公司股權轉讓後降薪員工如何處置

1. 公司股權轉讓老員工如何處理

公司股權轉讓與員工無關。只要公司繼續履行合同，便不用對公司員工承擔補償或者是賠償責任。根據相關法律規定，股權變更需要進行工商變更登記，為了對抗善意第三人。
【法律依據】
《公司法》第七十一條
有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。
股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東徵求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權；不購買的，視為同意轉讓。
經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。兩個以上股東主張行使優先購買權的，協商確定各自的購買比例；協商不成的，按照轉讓時各自的出資比例行使優先購買權。

2. 股權轉讓員工安置方案

法律分析：國有股權轉讓導致國有股不絕對控股或不參股時，目標公司應當與公司中具備國有職工身份的職工解除勞動合同，計算經濟補償金或安置費，置換職工的國有職工身份。同時與繼續在公司就業的原具備國有職工身份的職工，重新簽訂期限不少於3年的勞動合同，其中距法定退休年齡不足10的職工，合同期限簽訂到法定退休年齡。

法律依據：《中華人民共和國公司法》 第七十一條 有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東徵求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權；不購買的，視為同意轉讓。經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。兩個以上股東主張行使優先購買權的，協商確定各自的購買比例；協商不成的，按照轉讓時各自的出資比例行使優先購買權。公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定。

3. 公司轉讓給新老闆了如果要老員工走，可以得到賠償嗎如果要留下需要降工資的話怎麼辦呢

首先勞動者要注意的是，勞動者簽訂的勞動合同是和公司簽訂的，並不是和老闆簽訂，老闆的更替並不影響原勞動合同的履行，不變更勞動關系。

其次，如果公司或者老闆要解除與勞動者之間的勞動關系，根據勞動法的規定攔叢畝，要支付給勞動者經濟補償金，涉及違法解除勞動合同或者辭退員工，則要支付雙倍經濟賠償金。

再者，公司降工資要和勞動者協商一致，在勞動者不同意的情況下，公司不能降低員工工資，否則屬於簡森違法行為。

最後，如鄭纖果公司的行為侵犯到您的權益，可以准備好證據，申請勞動仲裁或者向勞動監察大隊投訴舉報。

4. 公司轉讓給另一個公司，員工怎麼辦

公司轉讓應當繼續履行勞動合同，提供員工的勞動條件和勞動場所。公司的法定代表變更、經營地點變更也不影響勞動合同的繼續履行。若是違法解除勞動合同，則需要給予勞動者賠償金

1.公司轉讓員工沒有被解聘，是沒有補償的，如果因公司轉讓導致員工被解聘，是需要補償的，通常根據工作年限進行補償，不足半年的按半年補償，即半個月的工資2.經濟補償按勞動者升擾在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。吵慎旦
公司股權轉讓後員工勞動合同怎麼辦?
單位股東發生變化，勞動合同並非必須重新簽訂，如果重新簽訂，需與員工協商一致。一方面，公司股東的變更不等於公司的變更。公司法規定，公司是企業法人，有獨立的法人財產，享有法人財產權。公司以其全部財產對公司的債務承擔責任。有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東持有的股份可以依法轉讓。
法律依據：《勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資孝答人等事項，不影響勞動合同的履行。

5. 公司降薪員工怎樣做

公司如果是無故降薪員工可以去勞動行政部門對此進行投訴。勞動行政部門對此調查核實後可以責令用人單位予以改正。公司無故降薪的行為侵害了勞動者的合法權益，若是因此 解除勞動合同 可以請求賠償金。《勞動法》第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素： （一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用； （二）社會平均工資水平； （三）勞動生產率； （四）就業狀況； （五）地區之間經濟發展水平的差異。 《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給缺伏勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。 《勞動法》第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金： （一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的； （二）拒不棗含支付勞動者延長工作時間工資報酬的； （三）低於當地最低工資標准支付凳扮笑勞動者工資的； （四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

