股權激勵不發放如何投訴

Ⅰ 為什麼很多企業都在做股權激勵，但是沒有起到激勵作用

你好，沒有起到激勵作用是因為沒有針對性的執行，比如這個股權激勵是對員工的長期激勵。但是短期、中期的激勵還是要有的。
美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%~90%.也就是說，同樣一個人在收到充分激勵後發揮的作用相對於激勵前的3~4倍。

推薦使用橡樹雲。

橡樹雲是一個以激勵為核心的企業管理軟體雲（SaaS），核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包，讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。橡樹雲還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等，這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可，並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等，讓管理更具有激勵效果。

一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)

目的：量化過程（認可反饋） 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一

2、現金賬戶(獎勵成果,短期激勵)

中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶，觸發獎勵獲得現金，高目標達成獲得現金。按項目節點、時間節點、里程碑節點觸發獎勵。

3、股票賬戶(留才,長期激勵)

目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。

4、開放式對接第三方系統API

用激勵串聯的管理工具：團隊協作、績效管理、CRM。

Ⅱ 公司對各個分店的店長都採取了股權激勵的手段，但激勵對象考核仍不達標，應該怎麼辦

方法一獎罰分明：目標達標獎勵，不達標罰款。方法二設置競爭機制：達不達標都執行，各店每周扣除300-500元形成獎金，獎勵銷售利潤第一名和第二名。方法三輪崗制度：各店長每季度輪崗到各店，考核店長，選出精英店長，給予地區級別股權激勵。方法四加強培訓：思想文化，專業技能，團隊配合，溝通銷售，客戶維護。方法五縮短考核達標周期：按周考核，周周評比。方法六老闆堅持積累原則：沒有永久的合作，只有永久的堅持，公司的根本是老闆，老闆的根本是員工，員工的根本是客戶，只有老闆咬牙堅持做下去，公司才能堅持下去，眼光按3-5年一個階段考慮目標，正人先正己，只要自己做的正，終會有人來加入。希望能幫到你。

Ⅲ 為什麼很多企業都在做股權激勵，但是沒有起到激

一、團隊無參與感

1、創始人獨占夢想，而不是分享夢想。

任何一家創業公司的激勵股權，都存在三大硬傷：（1）投資風險很大；（2）投資回報周期很長；（3）上市前流動性很差。團隊認可激勵股權的價值，很多是基於對公司所從事事業與公司老大能力與魅力的認可。公司創始人要成為賣夢師，把夢想賣給團隊。

2、員工被動選擇而不是主動選擇。

很多公司做員工激勵，讓員工感覺是搞攤派。但從人性上來講，任何一個人都會對自己的主動選擇負責任，對被動選擇很難承擔責任。因此，可以把激勵股權做成薪酬包的一部分，讓員工主動選擇。比如，假設員工的年薪是15萬，公司可以給員工三個選擇：（1）100%年薪加一點股票；（2）80%年薪，少領的20%年薪以股票支付；（3）50%年薪，少領的50%年薪以股票支付。

3、公司封閉信息，而不是公開信息。

關於股權信息是否需要公開，是很多創業公司經常會遇到的尷尬兩難問題。公開吧，擔心出現問題。不公開吧，員工互相猜測也會出現問題。

很多做員工股權激勵的公司，都有資本市場的計劃。對於員工激勵股權的信息，不存在是否公開的事情，只存在早公開晚公開的事情。因此，公司股權的發放，要相對公平合理。對於股權發放的標准，要公開，且要相對公平合理。

二、團隊無價值感

1、補償，而不是激勵

體力勞動者之間，表現差異不大。比如，從中關村到國貿，最爛的司機可能需要1小時，最牛的司機可能也要50分鍾。但是，腦力勞動者之間，優秀人才和平庸人才的差異有可能是50倍甚至100倍。所以對於輕資產、互聯網企業，包括互聯網+、+互聯網的企業，股權激勵的出發點是激勵出他們的最大潛能，而不是簡單按照工資標准進行補償。

2、股數，而不是價值

員工經常會拿其他公司的股權做比較，要求多拿股票。比如，技術總監可能會說，另外一家公司可以給到他2個點股權，為什麼這邊只有0.5個點？公司需要講給員工講明白股票所代表的真正價值，而不是只看錶面數字的大小。假設給技術總監兩個選擇，A公司,創始人不成熟，不太了解股權，沒有靠譜的團隊，沒有融過資，也沒清晰商業模式，他願意給技術總監2%的股份；B公司，成熟的創始人，擁有優秀的團隊，融過資，有清晰的商業模式，但他可能只給到技術總監0.2%的股份。單純從數字上看2% 0.2%，但是,大部分人會選擇0.2%。

