如何管控股權落地

『壹』 股權激勵方案如何落地實施

具體要根據公司的實際情況來設計企業股權激勵系統解決方案，股邦咨詢從2000年開始致力於股權激勵領域的研究與實踐，並參與了國內多部股權激勵相關法規（省部級）的調研，成功輔導了百餘家上市公司、國有企業、民營企業的股權激勵方案設計與實施。

『貳』 關於如何運用好股權激勵的方式來管控，留得住人才，而減少股權流失的風險。

接觸過很多股份制公司和店面，列舉一個成功卜晌鏈的案例給你！
協議寫的再具體，執行人都會找到紕漏，所以這方便不用太下功夫，只要規定企業兩年內不允許撤股或者不盈利前不允許撤股。
退股時候應該滿足原有股東利益最大化，對退股股東保留一定公平的權利即可。投入100萬最後也可能只能得到50萬，如果對方不認可，可謹談以雙方出資找第三方評估。
一個人才能否激勵他，留住他，沒固定模式，也沒有固定要素，隨著他發展，所需要的東西也不斷變化，但逃脫不了馬斯洛的需要層級理論和人類的基本需求。只要管理者想在前，坐在前即可。企業成長是對股東最大的幫助，再則就型孫是出資幫助他個人，控制，可以參見古代的用人策略，一個人為你所用五年就足夠了。

『叄』 如何進行股權分配，股權激勵，眾籌融資，並購上市，整體策劃落地系

股權激勵是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨幹，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。股權激勵制度是企業管理制度、分配製度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性，可以概括為以下幾個方面：
一、建立企業的利益共同體

一般來說,企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益,而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者,他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同,且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東,其個人利益與公司利益趨於一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形成
企業利益的共同體。

二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東,具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後,能夠分享高風險經營帶來的高收益,有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本,從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式,如年度獎金等,對經理人的考核主要集中在短期財務數據,而短期財務數據無法反映長期投資的收益,因而採用這些激勵方式,無疑會影響重視長期投資經理人的收益,客觀上刺激了經營決策者的短期行為,不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據,而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外,作為一種長期激勵機制,股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵,並且部分獎勵是在卸任後延期實現的,
這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績,而且還必須關注企業的長遠發展,以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經營者的短期化行為,更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才,吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃,有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制,一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的積極性和創造性。另一方面,當員工離開企業或有不利於企業的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此,實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。

另外,股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工,而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期,具有相當的吸引力,可以聚集大批優秀人才。
在進行股權分配的時候，企業應該注意規避一下三個誤區：
1、平均分配股權
由於中國人講究平均主義，剛畢業的大學室友或是企業里30歲不到的年輕同事往往一起出來創業，而公司的股權就選擇平分。這種做法非常危險，在創業初期看起來這似乎平衡了幾個合夥人之間的利益，但是實際上公司沒有真正的控股股東，公司一旦發展壯大以後就極其容易出現分歧，平均分配的股權致使沒有一個人有絕對話語權，結果往往是幾個合夥人之間不歡而散，甚至公司最後四分五裂。所以，創業初期核心創始人最好至少佔51%的股份，享有絕對控股權，避免股權過於分散。
2、外部投資者所佔股權比例過多
這種現象對於急需大筆資金的初始創業者很常見。比如100萬注冊的公司，在初期籌措資金時老闆向親戚借了40萬於是讓他佔40%的股份。若往後公司運營得越來越好，即使是100萬都不是大數目，那時，看著最初只投入40萬的人按40%的股份分紅，創業者的心態很容易失衡。而且外部投資者只出錢並未出力，這對真正為企業創造利潤的員工來說也不公平。要想讓企業有一個長遠穩定的發展，創業者需要考慮用適當的方式在適當的時機回購外部股東的股份用於核心員工的長久激勵。
3、沒有提前制定合理的股份退出機制
對於前面兩個誤區來說，如果提前制定好股份的退出機制就能很大程度的解決問題。創業者往往針對外部股東或者員工制定了股份的進入機制卻忽略了退出機制。當一個公司在新增加股東時在價格方面比較容易達成共識，如果不能達成一致最壞的結果就是公司維持原有的股份結構不變，但是如果外部股東想要撤資套現或者持股員工打算離開公司時如果沒有事先約定，雙方極其容易在股權的價格上產生分歧，股東之間決裂甚至鬧上法庭是常見的事。所以，股份的進入機制同時一定要伴有相應的退出機制。

『肆』 公司股權架構怎麼做

這4招股權架構，
讓你1%股權擁有80%的控制權。

一、雙層架構設計控製法，
假設a公司是載體公司，
在a公司之上成立有限合夥公司b公司,
投資人及員工在b公司做lp,創始人做GP。

二、協議控製法：
1.一致行動人協議，
2.委託投票權協議。

三、董事會設計控製法。
公司章程中規定，
創始人佔有董事會2/3以上的席位，
新進董事和修改公司章程，
必須得到創始人的同意，
阿里巴巴的合夥制度類似這一種模式。

