常州股權激勵如何分配

Ⅰ 股權激勵屬於按什麼要素分配

股權激勵屬於按生產要素分配。實施股權激勵方殲橡友式是按生產要素分配的體現。因此，股權激勵屬於按生產要素分配。股權激勵主要是通過附條件給予員工如塵部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而氏槐與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長。

Ⅱ 員工股權激勵方案

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。1、激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。2、激勵方式。常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。3、員工持股總額及分配。這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。4、股票來源。股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。5、購股方式。購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。6、退出機制。退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。7、管理機構及操作。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。 作者：卓紹斌 出處：中國管理

Ⅲ 現在的大公司都是如何進行股權分配的

現在的大公司都是如何進行股權分配的？

公司這個詞語對於我們來說並不是陌生的 ，但是我們也沒有真正接觸到一個公司，他是怎樣運營的 ，公司的內部結構是多麼的復雜，是多麼的壯觀 。想要運營一個公司，需要哪些相關的一些手續，或者是需要一些相關的技能，這些都是我們不了解的 。

股權分配對於企業是非常重要的一個存在，一個企業有效的股權分配，不僅可以提高員工們的積極性，而且可以快速的使自己的公司發展壯大，所以我們必須要進行合理的股權分配，讓股權分配可以造福自己的公司，造福整個社會。

Ⅳ 項目股權應該怎樣分配

法律分析：1、以積極的態度處理好股權結構的問題。在創業項目剛開始的時候，項目的效益沒有充分顯現，項目合夥人往往對於股權如何分配，如何動態調整合夥人股權分配比例，以及如何建立合理退出機制等有關股權結構的基本問題不太在意，也許是覺得無所謂，也許是抹不開面子來談清楚，但總之這樣會給公司的發展埋下隱患。

公司的股權結構本質上是一個如何切蛋糕和合理分配利益的問題，這個並沒有統一的規定和一刀切的做法，只要參與方在公平自願的前提下談清楚，形成有法律效力的文件就好。關鍵是大家協商的時候都明了股權結構安排的游戲規則及其背後的意義和根據，談得科學和透明。

2、股權分配原則不能簡單地按照出資比例和平均分配辦法來進行。按照出資比例進行分配對於傳統公司較為適用。平均分配辦法則會導致公司在發展重要關頭出現疑難問題時往往會沒法達成最終統一意見。對於這種股權分散的公司，投資人也會視為一種禁區。所以一般來說公司是要確定一個持有最大股權的股東，承擔起最大的責任。

3、持股模式大致有三種：直接持有、創始人代持、持股平台。直接持有就是工商登記合夥人各自持有的全部股權。創始人代持就是該部分股權不顯名，掛在創始人名下。持股平台就是設立一個有限合夥企業，創始人做為有限合夥的GP（一般合夥人），被激勵對象作為LP（有限合夥人），基於有限合夥的特殊性，GP是法定的絕對控制人。這種方式比較穩定，也是大多數創始企業做股權激勵時採用的方式。

4、為了公司持續穩定地發展，投資人會要求創始人對公司員工實行期權激勵。但早期的員工往往並不是特別看重股權，而更看重所能拿到的實際工資，過早的發放股權激勵並不能取得很好的效果。在通常情況下期權池的來源是創始團隊成員之間確定好股權比例後，同比例稀釋出一個期權池。

5、股權一定要分批授予。合夥人投入的要素在不同時期的估值是不同的，比如創業初期資金比較緊缺，資金的權重高，後期融資多了不缺錢，權重就下降了。股權一定要按照時間或者項目融資進度分批授予，這樣就不會出現合夥人做到一半離職後還能擁有穩定的股權增值，這樣對團隊其他人的付出是不公平的。

有關股權結構的各種討論確定後要第一時間落實到紙面上。創始人簽訂一個具有法律效力的合夥協議，約定好各自相應的股權比例，未來的分配方式以及退出機制等問題。要充分利用公司法所賦予的一切權利，對於股權結構所涉及的情況盡量做出完善的約定。

法律依據：《中華人民共和國公司法》

第一百二十五條 股份有限公司的資本劃分為股份，每一股的金額相等。 公司的股份採取股票的形式。股票是公司簽發的證明股東所持股份的憑證。

第一百二十六條 股份的發行，實行公平、公正的原則，同種類的每一股份應當具有同等權利。 同次發行的同種類股票，每股的發行條 件和價格應當相同；任何單位或者個人所認購的股份，每股應當支付相同價額。

Ⅳ 小公司股權激勵方案

使用Teamtoken工具做員工股權激勵。
一、 股權激勵

股權作為一種代表企業價值的數字資產，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定范圍之內自動切換。為了加速企業的發展，越來越多的企業在使用股權激勵，特別是創業型企業和成長型企業尤為突出，這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。

