如何運用股權獎勵員工

A. 員工持股分紅權激勵有哪些方式

通俗的來說，擁有某個公司的股權（股票）意味著公司這個酮體的某一局部被你給承包了。
你對這一局部的核心權益有：
投票權：舉手錶決，參與公司決策
分紅權：簡單來說就是分錢
增值權：持股比例不變的情況下公司更加值錢了所以你手中的股權也就跟著漲價了
處置權：能賣、能抵押、還能送人。
除此之外，還有知情權、查詢權、質詢權、建議權、股東大會召集權、提案權、提名權等權利。
通常，當老闆的最願意給的是分紅權，其次是增值權，不願意給的是投票權。
正因為股權代表著上述各種權益，因此對上述各權益「挑挑揀揀」、「排列組合」、「摩擦摩擦」後，各種股權激勵方式就誕生了。
1.分紅權
簡單來說就是公司將可分配利潤的權利獎勵給企業的高管與核心骨幹。
正常情況下，公司賺錢了，扣除了亂七八糟的成本、法定公積金、稅費後，老闆們可以按照自己對公司的持股比例進行分紅，但法律允許公司內部不按照持股比例進行分紅，因此便有了賦予員工分紅權的這種激勵方式。
舉個例子，A公司有倆股東，50：50的持股比例。某年公司發達了，一共賺了2塊錢，正常情況下大家你一塊我一塊就拉倒了。但這倆股東採取了分紅權的激勵方式，決定自個倆人只分5毛，其他5毛給表現好的員工。
這個就是分紅權。
2.增值權
增值權說的是公司賦予激勵對象一種權利，如果公司估值（市值）上升，激勵對象可以通過行使該權利獲得相應數量的股價升值的收益。
激勵對象無需為購買股權付款，行使權力後也不實際擁有股權，整個就是完完全全模擬股票市場（公司估值）價格變化，在規定時間段內獲得由公司支付的行權價格與行權日市場價格之間的差額。
即：被激勵對象的收益=股權市場價格-提前約定好的行權價格。
是不是，有點空手套白狼的感覺？
3.分紅權+增值權
如題，混合拳。具體含義為前兩倆方式所疊加。
採用這種組合拳方式，最知名的公司是：華為。
4.現股（員工持股計劃）激勵
這是真愛，有兩種表達方式。
一種是老闆直接給股權，還親自陪員工去工商局登記，這種情況屬於極少數，遇上這樣的，啥也別說了，干吧。
另外一種是員工持股計劃，員工持股計劃是現股的一種，和前面所說現股的區別在於，現股是在一級股東層面對公司直接進行持股，員工持股計劃是在二級層面對公司間接持股。通常老闆會拉上一幫被激勵對象共同設立一個有限合夥企業，然後老闆當GP（有限合夥人），其他人當LP(有限合夥人)，這個有限合夥企業作為股東對公司進行持股，員工按照老闆給到的股權比例在有限合夥企業里頭按照對應股權比例分配合夥企業的持股份額。
採取這種方式的好處在於，依照合夥企業法的規定，GP負責合夥企業的日常經營，大事小事都能說了算，而LP則不行。
可以說，有限合夥企業中的LP身份，限制了你對公司運營權的想像力……
5.限制性股權
跟現股的區別在於，多了限制性三個字。
限制性通常會在時間上、投票權上進行限制。比如說限制期是4年，雖然工商登記上來被激勵的人是股東，但這其實是假·股東。因為你跟老闆私下約定了鍾聲，因此每年只能實實在在的落袋為安25%，四年之後，你就是真·股東了。
