股權激勵終止後如何處理

『壹』 股權激勵員工離職後怎麼辦

這要看公司的個人安排，一般員工在離職以後可以繼續拿到股權激勵。
【法律分析】
我們需要區分員工離職的情形，如果員工違反了公司的勞動制度或其他紀律並離職，那麼一般處理方式為：已行權部分由創始人或其指定的第三方(如果採用創始人代持的方式)、有限合夥企業的普通合夥人或其指定的第三方(如果採用設立有限合夥企業作為期權企業的方式)以最低對價回購，未行權部分不再授予。如果員工未違反勞動制度或其他紀律而離職，則已行權部分可以由公司考慮讓其繼續持有或收回，未行權部分不再行權。
【個人建議】
按照《公司法》的規定，公司應當與激勵對象簽訂協議，確認股權激勵計劃的內容。因此，員工離職後股權激勵是否有效，取決於簽訂的協議。
【法律依據】
《公司法》第七十一條規定，有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。
股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東徵求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權；不購買的，視為同意轉讓。
經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。兩個以上股東主張行使優先購買權的，協商確定各自的購買比例；協商不成的，按照轉讓時各自的出資比例行使優先購買權。
公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定。
《上市公司股權激勵管理辦法》
第十九條激勵對象在被授予限制性股票前後買賣股票或者對授予的股票期權行使權益時，應當遵守《證券法》。
第二十條上市公司應當與激勵對象簽訂協議，確認股權激勵計劃的內容，並按照本辦法約定雙方的其他權利。

『貳』 股權激勵流程是什麼

股權激勵實施的過程需要有一套詳細的流程與步驟，

1、充分挖掘核心員工的訴求，進行調研，

2、制定適合公司發展需要的合理方案，並且簽署合法合規的協議，充分保障公司與員工雙方的權益，

3、同時可以在公司內部召開一個股權激勵動員大會，給公司員工公布與解釋股權激勵規則與制度，讓已獲取股權激勵的核心員工看到拿到股權或期權的價值，激發鬥志、加倍努力，與公司共同實現股權增值，同時讓這一期沒有獲得股權或期權的人員看到股權或期權授予標准與期望，通過自己的努力達到獲取公司的股權或期權的標准，真正實現實施股權激勵的目的。

《上市公司股權激勵管理辦法》：

第九條上市公司依照本辦法制定股權激勵計劃的，應當在股權激勵計劃中載明下列事項：

（一）股權激勵的目的；

（二）激勵對象的確定依據和范圍；

（三）擬授出的權益數量，擬授出權益涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；分次授出的，每次擬授出的權益數量、涉及的標的股票數量及占股權激勵計劃涉及的標的股票總額的百分比、占上市公司股本總額的百分比；設置預留權益的，擬預留權益的數量、涉及標的股票數量及占股權激勵計劃的標的股票總額的百分比；

（四）激勵對象為董事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授出權益總量的百分比；其他激勵對象（各自或者按適當分類）的姓名、職務、可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授出權益總量的百分比；

（五）股權激勵計劃的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期權的授權日、可行權日、行權有效期和行權安排；

（六）限制性股票的授予價格或者授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或者行權價格的確定方法；

（七）激勵對象獲授權益、行使權益的條件；

（八）上市公司授出權益、激勵對象行使權益的程序；

（九）調整權益數量、標的股票數量、授予價格或者行權價格的方法和程序；

（十）股權激勵會計處理方法、限制性股票或股票期權公允價值的確定方法、涉及估值模型重要參數取值合理性、實施股權激勵應當計提費用及對上市公司經營業績的影響；

（十一）股權激勵計劃的變更、終止；

（十二）上市公司發生控制權變更、合並、分立以及激勵對象發生職務變更、離職、死亡等事項時股權激勵計劃的執行；

（十三）上市公司與激勵對象之間相關糾紛或爭端解決機制；

（十四）上市公司與激勵對象的其他權利義務。

第十條上市公司應當設立激勵對象獲授權益、行使權益的條件。擬分次授出權益的，應當就每次激勵對象獲授權益分別設立條件；分期行權的，應當就每次激勵對象行使權益分別設立條件。