3、折扣，而不是買送

假設公司股票市價是1元/股，公司按照0.1元/股給員工發放激勵股權。

一種說法是，公司按照1折給員工發放股權。另一種說法是，員工買1股，公司送9股。雖然結果一樣，但員工對股票的價值感完全不一樣，對後者的價值感會高很多。

三、團隊無公平感

1、放任團隊的猜測，而不是管理

股權激勵過程中，一開始並不是所有人都發放股票。如果處理不當，員工就會猜測，為什麼我們部門沒有但其他部門有，是不是我們部門不重要？為什麼別人有但我沒有，是不是我的工作不重要？公司應該明確公開標准，比如，第一批發放的有兩個標准，中層以上和全職工作滿1年。這樣做的結果是，拿到股票的人被激勵，沒有拿到股票的人有預期，且公平合理。

2、只談硬退出機制，而不是軟理念

員工激勵股權會有很多的權利限制。比如，說股權分四年兌現，中途離職公司有權回購股票，員工要全職投入，不能從事同行業競爭，職務作品知識產權歸公司所有等。這些條款本身，有它很大的合理性。但是，如果溝通不到位，很多員工感覺激勵股權就是一紙賣身契。因此，公司至少要溝通到，大家拿股票是基於長期看好而不是短期參與，激勵股權是打過折扣的，不回購中途退出人員股權對於長期參與的人也是不公平合理的。

3、退出價格對標估值，而不是回報

很多員工會問，公司有估值，為什麼不是按照公司估值回購其股權。

對於輕資產的互聯網公司來講，投資人投資的是公司未來，估值代表公司未來的價值，而不是公司目前真實的市場價值；完全按照公司估值回購，一方面會給公司造成特別大的現金流壓力，另一方面也會鼓勵大家短期投機而不是長期參與。所以按照估值折扣價格回購股票有其很大的公平性和合理性。因此，就回購價值，公司可以對標員工的投資回報，比如按照原始購買價格的倍數，或同期銀行存款利息的倍數，而不是公司估值。

對於團隊股權激勵，給出三條建議：一是開放游戲規則；二是分享利益；三是公平合理地評估和認可每個團隊成員的貢獻。討論這些，不是教大家坑蒙拐騙公司的員工，而是因為股票是個金融產品，是個很抽象的事務，價值和價值感完全不對標，普通員工很難理解股權真正的價值和股權激勵底層的邏輯。法律文件又特別抽象，冷冰冰，特別晦澀，很多員工無法去理解這樣的法律文件。

Ⅳ 公司效益不好給的股權激勵不能兌現合法嗎

股權激勵是有條件的，公司在出台激勵政策時，一般都作了說明，公司有權取消這一條，這也是合法的。

Ⅳ 股權激勵

權激勵的定義
隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，世界各國的大公司為了合理激勵公司管理人員，創新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地在於實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

股權激勵的模式
（1）業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。
（2）股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。
（3）虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
（4）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
（6）延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（7）經營者/員工持股
是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。
（8）管理層/員工收購
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。
（9）帳面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。