四、AB股制度。
AB股制度，
同股不同權，
A股B股一票，
B股一票可以10票甚至20票，
小米京東類似這種模式。
股權結構是指股份公司總股本中,不同性質的股份所佔的比例及其相互關系。股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力（義務）。基於股東地位（身份）可對公司主張的權利，是股權。

股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體運行形式。不同的股權結構決定了不同的企業組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，最終決定了企業的行為和績效。

『伍』 創業時股權分配應該注意什麼

創業時股權分配應該注意什麼創業公司在進行融資的時候，如何將公司的股權分配問題處理好，對公司以後的經營都有著非常重要的作用。雖然現如今公司法當中針對創辦公司的門檻有所降低，但是在各行各業競爭都非常激烈的情況下，想要創辦好公司可以說面臨的問題還是非常多的。下面小編為大家介紹的是，創業公司融資股權分配要注意的問題是什麼?

創業公司融資股權分配要注意的問題是什麼?

一、股權分配的三大原則

創業如逆水行舟，只有同行者目的明確、方向一致、公平和激勵並存才能成就長遠、穩定的關系。股權分配就是這么一個落實到「人」的過程，它的目的不僅要通過「丑話說在前頭」來確立規則，還要明確公司基因和價值觀、達成股東間的共識。

鑒於創業公司初期股東和管理層通常是重疊的，暫無須考慮股東與管理層之間的博弈，筆者認為確立股權分配時需要考慮三個因素，分別是：股東於資源層面的貢獻、股東於公司治理層面的把控以及公司未來的融資造血空間，當然上述三個因素仍有分解的空間，比如資源就可以按出資、投入時間細化，出資又可以按照是貨幣、實物、知識產權等對公司的價值進一步細化。

二、選擇實繳注冊資本比認繳注冊資本好

雖然2014年3月1日施行的新公司法採用認繳注冊資本制，即除非法律、行政法規以及國務院決定另有規定外，公司的注冊資本不必經驗資程序，由全體股東承諾認繳即可，認繳期限由股東自行約定，但是，這不意味著股東可以「只認不繳」，也不是說注冊資本越高越好。

認繳制下股東的出資義務只是暫緩繳納，股東仍要以認繳的出資額為限為公司的債務承擔責任，若股東為了顯示公司實力，不切實際的認繳高額注冊資本，那麼將面臨多重法律風險，例如當債權人向公司索償時，股東的清償責任也隨之加重，又如公司解散時，股東尚未繳納的出資將作為清算財產，另外也需要考慮稅務風險。

筆者認為，創業公司要根據實際情況合理確定注冊資本，選擇實繳並進行驗資，使得「公司」這種企業形式能夠充分發揮它的風險隔離效果。

三、股權分配方案要最終落地於工商登記

出資是股權分配的必要依據，卻非唯一依據，創業者最終核算的股權分配方案往往與出資比例不一致，有些創業者會採用陰陽協議的方式，一方面簽署投資協議固定真實的股權比例，另一方面按照出資比例完成工商登記。

但是，上述方式的法律風險很大，一旦涉訴，不僅創業者的股東權益難以獲得保護，亦會消耗大量的時間成本，導致公司錯失成長良機。筆者認為在此情形下，可考慮采股本溢價方式解決：首先，創業者之前簽署投資協議，明確每位創業者的實際出資和股權比例。繼而，由創業者按照確認的股權比例和換算後的出資額進行工商登記，把股東超出登記出資額的部分計入資本公積金。

『陸』 股權激勵，改如何做好股權激勵

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
關鍵點
1、 激勵模式的選擇
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
2、 激勵對象的確定
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。
3 、購股資金的來源
由於鼓勵對象是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。
4 、考核指標設計
股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。

『柒』 公司老闆聽了很多股權培訓課程，花了不少錢，但很難落地，怎麼辦

股權激勵關系公司發展大計，建議要找一家不講課忽悠、不做模板方案，能夠真正幫助企業落地實施的股權咨詢公司，才靠譜！

我覺得股權激勵要想落地，第一方面，看培訓機構是否專業，第二，看企業自己落地的意願與決心。

股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法。

關於更多的了解，可以到明德咨詢一下。明德是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

藉助明德藍鷹所推薦的項目，明德天盛的基金團隊可最大限度地解決投融雙方信息不對稱等問題，使投資的風險控制既高效又穩健。

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『捌』 如何落地一套實效的股權激勵方案

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

兩種方式：
一、自己學會了讓顧問老師協助你做出方案。
二、找咨詢公司的人駐廠給你出個解決方案。
我更傾向於前者，因為授人以魚不如授人以漁，只有老闆自己學會了才能更好的落地。
再就是股權激勵一般都是動態調整的過程，所以方案基本每年都要修改一次，最好自己懂得背後的本質和道理，才不至於後面被動。