激勵對象為董事、高級管理人員的，上市公司應當設立績效考核指標作為激勵對象行使權益的條件。

第十一條績效考核指標應當包括公司業績指標和激勵對象個人績效指標。相關指標應當客觀公開、清晰透明，符合公司的實際情況，有利於促進公司競爭力的提升。

上市公司可以公司歷史業績或同行業可比公司相關指標作為公司業績指標對照依據，公司選取的業績指標可以包括凈資產收益率、每股收益、每股分紅等能夠反映股東回報和公司價值創造的綜合性指標，以及凈利潤增長率、主營業務收入增長率等能夠反映公司盈利能力和市場價值的成長性指標。以同行業可比公司相關指標作為對照依據的，選取的對照公司不少於3家。

激勵對象個人績效指標由上市公司自行確定。

上市公司應當在公告股權激勵計劃草案的同時披露所設定指標的科學性和合理性。

第十二條擬實行股權激勵的上市公司，可以下列方式作為標的股票來源：

（一）向激勵對象發行股份；

（二）回購本公司股份；

（三）法律、行政法規允許的其他方式。

第十三條股權激勵計劃的有效期從首次授予權益日起不得超過10年。

『叄』 股權激勵糾紛應該怎麼處理

越來越多的公司對特定人員進行股權激勵也引發了相關糾紛。網路可以找到，由於股權激勵與勞動關系密切相關，激勵對象通常具有公司股東和勞動者的雙重身份，導致股權激勵糾紛具有涉及公司法、合同法、勞動法等多個法律部門的復雜情形。當前，由於理論和實踐中對於該類糾紛性質的認定均缺乏共識，從而導致股權激勵案糾紛的案由、管轄、裁判依據等諸多問題的處理存在分歧，影響了法律的統一適用。這方面的問題需要有特殊的專業和經驗，專業股權激勵律師的門檻比較高，需要掌握的不同專業的技能，一定要熟悉公司股權法律規則、財務、人力資源以及相關的管理等。碰到這類問題，如果不想留下後遺症，免得股東日後惹上麻煩，最好問問專業人士，像上海的徐寶同律師團隊，深圳的韓德晟律師團隊，都是股權激勵方面做的比較好的律師團隊，既懂法律又懂管理，算是國內比較專業的做股權激勵的團隊。

『肆』 職工激勵股在公司破產時能返多少

股權激勵協議中能否約定無償收回激勵股權？

實務中我們經常看到，企業在設置股權激勵計劃時，針對激勵員工與公司的勞動關系終止的情況，股權激勵協議一般會約定對其持有的激勵股權進行回購。根據激勵員工終止勞動關系的不同情形，我們可以看到這類約定一般分為三類：

1、激勵對象無過失終止勞動合同情形

當發生激勵對象因固定服務期滿後辭職的，達到退休年齡退休而離職的，喪失勞動能力而離職的，激勵對象死亡、被宣告死亡或被宣告失蹤，或者不能勝任所聘工作崗位，經公司執行董事批准注銷的等其他非因激勵對象過失而終止勞動合同的，屬於激勵對象無過失行為。

在該等情況下，企業一般會約定激勵對象未確認的期權應被注銷，已支付的保證金由公司退回保證金及利息（以銀行同期存款利率計算），已持有的股權應由原轉讓方以約定價格回購，如按市場價回購、按凈資產計算相應價格回購等。

2、激勵對象過失終止勞動合同情形

因股權激勵計劃的一大目的是為了鎖定人才，所以公司在授予員工激勵股權時，會要求員工未來的一定時期內持續為公司服務，這種約定我們一般稱為服務期。若員工在這種固定服務期內自行提出辭職，要求與公司解除勞動關系，這不同於第一種情況下員工因不可抗力辭職的情形，也不同於員工有違反法律、違反公司管理制度等過錯而被公司提出解除勞動關系的情形。我們一般稱之為「激勵對象過失終止勞動合同情形」。

對於這種情形，股權激勵協議一般會約定，公司有權立即注銷已授予的激勵期權，激勵對象已付的保證金由公司零息退回，已持有的股權應由原轉讓方以原價格回購，且該激勵對象必須退回其已分得的紅利。