想幹啥幹啥。
6.股票期權
這個應該是大家最早印象中的正經股權激勵了。
簡單來說，就是公司跟員工簽訂了一份合同，合同約定某年某月某日公司因為某員工的優秀表現以及未來的巨大潛力因此公司決定授予他在未來的某年某月可以以某個約定好的價格購買公司授予的股權（股票）。
如果上面不加標點符號的句子讀的累的話我們看個例子：
A公司授予小白同學在公司上市時，可以以每股1塊錢的價格購買公司1萬股股票。
N年後，公司上市了，發行價格是100元。
思考很久後，小白決定行權，在不考慮稅費的情況下，小白的收益=10000*（100-1）。
是不是感覺很帶勁？
7.分紅轉實股
意思是，公司每年按照約定好的方式給你分紅，但你分紅後的錢只能用於購買公司的股權。
比較笨的方式是，錢給到員工個人，扣除個人薪資所得稅……後，以該扣稅所得額再購買公司股權。
推薦的方式是，將擬分紅的金額直接折算為對應股權，然後直接辦理股權變更手續。
結果是一樣的，但真的是能剩下好多錢。
以上7種方式是直接的股權激勵，後面再介紹3種變種的股權激勵方式。
8.設立並購基金
並購基金，聽著是不是覺得很牛逼？
簡單來說就是公司或大股東與激勵對象以及外部的各大土豪機構（如證券公司、銀行）一塊成立一個並購基金，對整個基金進行結構化設計降低投資風險，然後就……買買買。
買買買的對象通常是公司產業上下游或對主營業務有關的公司或項目，通過對被買的公司用心經營，在未來的某一刻，賣個公司……從而實現了激勵對象的獲利退出。
股權激勵有利於凝聚內部力量，並購基金可加速外延擴張，並購基金的股權激勵模式將兩者結合起來，是一種創新的股權激勵模式，但難度立刻也就上去了。
9.項目跟投
當公司擬啟動投資某個新項目的時候，給被激勵對象一個上車的機會。
虧了的話……大家都虧；賺了的話，大家一塊賺。
跟投方式在萬科地產運用的比較成功，萬科對每一個地產項目都設立為一家項目公司，在項目公司中，萬科出一部分資金，外部融一部分資金，內部員工跟投一部分資金，三部分資金一起來運作該地產項目，內部跟投操作方式是：
首先，確定跟投的上下限，再確定必須跟投的人，這些人一般是項目公司的管理人員和母公司對該地產項目應該承擔責任或者可以施加影響的人員。
其次，其他人主動跟投。採取這種方式，實際上既能解決激勵問題，又能通過約束將項目的利益關系人僅僅捆綁在一起；既能夠解決資金問題，還可以杜絕增加成本。
在地產項目開發完成後，通過項目的銷售實現退出。
10.內部孵化方式
內部孵化方式是鼓勵內部創業，比較典型的有：海爾、完美世界、愛爾眼科等。
以完美世界為例，完美世界的員工有思路、有產品後可以先成立工作室，產品形成產值後可以享有30%左右的分紅權；如果產品前景看好，可以成立獨立的公司，員工可以佔30%以上的股權；如果團隊和產品都特別成熟，在獨立融資的情況下，完美世界可以轉為財務投資人，讓員工有更大的許可權來運作該項目，甚至成為大股東。