Ⅵ 請問投訴億聯

金融科技夢醒，海聯金匯（002537.SZ）已經陷入泥潭。此前，海聯金匯因對子公司聯動優勢科技有限公司（以下簡稱「聯動優勢」，持有第三方支付牌照）計提商譽減值近21億元，引起廣泛關注。
大額計提減值的背後，是海聯金匯金融科技板塊業績的大幅下滑，海聯金匯也出現虧損。2020年第一季度，海聯金匯營收11.49億元，與上年同期相比減少22.02%；歸屬於上市公司股東的凈利潤為3201.73萬元。
業務沒做好，股東的日子也不好過。6月11日，海聯金匯發布公告稱公司第二大股東北京博升優勢科技發展有限公司及其一致行動人皮荃，累計質押股份數量占其所持公司股份數量比例超過80%，其中1990萬股在6月9日到期後進行了展期。
資本市場也迅速做出了回應。截至6月11日收盤，海聯金匯報價每股5.59元，總市值69.19億元。近一年來，海聯金匯最高股價為11.16元，最低4.75元，距最高價已腰斬，距離巔峰期的百億市值更是相去甚遠。
01
金融科技業務過山車：年虧損4億
海聯金匯成立於2004年12月，原名海立美達，主營製造業，包汽車及汽車配件、家電配件、電機及配件製造等，2011年1月在深交所中小板塊上市。
與大多數轉型互聯網金融的上市公司一樣，海聯金匯也從2016年開始謀求金融科技轉型，並通過回購把聯動優勢變為全資子公司。彼時聯動優勢的凈資產僅為5.46億元，交易價格30.39億元，增值近5倍。並購完成後海聯金匯增加24.83億元商譽。
在收購聯動優勢後，海聯金匯也嘗了兩年甜果子。2016年、2017年，聯動優勢合並凈利潤分別為2.25億元、2.8億元，實現了相關業績承諾。但2018年聯動優勢頹勢顯現，凈利潤2.38億元，差4123.82萬元未能完成業績承諾。因此，當年海聯金匯計對聯動優勢計提了商譽減值准備2.71億元。
但到了2019年突然急轉直下，海聯匯金為聯動優勢計提商譽減值准備攀升至20.69億元，隨即收到深交所問詢函。
在回復問詢函中示，海聯金匯給出的數據顯示，其金融科技板塊營業收入為9.56億元，同比下滑14.72%；歸屬於上市公司股東的凈利潤為-4.06億元，同比下滑270.29%。而海聯金匯金融科技業務主要通過聯動優勢展開。
具體來看，海聯金匯稱，金融科技板塊營業收入同比明顯下降的業務主要有第三方支付業務、數字科技業務，毛利率同比明顯下降的業務主要有移動運營商計費結算服務、第三方支付業務、移動信息服務業務、金融增值業務。
其中，第三方支付業務下滑明顯。2019年，海聯金匯第三方支付業務營業收入為3.78億元，同比下降30.88%；毛利額為8311.27萬元，同比下降63.20%。
海聯金匯在2019年的年報中解釋稱，線上支付方面，「斷直連」政策持續削弱了公司第三方支付業務對通道側的議價能力，導致線上業務營業成本增加，毛利率下降，同時淘汰高風險客戶和低附加值客戶以確保合規發展，致使線上支付業務收入大幅下降，未來會主打B端市場；線下支付方面，大力開展線下收單業務規模，但交易規模未達預期且投入大量成本費用未獲得相應產出。
有意思的是，按照深交所要求，海聯金匯需要結合行業發展、競爭對手以及營業成本明細等情況，說明聯動優勢業績下滑的原因及合理性。在第三方支付業務中，海聯金匯選取了仁東控股、宏圖高科以及騰邦國際。
但海聯金匯選取的這3家公司，自身情況也不夠理想。仁東控股通過間接控股的孫公司合利寶支付開展第三方支付業務，宏圖高科旗下開展相關業務的子公司為天下支付，騰邦國際握有孫公司騰付通的支付牌照。
其中，僅仁東控股支付業務營收增長且處於盈利狀態，但毛利率也下降了3.52%。仁東控股2019年財報披露後，同樣收到深交所問詢函。宏圖高科以及騰邦國際支付業務營收跌幅接近40%，天下支付2019年虧損超過1900萬元，並且未能完成續展，如今牌照已被注銷。
金融科技業務拖累下，海聯金匯自2019年第二季度開始，陷入虧損。2019年全年，公司歸屬於上市公司股東的凈利潤達到-24.56億元。
02
未完成業績承諾 去年金融科技高管離職
盡管海聯金匯的金融科技之路在2019年並不順利，但兩年前 「金融科技業務高速成長」曾是其2017年財報的最大亮點。
正因如此，海聯金匯在2018年將金融科技板塊作為重點發展對象，並自2018年5月起陸續從銀行等金融機構聘請了具有金融背景的高管、業務和技術人員，用於快速組建團隊進行業務創新。
在海聯金匯聘請的人員中，戴兵是被賦予期待值最高的一位。2018年5月，海聯金匯發布公告稱，聘任戴兵擔任公司董事以及執行總裁。根據公告，戴兵曾先後擔任招商銀行總行個人銀行部副總經理、中國光大銀行總行信用卡中心總經理、吉林億聯銀行行長等職務。
就在宣布戴兵就職的同一天，海聯金匯還宣布聯動優勢擬在廣州汕頭出資設立保險代理公司，進一步外延公司金融科技服務，與第三方支付形成協同效應。
戴兵在傳統銀行和新興銀行方面的豐富經驗，也與海聯金匯在金融科技領域的發展計劃高度契合。戴兵上任之時，東吳證券分析師曾發文指出，戴兵此前主要工作是如何用前沿的金融科技做好風險可控的創新服務和普惠金融，海聯金匯金融科技業務有望迎來新篇章。
但戴兵帶領的金融科技團隊並未能帶來預期的收入。2019年10月底，海聯金匯在披露2019年第三季度財報時連發多條公告，披露戴兵離任，並對2019年度商譽減值風險進行提示。
海聯金匯公告顯示，戴兵因個人原因申請辭去公司董事及董事會戰略委員會委員、執行總裁的職務。同時，海聯金匯還提到，「戴兵在公司任職期間，未完成向公司承諾的業績目標。」
圓圓君查詢發現，2019年，戴兵從海聯金匯獲得的稅前報酬總額為140.33萬元，是海聯金匯薪資最高的高管，第二名僅為68.6萬元。按股權激勵計劃規定，戴兵2018年從公司獲得限制性股票激勵計劃鎖定1,730,000股，其中692,000股因未達到第一期解除限售條件於2019年回購注銷。
03
聯動優勢發展不順 頻遭投訴和處罰