6. 公司降薪員工如何做

實踐中,公司對員工調崗降薪的理由很多:這個月績效不合格就調崗、遲到太多次就降薪、頂撞老闆就降薪。
公司擅自以調崗降薪的方式來懲罰員工是合法的嗎?(任何法律問題,都可以直接加我lawyer3411咨詢)
大家應該默默忍受還是直接離職呢?
律師得說:公司擅自調崗降薪的做法是違法的。
今天,律師教你5招,應對公司單方面的調崗降薪!
一、判定公司調崗降薪的行為是否合法?
單位跟你說要調崗,理由是什麼呢?
要知道公司也有自主用工權力,滿足這4個條件(勞動法第26條)即可調崗:
1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要。
2、調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當。
3、不具有侮辱性和懲罰性。
4、無其他違法法律法規的情形。
二、公司怎麼通知你的?注意留證
是口頭通知?還是下達書面通知?
勞動合同法高彎規定,公司變更勞動合同應當採用書面形式。
所以,大家在接到公司調崗降薪的通知後,記得找公司索要書面文件,以便作為以後打官司的證據。
三、搜集其他證據,未雨綢繆
在接到通知時,你肯定會慌,這個時候需要行動起來讓自己安心。
最需要做的事就是搜集證據,例如:
1、勞動合同、社保證明、考勤記錄等,證明勞動關系事實的證據。
2、調崗降薪通知書、郵件。
3、工資發放記錄、工資單。
4、與公司協商的錄音、錄像等文件等。
四、協商、談判
談判對你有利的有兩個結果:
一是讓公司撤回調崗的通知,讓你回去繼續上班。
二是乾脆以此解除勞動關系,但要讓公司給你支付經濟補償。
因此,你得提前想好再去咨詢:律師,我能要多少賠償?應該怎麼談判?需要注意哪些方面?等
五、談不攏的,盡快走法律途徑
1、向企業勞動爭議調解委員會申請調解
2、調解不成,向勞動監察部門投訴
例如打12333,去人社局等。
3、勞動仲裁
單位會更重視且具有一定強制性,一般45天內會出裁決書。
4、去法院起訴
拿到仲裁裁決書之日起15日內,去法院起訴。
最後,律師總結實用tips:
1、不要曠工,繼續待在原崗位,正常工作;更不要自己離職,要不到賠償。
2、不要在任何工作變動相關的文件上簽名,同時向公司索要書面文件作為證據。
3、可以用書戚歲悶面方式,明確拒絕公司調崗降薪。
4、不同意公司調崗降薪的做法,要在1個月內提出。
5、若公司說「調崗一段時間」,也要立下合約,對調離的時限作出約定。雀稿

7. 企業股權轉讓員工怎麼處理

法律分析：公司轉讓，並不影響公司的正常經營，如果沒有違反勞動合同法規定的賠償、補償情形，不存在賠償或補償。公司轉讓，屬於投資人變更，作為用人單位的公司依然存在，新的投資人依法承繼之前投資人的法律義務，老員工的利益並未因為轉讓受損。股東之間的股權轉讓也不關員工的事情，必須要能夠清楚具體轉讓的規定跟要求。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

8. 公司股權轉讓，員工怎麼補償

1、用人單位的股權轉讓（即投資人發生變更）並不屬於用人單位應當向勞動者支付經濟補償的條件依據，按照現行勞動合同法的第第三十三條規定「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行」；
2、可見，如題所指情形，公司的投資人發生變更（股權轉讓），員工索取經濟補償欠缺法律依據（合同約定有相應補償條款的情形除外）；
3、以上僅供參考，請予結合實際情況再做判斷，依法操作。

9. 公司被收購後員工工資被降怎麼辦

法律分析：公司御納沒的做法違反相關法律法規。公司被收購，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續茄蠢有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履鎮納行。如果公司違反規定解除勞動合同，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。調整工資水平，必須建立在與勞動者協商並取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方將定工資水平屬於違反勞動法規定的行為。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。