產的增值部分。期權比股票的方式更為合理，華為規定根據公司的評價體系，員工獲得一定額度的期權，期權的行使期限為4年，每年兌現額度為1/4，即假設某人在2001年獲得100萬股，當年股價為1元／每股，其在2002後逐年可選擇四種方式行使期權：兌現差價（假設2002年股價上升為2元，則可獲利25萬）、以1元／每股的價格購買股票、留滯以後兌現、放棄（即什麼都不做）。從固定股票分紅向「虛擬受限股」的改革是華為激勵機制從「普惠」原則向「重點激勵」的轉變。下調應屆畢業生底薪，拉開員工之間的收入差距即是此種轉變的反映。三、非典時期的自願降薪運動2003年，尚未挺過泡沫經濟的華為又遭受SRAS的重創，出口市場受到影響，同時和思科之間存在的產權官司直接影響華為的全球市場。華為內部以運動的形式號召公司中層以上員工自願提交「降薪申請」，同時進一步實施管理層收購，穩住員工隊伍，共同渡過難關。2003年的這次配股與華為以前每年例行的配股方式有三個明顯差別：一是配股額度很大，平均接近員工已有股票的總和；二是兌現方式不同，往年積累的配股即使不離開公司也可以選擇每年按一定比例兌現，一般員工每年兌現的比例最大不超過個人總股本的1/4，對於持股股份較多的核心員工每年可以兌現的比例則不超過1/10；三是股權向核心層傾斜，即骨幹員工獲得配股額度大大超過普通員工。此次配股規定了一個3年的鎖定期，3年內不允許兌現，如果員工在3年之內離開公司的話則所配的股票無效。華為同時也為員工購買虛擬股權採取了一些配套的措施：員工本人只需要拿出所需資金的15%，其餘部分由公司出面，以銀行貸款的方式解決。自此改革之後，華為實現了銷售業績和凈利潤的突飛猛漲。四、新一輪經濟危機時期的激勵措施2008年，由於美國次貸危機引發的全球經濟危機給世界經濟發展造成重大損失。面對本次經濟危機的沖擊和經濟形勢的惡化，華為又推出新一輪的股權激勵措施。2008年12月，華為推出「配股」公告，此次配股的股票價格為每股4.04元，年利率逾6%，涉及范圍幾乎包括了所有在華為工作時間一年以上的員工。由於這次配股屬於「飽和配股」，即不同工作級別匹配不同的持股量，比如級別為13級的員工，持股上限為2萬股，14級為5萬股。大部分在華為總部的老員工，由於持股已達到其級別持股量的上限，並沒有參與這次配股。之前有業內人士估計，華為的內部股在2006年時約有20億股。按照上述規模預計，此次的配股規模在16億～17億股，因此是對華為內部員工持股結構的一次大規模改造。這次的配股方式與以往類似，如果員工沒有足夠的資金實力直接用現金向公司購買股票，華為以公司名義向銀行提供擔保，幫助員工購買公司股份。華為公司的股權激勵歷程說明，股權激勵可以將員工的人力資本與企業的未來發展緊密聯系起來，形成一個良性的循環體系。員工獲得股權，參與公司分紅，實現公司發展和員工個人財富的增值，同時與股權激勵同步的內部融資，可以增加公司的資本比例，緩沖公司現金流緊張的局面。華為股權激勵取得成功的原因？一、雙向晉升通道保證員工的發展空間技術和管理屬於兩個領域，一個人往往不能同時成為管理和技術專業人才，但是兩個職位工資待遇的差別，會直接影響科研技術人員的努力程度。為了解決了這一困境，華為設計了任職資格雙向晉升通道。新員工首先從基層業務人員做起，然後上升為骨幹，員工可以根據自己的喜好，選擇管理人員或者技術專家作為自己未來的職業發展道路。在達到高級職稱之前，基層管理者和核心骨幹之間，中層管理者與專家之間的工資相同，同時兩個職位之間還可以相互轉換。而到了高級管理者和資深專家的職位時，管理者的職位和專家的職位不能改變，管理者的發展方向是職業經理人，而資深專家的職業是專業技術人員。華為的任職雙向通道考慮到員工個人的發展偏好，給予了員工的選擇機會，同時將技術職能和管理職能平等考慮，幫助員工成長。除了任職資格雙向晉升通道外，華為公司對新進員工都配備一位導師，在工作上和生活上給予關心和指導。當員工成為管理骨幹時，還將配備一位有經驗的導師給予指導。華為完善的職業發展通道和為員工量身打造的導師制度能夠有效地幫助員工成長，減少了優秀員工的離職率。二、重視人力資本價值稀釋大股東比例股權激勵並非萬能，當股權激勵的力度不夠大時，股權激勵的效果也相當有限。華為公司剛開始所進行的股權激勵是偏向於核心的中高層技術和管理人員，而隨著公司規模的擴大，華為有意識地稀釋大股東的股權，擴大員工的持股范圍和持股比例，增加員工對公司的責任感。華為對人力資本的尊重還體現在華為基本法中。該法指出：「我們認為，勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值」；「我們是用轉化為資本這種形式，使勞動、知識以及企業家的管理和風險的累積貢獻得到體現和報償；利用股權的安排，形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制，使公司可持續成長。」，這說明股權激勵是員工利用人力資本參與分紅的政策之一。