B. 股權激勵在家族企業中，如何合理運用

在這里給大家舉一個例子——法國穆里耶（Mulliez）家族。

穆里耶家族是一個名副其實的商業巨頭——擁有多家世界級知名企業。體育品牌迪卡儂、零售巨頭歐尚集團、平價連鎖餐廳Flunch等著名品牌，均屬於穆里耶家族。

眾所周知，當家族越是龐大，擁有的財富越多，家族的傳承就越顯困難。不過，穆里耶家族在家族和企業的平衡木上已經小心翼翼地行走了超過百年的時光，實現了一代又一代家業與財富的傳承。如今，穆里耶家族已經傳承至第六代，擁有1300多個家庭成員，其中700多個是家族企業的股東。

C. 中小型企業如何進行股權激勵

股權激勵方案設計中，最重要的三件事是：定工具、定數量和定人，即「如何激勵、激勵誰、發多少」的問題。中小型企業進行股權激勵，從方案設計的角度，同樣也是需要重點考慮這三個方面。

• 對於非常早期的境內公司來說，我們都會建議採用股票期權的方式，因為未來無論境內外上市，都有解決的思路，但是早期就採用員工持股的方式，過程就會比較尷尬，因為在隨後公司發展的進程中，人員可能進進出出，處理起來就會比較麻煩。

• 通常是在公司融A輪左右時，核心團隊會跟投資人討論員工激勵期權池的比例。事實上，這個階段考量員工激勵期權池的大小其實沒有特別多的科學依據，主要參考市場普遍的實踐以及公司本身的股權結構。

• 在決定激勵對象的問題上，公司的決策權很大，市場數據僅僅是做參考。如果不對員工進行分層，而從整體看激勵計劃的覆蓋范圍，從A輪開始做激勵計劃的公司，激勵對象的覆蓋范圍可能會達到60%甚至更高。

D. 如何運用股權獎勵員工

盡量別這樣做。未必起到激勵作用。首先你確保未來十年公司經營非常好。持續性增長。只可共富貴，不可共患難。

E. 股權激勵對員工有作用嗎公司該如何正確的使用這種方法

對於經營者和高級管理人員來說，股權激勵的主要目的是產生正向激勵和負向約束的雙重效果。因此，筆者認為，在目前的法律框架下，大多數企業應該主要採用限制性股票期貨結合分紅權的股權激勵模式。這里“股票期貨”表示實施激勵的股權來源和被激勵人獲得股權的方式；“制約”限制被激勵者權利的實現條件，主要體現“制約功能”；加上“分紅權”在本身的激勵功能之上，強化了“股票期貨”的正向激勵作用，也是對被激勵者所擁有的“人力資本”的肯定。

約束主要表現在以下三個方面：1)激勵對象取得公司股份後，將與公司股東共同分擔公司的經營風險和損失；2)通過一些制度安排和設計，凶對象可以在規定時間內完成業績指標，同時不能從事損害公司利益的行為，不能離職。否則，股東或公司將回購這部分股權，或激勵對象承擔其他約定責任，從而增加對激勵對象的約束力；3)通過與激勵對象簽訂保密協議、競業禁止協議等文件，約束激勵對象的行為。對於管理骨幹、技術骨乾等“重要員工”，激勵的目的通常有兩個：一是充分調動他們的積極性和創造性，從而對員工產生正向激勵作用，二是達到穩定關鍵員工的目的。因此，可以重點考慮“限制性股票期貨”結合“業績分紅權”的股權激勵方式。如前所述，“限制性股票發行”是指授予這些核心員工一定數量的“分紅權”，認可其“人力資本”的價值和參與分配的權利，但這種“權利”的行使應與自己的工作業績直接掛鉤，而不是無條件參與分紅。

F. 國有非上市公司如何進行股權激勵

法律分析：國有非上市公司進行股權激勵的方式有：1、員工持股方式，應當遵守依法合規、公開透明、立足增量等原則；2、股權出售、股權獎勵、股權期權等方式，但大、中型企業不得採取股權期權的激勵方式；3、法律規定的其他方式。

法律依據：《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》 第九條 企業可以採取股權出售、股權獎勵、股權期權等一種或多種方式對激勵對象實施股權激勵。大、中型企業不得採取股權期權的激勵方式。