3、因激勵對象過錯而終止勞動合同的情形

當激勵對象存在收受賄賂、泄露公司商業秘密、知識產權相關的保密事項以及關於激勵計劃的保密事項；未經同意轉讓期權；違反公司競業限制，可以歸納為激勵對象存在過錯行為，股權激勵協議會約定，公司有權立即注銷該激勵對象被授予的全部期權，沒收激勵對象已支付的保證金，激勵對象已持有的股權由原轉讓方無償收回。

對於第一、第二種情形，我們可能已經習以為常，因其相對公平，司法實踐中也認可此等約定的效力。但針對第三種情況，公司依照股權激勵協議約定，可無償收回激勵員工的股權，且不再退回激勵員工繳納的保證金和購股款，這樣的約定是否有效呢？

我們先來看看魏亞峰與北大方正集團有限公司合同糾紛一案：

案情簡介

魏亞峰擔任方正公司下屬企業武漢正信國有資產經營有限公司（以下簡稱正信公司）的常務副總裁。

2007年，魏亞峰與方正公司簽訂了虛擬股票協議書（以下簡稱《協議書》）約定了購買虛擬股事宜。

同年，魏亞峰支付了購股款，購買了方正公司授予的虛擬股票。依據方正公司虛擬股票激勵實施方案的規定，虛擬股票授予後自動進入3年鎖定期，鎖定期內激勵對象不得行權，並且規定「激勵對象被解僱、免職時，激勵對象因嚴重失職、給集團造成實質性損害，或因受到刑事處罰而被解僱、除名的，其授予的虛擬股票由集團全部收回，當期支付的購股款項不返還。」

2008年，魏亞峰在鎖定期內辭職，要求方正公司向其返還購股款。另外，魏亞峰在工作期間違反了方正公司和正信公司（方正公司的下屬公司，是魏亞峰任職的公司）內部管理制度，構成職務侵佔罪和挪用資金罪。

裁判要旨

該案的主要爭議焦點就在於：激勵方案中有關激勵對象有過錯，則喪失獲授股權，且公司可不返還購股資金的條款是否合法有效？

對此，一審法院認為：

（1）方正公司附條件的授予激勵對象虛擬股權，亦有權在特定情形下收回，此系雙方當事人共同意思表示一致的結果。

而且，這一約定並未損害國家、集體或第三方的利益，亦未違反法律、行政法規的強制性規定，對於公司與員工之間的權利義務分配也是對等的，故該部分內容並無不當。

（2）方正公司授予的虛擬股權，未改變股權歸屬主體，僅是附條件地授予相應股份的收益權。 激勵對象為此支付的購股資金，其實轉化為了待行權內容的組成部分，激勵對象如最終行權，公司在給與激勵對象紅利時，也事實上返還了員工購股款。

如果魏亞峰因特定情形而喪失收益權，則公司返還其購股資金的可能也一並喪失，魏亞峰應自行承擔這一後果。此類約定不違反合同法尊重當事人意思自治的基本原則，故應屬合法有效，法院對此無異議。

魏亞峰不服一審判決，並訴至二審，二審法院亦認為，《激勵方案》中的上述內容並未損害國家、集體或第三方的利益，亦未違反法律、行政法規的強制性規定並無不當，魏亞峰該項上訴理由於法無據，本院依法不予採信。故駁回上訴，維持原判。

我們再來看一看廣東 省雪萊特光電股份有限公股權轉讓糾紛一案：

2002年12月30日，原告蔡國生與被告李正輝（時任雪萊特副總經理）簽署了一份《關於股份轉讓的有關規定》，原告將個人持有的5223886股股票無償贈與被告，被告保證從持股之日至少在公司服務滿5年。文件簽署後，雙方辦理了工商變更手續。

2004年7月15日，原被告再次簽署《股權贈與協議》，原告又將個人持有的962294股股票無償贈與被告，被告於同日承諾：五年內不得以任何理由離職，否則向原告進行經濟賠償，雙方約定了賠償計算標准。

2007年8月27日，被告辭去副總經理、董事職務，離開公司。原告認為被告違反了服務期約定，遂向法院提起訴訟，要求被告返還股票，賠償原告經濟損失。

法院審理後認為，對被告尚未履行的剩餘4個月服務時間所對應的348259股股票，應當退還給原告柴國生，並依據雙方約定賠償原告19294014.7元。 即對於約定的經濟賠償，法院也予以了支持。