海聯金匯的金融科技板塊中，聯動優勢無疑是最重要的一環。海聯金匯斥資30億元將聯動優勢收入囊中，看中的也是第三方支付牌照。
但在第三方支付行業監管加強、競爭加劇的背景下，聯動優勢的業務開展也多有不順。自2018年以來，聯動優勢收到央行多張罰單，累計被罰沒近2900萬元。其中，2018年6月，聯動優勢因為非法交易提供了網路支付服務、違反規定將境內外匯轉移境外等行為，被罰沒2640萬元。
各類投訴平台，針對聯動優勢的投訴信息超過3000個，包括為違規平台提供支付渠道、劃扣用戶資金等投訴內容。
21CN聚投訴官網顯示，聯動優勢為財貓分期、京銀豬、白條分期、暖分期等多個借款平台提供支付渠道，以會員費的名義劃扣用戶資金，金額在數十元至數百元間不等。
據投訴用戶反映，在注冊相關平台、綁定銀行卡信息後並未同意資金劃扣，也未提交貸款申請，最終由聯動優勢將資金劃走。
不過，值得肯定的是，聯動優勢在大多數投訴中都痛快地進行了退款操作。聚投訴也顯示，聯動優勢的投訴解決率達到了84%。
另一方面，聯動優勢因線下業務帶來的問題逐步顯現。海聯金匯在問詢函中提到，公司在2019年發展第三方支付線下業務，在投入大量POS 機具和營銷費用後，業務規模未達到預期。隨後公司對相關業務再次進行了調整。
但從投訴記錄上看，聯動優勢線下業務推廣時產生的問題尚未得到解決。5月26日，用戶投訴稱聯動優勢剋扣POS機押金299元，「原來說刷滿88萬就可以返還，後來私自調高刷卡費率並調整返還押金的門檻到129萬，現在滿額了也不返還。」該投訴人隨後聯系了聯動優勢POS機代理商，代理商則反映稱聯動優勢已有數月未發放分潤，且至今尚未給出明確說法。
但對於上述投訴，聯動優勢當日就在聚投訴回應投訴人稱，反饋已經收到，將於今日與其聯系。
*聲明：金融觀察團登載此文出於傳遞更多信息之目的，不構成任何建議。
End

Ⅶ 股權激勵後，公司不進行股東身份確認，該怎麼維權

1.請確認股權激勵協議或公司頒布的規定，您享受的是分紅權還是直接授予股份。如僅享受分紅權，股權是不登記在您名下的。如直接授予股份，滿足股權激勵獲得授予條件後，應該享受股東身份。
2.如果公司不進行確認，可按照最高人民法院關於適用《中華人民共和國公司法》若干問題的規定(三)第二十三條，當事人依法履行出資義烏或者依法繼受取得股權後，公司未依據公司法第三十一條、第三十二條的規定簽發出資證明書、記載於股東名冊並辦理公司登記機關登記，當事人請求公司履行上述義烏的，人民法院應予以支持。
3.鑒於以上，您應收集股權激勵授予條件，您符合條件的證據，可以向法院提前訴訟。