股權激勵的作用主要體現在：

（1）建立企業的利益共同體；

（2）業績激勵；

（3）約束經營者短視行為；

（4）留住和吸引人才；

（5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。

與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、股票、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。

也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。
二、 員工股權激勵模式

針對員工股權激勵，我們主要介紹兩種模式：即虛擬股權激勵模式和期權激勵模式，二者有功能有重疊的部分，所以可以單獨落地執行，也可以組合執行，所以企業根據自身情況擇優選擇。在此我不會再介紹激勵的目的等概念性的內容，因為股權激勵的目的都差不多，主要從應用的角度進行介紹。

（A） 虛擬股權激勵模式

（1） 對象：聯合創始人、高管、骨幹、外部顧問。

（2） 時機：初創期、成長期

（3） 性質：虛擬股的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。

（4） 權利：只有分紅權，無表決權、無轉讓權和繼承權。

（5） 義務：嚴禁從事有損於公司利益的一切活動，包括同業競爭行為，一旦發現公司應收回授予的虛擬股份，並由有關部門追求責任；激勵對象符合公司考核要求，不得失職、瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及有損公司利益的行為；激勵對象不得違反國家有關法律法規，而被判定刑事責任的；激勵對象不得在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄露公司商業機密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為；激勵對象若主動離職的，按自動放棄獲得虛擬股權的資格。

（6） 用到的工具：虛擬股認購權。

（7） 虛擬股期限：原則上長期有效。

（8） 虛擬股的獲得

（a）公司根據一定規則（如績效、積分排名、綜合表現等）直接獎勵給表現優秀的員工；

（b）員工可以使用現金幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股，認購權和現金幣也是由公司獎勵給員工；

（c）員工可以使用人民幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股。 以上三種模式，從激勵效果的角度，最好是採用方式3，其次是方式2，最後才是方式1。因為沒有代價的股權是不被認可的，當然企業也要考慮自身實際情況，在不同的階段採取不同的方式。

（9） 虛擬股的出售：企業可以選擇是否允許內部有條件的出售。

（10） 虛擬股的退出條件：

（a）正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動喪失；

（b）退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動喪失；

（c）喪失行為能力或死亡：同退休處理。

（11）虛擬股強制退出條件：

（a）自動離職：從確認日起一個月後，所授予虛擬股份及分紅權自動喪失；

（b）解僱：從解僱之日起，所授予虛擬股份及分紅權自動喪失。

（12）虛擬股的分紅池：由董事會根據企業利潤等財務指標因素決定虛擬股的分紅池大小，虛擬股的分紅屬於企業稅前列支的獎勵。

（13）虛擬股的分紅方式：只有正常持有虛擬股份到分紅之日才享有分紅的權利，員工根據持股比例加權獲得分紅。

（14） 與受限股的結合應用：虛擬股可以和受限股組合使用，受限股一般發給聯合創始人，在達到公司要求之前受限股以虛擬股的形式存在，享受公司分紅。在達到條件後轉為實股。

Ⅵ 股權激勵：想要激勵老員工，如何進行分紅股分配

分紅權激勵依據的是員工的人力資本貢獻，這就需要核定人力資本貢獻比例。首先，要明確企業的利潤是物質資本與人力資本共同創造的。

例如A公司2017年凈利潤1000萬元，物質資本佔40％為400萬元；人力資本佔60％為600萬元。人力資本與物質資本的貢獻比要根據具體企業而設定。其次，在明確了人力資本的總貢獻值後，需要進一步明確企業中每一個人的佔比。

這里需要指出，在衡量每一個員工的人力資本數額時，全職在企業任職的老闆也要統計在內。實際上老闆是人力資本最多的人，老闆即是物質資本投入者，也是人力資本投入者。

老闆之外的員工不是都有很多人力資本的，很多員工沒有多少人力資本。人力資本多少不是主觀臆測，而是靠業績考核考量出來的。

只要把每個員工的績效考核做好了，就可以向每一個員工分配相應的紅利。仍以上例說明，A公司2017年人力資本應分紅600萬元。

共有20名員工個人績效考核總分超過80分，由該20名員工分享此600萬紅利。20名員工個人考核總分1200分，技術經理張剛個人考核分120分，張剛應分：120÷1200×600＝60萬元。