律師評論

我們從法院判決來看，對於因員工過錯終止勞動合同，股權激勵協議約定在該情形下公司有權無償回購激勵股權的有關約定，它效力是被認可的。

一方面，既然公司以一定條件向員工授予股權，也就享有在特定條件下收回股權的權利。

另一方面，員工侵害來了公司合法權益，也應當向公司承擔損害賠償責任；從公平原則來看，公司予以無償回購，不退回保證金也並無不當。

如果在此之外公司還對員工另行起訴要求賠償，在賠償范圍的確定上，員工可以主張扣除已被收回的股權的價值。

『伍』 上市公司股權激勵管理辦法

第一章總 則第一條為進一步促進上市公司建立健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）、《中華人民共和國證券法》（以下簡稱《證券法》）及其他法律、行政法規的規定，制定本辦法。第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權實行股權激勵的，適用本辦法；以法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵的，參照本辦法有關規定執行。第三條上市公司實行股權激勵，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利於上市公司的持續發展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監事和高級管理人員在實行股權激勵中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。第四條上市公司實行股權激勵，應當嚴格按照本辦法和其他相關規定的要求履行信息披露義務。第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的證券中介機構和人員，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、准確、完整。第六條任何人不得利用股權激勵進行內幕交易、操縱證券市場等違法活動。第二章一般規定第七條 上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵：
（一）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（二）最近一個會計年度財務報告內部控制被注冊會計師出具否定意見或無法表示意見的審計報告；
（三）上市後最近36個月內出現過未按法律法規、公司章程、公開承諾進行利潤分配的情形；
（四）法律法規規定不得實行股權激勵的；
（五）中國證監會認定的其他情形。第八條激勵對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監事。在境內工作的外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。
單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象。下列人員也不得成為激勵對象：
（一）最近12個月內被證券交易所認定為不適當人選；
（二）最近12個月內被中國證監會及其派出機構認定為不適當人選；
（三）最近12個月內因重大違法違規行為被中國證監會及其派出機構行政處罰或者採取市場禁入措施；
（四）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、高級管理人員情形的；
（五）法律法規規定不得參與上市公司股權激勵的；
（六）中國證監會認定的其他情形。第九條上市公司依照本辦法制定股權激勵計劃的，應當在股權激勵計劃中載明下列事項：
（一）股權激勵的目的；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（三）擬授出的權益數量，擬授出權益涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；分次授出的，每次擬授出的權益數量、涉及的標的股票數量及占股權激勵計劃涉及的標的股票總額的百分比、占上市公司股本總額的百分比；設置預留權益的，擬預留權益的數量、涉及標的股票數量及占股權激勵計劃的標的股票總額的百分比；
（四）激勵對象為董事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授出權益總量的百分比；其他激勵對象（各自或者按適當分類）的姓名、職務、可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授出權益總量的百分比；
（五）股權激勵計劃的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期權的授權日、可行權日、行權有效期和行權安排；
（六）限制性股票的授予價格或者授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或者行權價格的確定方法；
（七）激勵對象獲授權益、行使權益的條件；
（八）上市公司授出權益、激勵對象行使權益的程序；
（九）調整權益數量、標的股票數量、授予價格或者行權價格的方法和程序；
（十）股權激勵會計處理方法、限制性股票或股票期權公允價值的確定方法、涉及估值模型重要參數取值合理性、實施股權激勵應當計提費用及對上市公司經營業績的影響；
（十一）股權激勵計劃的變更、終止；
（十二）上市公司發生控制權變更、合並、分立以及激勵對象發生職務變更、離職、死亡等事項時股權激勵計劃的執行；
（十三）上市公司與激勵對象之間相關糾紛或爭端解決機制；
（十四）上市公司與激勵對象的其他權利義務。

『陸』 請教陳版，關於股權激勵終止的問題

取消股權激勵的相關會計規定
根據相關會計規定，取消所授予的權益性工具可作為加速可行權處理。

《企業會計准則解釋第3號》（財會[2009]8號）規定，在等待期內，如果取消了授予的權益工具，企業應當對取消所授予的權益性工具作為加速行權處理，將剩餘等待期內應確認的金額立即計入當期損益，同時確認資本公積。