華為重視人力資本還體現在對研發的投資上。華為每年都將銷售收入的10%投入到科研中，這高出國內高科技企業科研投資平均數的一倍多。在資源的分配上，華為認為管理的任務就是使最優秀的人擁有充分的職權和必要的資源去實現分派給他們的任務。三、有差別的薪酬體系通過薪酬體系來達到激勵的目的首先要設立有差別的薪酬體系。華為通過股權激勵，不僅使華為成為大部分員工的公司，同時也拉開了員工工資收入水平的差距。隨著近幾年華為的發展，分紅的比例有了大幅上升，分紅對員工收入的影響因子達30%以上，這對員工而言很具有激勵性。股權激勵除了薪酬結構需要有激勵性，還需要績效考察具有公平性。華為公司在對員工進行績效考核上採取定期考察、實時更新員工工資的措施，員工不需要擔心自己的努力沒有被管理層發現，只要努力工作就行。華為的這種措施保證了科研人員比較單純的競爭環境，有利於員工的發展。華為股權分配的依據是：可持續性貢獻，突出才能、品德和所承擔的風險。股權分配向核心層和中堅層傾斜，同時要求股權機構保持動態合理性。在保持績效考核合理性的同時，為了減少或防止公室政治，華為公司對領導的考察上也從三維角度進行，即領導個人業績、上級領導的看法以及領導與同級和下級員工的關系。領導正式上任前要通過六個月的員工考核，業績好只代表工資高，並不意味著會被提升。這樣的領導晉升機制從道德角度和利益角度約束了領導的個人權利，更加體現了對下級員工意見的尊重。四、未來可觀的前景股權激勵不是空談股權，能在未來實現發展和進行分紅是股權激勵能否成功實施的關鍵。在行業內華為公司領先的行業地位和穩定的銷售收入成為其內部股權激勵實施的經濟保證。根據Informa的咨詢報告，華為在移動設備市場領域排名全球第三。華為的產品和解決方案已經應用於全球100多個國家，服務全球運營商前50強中的36家。2008年很多通訊行業業績下滑，而華為實現合同銷售額233億美元，同比增長46%，其中75%的銷售額來自國際市場。華為過去現金分紅和資產增值是促使員工毫不猶豫購買華為股權的因素之一。據了解，隨著華為的快速擴張，華為內部股近幾年來實現了大幅升值。2002年，華為公布的當年虛擬受限股執行價為每股凈資產2.62元，2003年為2.74元，到2006年每股凈資產達到3.94元，2008年該數字已經進一步提高為4.04元。員工的年收益率達到了25%～50%。如此高的股票分紅也是員工願意購買華為股權的重要原因。帶來的啟示？華為作為通訊行業的領頭企業之一，其特有的狼性文化和任正非的個人魅力是其他企業難以復制的。但是，我們仍可以從華為股權激勵中獲得一些啟示：一、重視人力資本，積極實施股權激勵對於一些掌握核心技術的員工，如果沒有股權激勵等措施，員工可能會根據自身掌握的技術自主創業，或者跳槽到競爭對手那裡獲得更高的收益。那麼企業不僅面臨著人才流失的影響，也面臨著市場份額丟失的風險。但是，股權激勵也不是任何時候都對員工有吸引力，如果員工對企業的管理水平並不滿意或者對企業前景感到悲觀，股權激勵對員工來說的是一種風險。所以企業應該持續改進自己的管理水平，在盈利和發展都可觀的時候，及時進行股權激勵，讓員工共擔風險也共享利潤，提升企業的戰鬥力，實現跳躍式發展。對於一些盈利模式較好，發展迅速的企業而言，實施股權激勵，有利於穩住員工，增加競爭優勢。但是對於一些未來前景很好，只是目前經營狀況並不明朗的公司而言，大股東讓出一部分股權給核心員工，可以增加核心員工的凝聚力和激發員工的潛能。二、要保證員工的職業發展空間對於一些剛創業的企業而言，應根據企業的特點和對技術人員的依賴性合理地設計技術人員和管理人員的工資。對一些技術依賴性比較高的公司而言，華為的任職資格雙向晉升通道保證員工的發展空間是很好的選擇。中國南車通過學習華為的任職資格雙向晉升通道後，合理地解決了技術人員想轉做管理人員的問題，同時也使得企業的人才結構更加穩定。三、危機時期開股留住核心開拓市場在經濟危機時期，很多企業的人才流失並非是裁員，而是當員工預期企業未來的業績不好時，主動選擇離職，以便有的機會尋找更好的工作。那麼，對員工進行股權激勵，一方面增加了員工的主人翁意識，另外一方面也有利於減少員工的流失率。同時股權激勵是建立在未來盈利水平上的一種激勵模式，公司不僅要實施股權激勵，也要積極開拓市場，增加市場份額，以保證公司未來廣闊的發展空間和穩定的現金流。四、弱化管理職能部門的權利對於高科技企業而言，管理部門如果太多干涉科研部門，勢必造成科研人才的不滿，影響員工工作心情。合理定位管理部門的職責，一定程度地弱化管理者的權利，開發通暢的溝通渠道，有利於企業內部的競爭環境。弱化管理部門職能的另外一個功能就是有利於績效考核的公平性。公室政治是人力資源管理中最頭疼的問題，缺乏監督的績效考核不利於發展來良性的公室文化。華為公司對幹部提升的三維考核和六個月的考察對於現有的高科技企業來說，是值得學習的。
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