企業的劃型標准，按照國家統計局《關於印發統計上大中小微型企業劃分辦法的通知》（國統字〔2011〕75號）等有關規定執行。

G. 如何利用股權設計激勵團隊

剛好看到你這個問題，就我昨天在睿融的G·SSC參加的股權設計培訓，我大至的跟你講解一下吧，他們說得還不錯。
（一）系統原則： 股權激勵和公司的整體戰略和目前的激勵體制相配合的，共同組成一個企業管理的完整系統，激勵體制是包括了固定工資、短期激勵（獎金）、長期激勵、福利養老、晉升系統、榮譽等各個方面。但股權激勵本身又不僅是激勵體制的一個子系統，而且也和公司的治理結構和資本運作這個系統相互交差，如果單從全面薪酬包的角度來設計股權激勵方案將未免會比較偏頗！所以要綜合考慮股權激勵和企業管理的內部各個模塊的系統關系，考慮股權激勵與薪酬、公司治理、戰略等的銜接。同時，股權激勵機制本身也是一個獨特的小系統，其本身的運作理念和機制也非常成熟完善，在設計股權激勵方案的時候，其內部各種構成因素之間也是互相聯系，互為因果，牽一發而動全身，構成一個完整的系統！
（二）平衡原則：股權激勵本身平衡之道在激勵領域的應用，激勵與負激勵永遠是一對矛盾。所以股權作為激勵的核心手段，在其運作上一定要充分把握，平衡好長期和短期，競爭同盟與公司員工、戰略投資者，前台部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點，才能最終制定出符合企業實際的股權激勵方案。
（三）組合原則：「單一股權激勵工具很難有效」！股權激勵是一個統稱，具體還包括業績股票、股票期權、股票增值權、限制性股票、延期支付計劃等多種激勵工具。這些激勵工具的目的、激勵作用和風險程度都有所差異的。在許多優秀的國內外案例中，激勵方案往往採用了兩種或兩種以上的激勵工具的組合。這種做法的優點在於它集合了多種工具的特點，同時把股價的長期表現和不同財務業績指標的中期表現與激勵對象的個人收益相互銜接在一起，並可在一定程度上有效地調整獲取報酬的風險。

H. 股權激勵在家族企業中，該如何運用

隨著企業股權激勵的重要性逐漸被認知，股權激勵越來越普及。在面對激烈的市場競爭環境，很多家族企業也在學習甚至已經充分利用股權激勵以保證企業長青。家族企業在實施股權激勵時，除要注意普通企業進行股權激勵需要注意的事項，還需結合其自身特點設計激勵制度。本文從家族企業特點談起，結合家族企業特點提出家族企業進行股權激勵的三點建議，其中穿插了典型的正反面家族企業案例，如碧桂園、方太、富安娜等以助理解。

一、 家族企業特點

1． 家長權威制

家族企業區別於一般企業的最顯著特點其是由一個以血緣為紐帶的家族創立，擁有企業控制權並不斷在家族內繼承的企業。企業中的主要職務由家族成員擔任或任命。因此，在家族企業中，企業的經營權和控制權通常不發生分離，家族在企業的日常經營過程中擁有絕對的話語權。股權集中掌握在家族成員手中，權力進而集中在家族家長手中，整個企業的利益就是為家族利益服務。

3. 股權激勵有度，行權條件合理

具體到股權激勵的實施，家族企業還要保證激勵計劃的合理性，設定合理的行權條件，選擇合適的激勵對象，保證激勵計劃真正起到激勵人才的效果，而不是好心辦壞事兒，更不能讓員工認為激勵計劃只是個幌子和噱頭。

以上僅是家族企業進行股權激勵要注意的一些基本原則，實際操作中，每個企業都有自身獨特的情況和需求，因此選擇股權激勵的模式和具體的配比方案，都需要結合企業的具體情況具體分析。股權激勵在操作起來，不僅需要法律知識，還會涉及到財稅籌劃、薪酬配比等諸多方面的知識，復雜而繁瑣。隨著市場競爭日益激烈，家族企業能否成功轉型，關乎家族企業的長久存續。因此，建議家族企業著手實施股權激勵制度時，一定要謹慎選擇。如果現有的激勵制度不合理，要及時修正止損。股權激勵是個浩大的工程，家族企業最好找專業的股權咨詢機構進行咨詢和處理。

I. 如何正確使用股權激勵

要想正確使用股權激勵，那麼你必須清楚公司頂層設計--商業模式--分利機制--業務流程--組織架構--績效考核--再是股權激勵落地