《企業會計准則講解（2010）》指出，如果企業在等待期內取消了所授予的權益工具或結算了所授予的權益工具（因未滿足可行權條件而被取消的除外），企業應當將取消或結算作為加速可行權處理，立即確認原本應在剩餘等待期內確認的金額。

中國證監會會計部在《2011年上市公司執行企業會計准則監管報告》針對取消股權激勵計劃的會計處理時，也指出企業會計准則要求應當將取消或結算作為加速可行權處理，立即確認原本應在剩餘等待期內確認的金額。

根據《財政部關於做好執行企業會計准則的企業2012年年報工作的通知》（財會[2012]25號）的規定，在等待期內，如果取消了授予的權益性工具的（因未滿足可行權條件而被取消的除外），企業應當對取消所授予的權益性工具作為加速可行權處理。

根據《企業會計准則》、《企業會計准則解釋第3號》、《企業會計准則講解2010》的規定，等待期指可行權條件得到滿足的期間。企業根據國家有
關規定實施股權激勵的，股份支付協議中確定的相關條件，不得隨意變更。其中，可行權條件指能夠確定企業是否得到職工或其他方提供的服務、且該服務使職工或
其他方具有獲取股份支付協議規定的權益工具或現金等權利的條件；反之，為非可行權條件。可行權條件包括服務期限條件和業績條件。服務期限條件指職工或其他
方完成規定服務期限才可行權的條件。業績條件指職工或其他方完成規定期限且企業已經達到特定業績目標才可行權的條件，具體包括市場條件和非市場條件。市場
條件指行權價格、可行權條件以及行權可能性與權益工具的市場價格相關的業績條件，如股份支付協議中關於股價至少上升至何種水平職工可相應取得多少股份的規
定。非市場條件指除市場條件之外的其他業績條件，如股份支付協議中關於達到最低盈利目標或銷售目標才可行權的規定。對於可行權條件為業績條件的股份支付，
只要職工滿足了其他所有非市場條件（如利潤增長率、服務期限等），企業就應當確認已取得的服務。股份支付存在非可行權條件的，只要職工或其他方滿足了所有
可行權條件中的非市場條件（如服務期限等），企業應當確認已得到服務相對應的成本費用。

股權激勵取消的兩種會計處理方法

對未達到行權條件的處理，分為兩種情況：未達到非市場條件和達到市場條件。如果因為達到市場條件而未行權，則不調整已經確認的費用，如果因為未達到非市場條件（如業績）而不能行權，則應調整已經確認的費用。

1、不能滿足非市場條件而取消或終止股權激勵計劃

若激勵對象未能達到非市場條件（服務期限條件、業績條件等），則激勵對象實際最終沒有被授予權益工具，相應的與該股權激勵計劃相關的累計成本、
費用為零。在會計處理上，應將原已確認的費用沖回。即在權益結算的股份支付中，服務期限條件和非市場業績條件是決定授予權益工具的數量的。如果激勵對象未
滿足服務期限條件和非市場業績條件，則最終被授予的權益工具數量為零，相應的，與該股份支付計劃相關的累計成本、費用也就為零，需要把以前期間就該股份支
付計劃已確認的成本、費用全部在當期沖回。這是由股份支付的基本原理決定的。

分析

案例一

2012年1月1日，甲企業授予20名激勵對象每人100份股票期權，公司每個會計年度對公司財務業績指標進行考核，以達到公司財務業績指標作
為激勵對象行權的必要條件，其可行權條件為兩年內公司凈利潤增長均達10%，每份期權在2012年1月1日的公允價值是10元。

2012年末，甲企業凈利潤增長為12%，並且企業預計下一年會有相同幅度的增長。因此，企業在這一資產負債表日確認費用10,000元。

借：管理費用等10,000

貸：資本公積——其他資本公積10,000（20×100×10×1/2）。

2013年末，由於市場發生變化，公司凈利潤增長為8%，未能達到非市場的業績條件，不能行權。應將原已確認的費用沖回。

借：以前年度損益調整-10,000

貸：資本公積——其他資本公積-10,000。

2、能夠滿足非市場條件下取消或終止股權激勵計劃

能夠滿足非市場條件，即預計激勵對象能夠滿足服務期限條件、業績條件等指標。此時，激勵對象將因為能夠滿足激勵指標而被視為將被授予權益工具。
但是由於權益工具價格低於行權價格，行權將產生負收益。在這一情況下，很多上市公司考慮到權益工具價格可能長時間低於行權價格，激勵對象不能得到正常的激
勵收入而直接取消激勵計劃。取消股權激勵計劃通常源於公司或者員工主動的行為。會計處理結果視同加速行權，將剩餘等待期內應確認的金額立即計入當期損益，
同時確認資本公積。