利用上述分配思路，無論企業有多少員工，也無論是增加還是減少員工，都可用，而且公平合理。這就是動態分紅權激勵制度。

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退出機制

1、職務變動

以職務調整之日為原崗位在職分紅股截至日停止計算原崗位分紅，新任職崗位起始日確定股份數量開始計算分紅。

2、辭退

取消在職分紅激勵資格，當年分紅及未發放部分取消。

3、因公殉職

取消在職分紅激勵資格，以殉職時間為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅給其指定繼承人。

4、喪失行為能力

取消在職分紅激勵資格，取消當年分紅，一次性發放未發放分紅。

5、退休

取消在職分紅激勵資格，以退休日期為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅。

6、死亡

取消在職分紅激勵資格，以死亡日期為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅。

7、刑事處罰

取消在職分紅激勵資格，取消當年分紅及未發放分紅。

Ⅶ 股權激勵如何分紅

法律分析：根據比例分紅。無論是實股還是乾股，都會有分紅。股權激勵的股權年底到底有沒有分紅，要看到底有沒有取得股票：如果股票還沒有記到自己的名下，只是一個預期股權，這樣是沒有分紅的；如果已經取得股票，只是有限售要求，這樣的股票是有分紅的。

法律依據：《中華人民共和國公司法》 第一百六十七條 股東的盈餘分配權以股東先行內部救濟為原則，即股東可以提出召開股東會，討論利潤分配方案。

Ⅷ 公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比例

銷售類
銷售部的VP一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。前10個雇員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.1%－0.2％。
市場類
這一類VP的職位數據更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配0.5%－1.0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配0.25%－0.5%的期權。
UI／UX設計類
前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到0.5%-1.0%的期權。再往後，屬於前10-30名雇員，會分配0.2%－0.5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一類型的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的參數，也是為了公司在分配期權的時候，有一個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。

Ⅸ 員工的股權激勵方式有哪些

1、期股激勵方案
期股激勵就是公司和經營者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權,購股價格一般參照股權的當前價格確定同時對經營者在購股後再出售股票的期限作出規定。有的企業是按一定比例再配給經營者或員工一定數量的期股。它的特點有較大的靈活性,規模可以大也可以小,通過延期兌現實現長期激勵。這個方案的目的是股東讓渡收益權和所有權,執行的期限和規模可以由企業自己定,由股東大會認可。該方案的缺點就是方案從設計到執行和評估容易出現內部化傾向,經營者長期收益風險很大,股權流動性差。目前國內不少國有控股企業和一些獨資企業,將年薪制與期股計劃結合起來,對經營者進行激勵。
2、持股方案
就是通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向主要經營者出售的方式,使主要經營者即時地直接獲得股權,同時規定主要經營者在一定時期內必須持有股票,不得出售。不論是經營者還普通員工持股計劃都可以考慮作為一種激勵機制安排,也可以作為一種福利計劃來推行。科技型中小企業強調團隊認同,在創業時所有員工都可以參與持股計劃。廣大員工的持股往往由預先成立的持股會或信託機構負責管理。該機構應有一定的融資能力和交易功能,包括當員工離開公司,要以適當的價格買回公司的股份。上市公司的員工持股計劃是一次性的一攬子安排,而非上市企業員工持股計劃更像一個福利計劃。因為高新技術中小企業有高成長性,資產和收益結構時常在變動,公司要根據收益變動a股份額度變動對員工進行長期激勵。華為公司的做法值得研究,它的計劃的實質是將虛擬股份期權與員工持股結合進行。企業蛋糕年年增大,企業將個人業績與股權激勵結合起來,實現了員工股份非線性同比例的再分配,起到有效激勵的作用。這種方案執行起來較復雜,需要定期對企業資產和個人績效做出評估。
3、股份期權或虛擬股票方案
期權激勵就是公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利,經理人到期可以行使或放棄這個權利,購股價格一般參照股權的當前價格確定,同時對經理人在購股後再出售股票的期限作出規定。以股票期權為藍本,設計一個變通方案的股份期權或虛擬股票激勵方案。一般來說只針對高管層及骨幹層實施這樣的計劃：特殊情況下,也可以以認股權證的方式給所有員工,科技型企業在初創階段也會給全部員工以股份期權,與高管層有量的差別。非上市股份有限公司根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價(一般以上一年資產收益為基準)購買公司一定份額公司股權的權利、在有限責任公司中,實施股份期權激勵首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然後根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優點就是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發揮很好的激勵作用。它的弱點是計算和管理起來稍微復雜一些,難點是在於對公司的虛擬股票的價值進行客觀而准確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。我國股票市場是一個新興市場,市場弱效率,有時甚至無效率、所以,有的專家建議績效好的非上市公司暫緩上市,不上市也可以設計實施股權激勵方案,它的優勢在於在企業高成長階段最大限度用好企業的「內部因素」。