具體的處理方法（是作為沖回處理還是加速行權處理、沖回全部還是部分、沖回的損益影響確認在哪一年度等），都需要根據具體的股權激勵計劃條款進
行分析，不能一概而論。如果取消的僅是其中某一期解鎖的股票而不是全部標的股票，並且取消的原因是沒有實現可行權條件中的非市場條件，則所沖回的費用也僅
限於截至目前累計已經確認的與該期取消解鎖的股權相關的費用，其他各期不受影響。國際財務報告准則（IFRS）規定，在這種分期解鎖的情況下，分不同期限
解鎖的各期視作不同的股份支付，分別在其各自的等待期內攤銷計入費用。沖回的損益影響確認在哪一個年度，取決於何時可以確定非市場條件不再得到滿足。

案例二

甲公司為上市公司，2012年1月10日，甲公司向30名公司高級管理人員授予了3,000萬股限制性股票，授予價格為6元，授予後鎖定3年。
2012年、2013年、2014年為申請解鎖考核年，每年的解鎖比例分別為30%、30%和40%，即900萬股、900萬股和1,200萬股。經測
算，授予日限制性股票的公允價值總額為30,000萬元。該計劃為一次授予、分期行權的計劃，費用在各期的分攤見文尾表。

各期解鎖的業績條件：

第一期：2012年凈利潤較2010年增長率不低於25%。

第二期：2012年和2013年兩年凈利潤平均數較2010年增長率不低於30%。

第三期：2012年～2014年三年凈利潤平均數較2010年增長率不低於40%。

2012年11月30日，甲公司公告預計2012年全年凈利潤較2010年下降20%～50%。2012年12月13日，甲公司召開董事會，由
於市場需求大幅度萎縮，嚴重影響了公司當年以及未來一兩年的經營業績，公司預測股權激勵計劃解鎖條件中關於經營業績的指標無法實現，故決定終止實施原股權
激勵計劃，激勵對象已獲授的限制性股票由公司回購並注銷。2012年12月28日，甲公司股東大會審議通過上述終止及回購方案。甲公司終止實施原股權激勵
計劃應該如何進行會計處理？

解析

1、第一期解鎖部分未能達到可行權條件，即「2012年凈利潤較2010年增長率不低於25%」而導致職工不能解鎖相應的限制性股票，屬於不能
滿足非市場條件（業績條件）而取消或終止股權激勵計劃，2012年度不確認與這一部分相關的股權激勵費用9,000萬元，不進行任何會計處理。

2、第二期和第三期由於市場原因而取消股份支付計劃，應按照加速行權處理，將剩餘的授予日權益工具的公允價值全部在取消當期確認。即在取消日加速確認第二期、第三期的費用21000萬元。

借：管理費用等21,000
貸：資本公積——其他資本公積21,000（9,000＋12,000）。

『柒』 股權激勵政策離職後股權如何處理

法律分析：如果員工違反了公司的勞動制度或其他紀律並離職，那麼已行權部分由創始人或其指定的第三方(如果採用創始人代持的方式)、有限合夥企業的普通合夥人或其指定的第三方(如果採用設立有限合夥企業作為期權企業的方式)以最低對價回購，未行權部分不再授予；如果員工未違反勞動制度或其他紀律而離職，則已行權部分可以由公司考慮讓其繼續持有或收回，未行權部分不再行權。

法律依據：《中華人民共和國公司法》 第七十一條 有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。

股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東徵求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權；不購買的，視為同意轉讓。

經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。兩個以上股東主張行使優先購買權的，協商確定各自的購買比例；協商不成的，按照轉讓時各自的出資比例行使優先購買權。

公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定。