江乾股權激勵流程怎麼走

『壹』 一般小公司股權激勵方案都是怎麼做啊

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

一般小公司股權激勵方案都是怎麼做呢？

股權激勵目的不同，實操的手段也不同。目前來看，公司發展趨勢是比較多元化的，這也在無形之中激勵的目的決定了落地的手段。例如，以留住公司高中級管理人員、核心的技術人員及業務骨幹為目的，那麼企業家們便從公司崗位入手，總經理和財務總監崗位不一樣，職能不一樣，激勵的方式，激勵的數量，激勵的價格，都可能不一樣。

而為什麼說跟激勵的對象有關系呢?有些核心技術因為只找到在公司找到了自己的定位，願意隨著公司長期並肩作戰，與公司共同進退，而有些員工卻想著呆個三五年，自己出去創業。面對如此情況，企業家們要做的激勵方式，又是不一樣的。

公司發展的每個階段 需要引進怎樣的人才或者資金來幫助企業快速的發展都需要提前布局好。

很多企業家誤以為自己的公司小，便不適合採取股權激勵辦法。實際上，股權激勵只是一種手段和工具，它可以幫助企業優勝略汰，和引進的人才把企業做大。只要熟悉自己公司股權的現狀，自然會在股權方案上提高設計水平，而面對「一般小公司股權激勵方案都是怎麼做?」這個問題時便不再無計可施。

『貳』 股權激勵操作流程圖誰有

東掌通圖示

『叄』 如何做股權激勵

股權激勵的實施流程如下：
1、擬定股權激勵計劃草案，提交董事會審議；
2、公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見；
3、股權激勵計劃經股東大會審議通過後，公司實施股權激勵方案。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第一百四十二條
公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）減少公司注冊資本；
（二）與持有本公司股份的其他公司合並；
（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；
（四）股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份；
（五）將股份用於轉換上市公司發行的可轉換為股票的公司債券；
（六）上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。

『肆』 實施股權激勵前，一定要做的准備工作有哪些

實施股權激勵前，一定要做的准備工作有哪些呢？股權激勵的正確實施對企業吸引和留住核心人才、激勵業績提升、約束員工短期行為，完善內部管理，激勵上下游供應商、促進長期發展有著重要的意義。
1、老闆准備好了嗎？
老闆的高度決定企業的高度！老闆的胸懷決定團隊的力量！老闆的格局決定企業的未來！
這里的老闆指的不是一個人，而是指企業的最高決策機構（股東會）！企業在市場競爭中要的不僅僅是高收入、高利潤，還需要的是企業強大的生命力維持企業的生存與發展，也就是高效的團隊，優秀的團隊，能夠自我修復、自我培養的團隊！曇花一現的不是成功的企業，那隻是沙灘上的一個腳印，下一刻就會消失！說到底，企業需要持續不斷的優秀人才為之奮斗！
但大部分企業目前的最高決策機構就是一個人，就是現在的老闆，一個孤獨、身處險境而無人幫扶的可憐之人！如果你說你現在公司有副總經理、有部門經理、有管理團隊，那我告訴你，老闆個人需要的不僅僅是執行你決策的中層，甚至不是一個簡單的參謀，而是企業生死關繫到他個人生死的參謀！也就是說，如果這家企業完了，你的參謀、你的左膀右臂失去的不僅僅是一個薪酬頗豐的崗位，和你一樣，他失去了包含心血的事業！只有這樣的參謀，對企業、對大老闆才是有真正價值的！如果你現在的核心團隊不是你的股東，他們對於你的決策只會高喊英明，一些建議也是不痛不癢！如果是你的股東，他們會盡最大努力提出問題、提出改善建議，讓你更好地思考、更好地決策！老闆，你准備好了嗎？准備好接受這些言辭犀利、但與你一條心的人了嗎？
2、員工准備好了嗎？
不想升職加薪的員工不是好員工！不想當老闆的員工不是好員工！只會身體奮斗的員工不是好員工！
小米公司的雷軍說過：不找我要股份的員工不是好員工！員工想要股份，需要更多的努力付出，證明自己對企業是有持續價值的；拿到股份的員工，需要承擔更多的責任和風險，需要與大老闆一起思考企業更遠的未來。成為企業股權激勵對象的員工，一定是優秀的員工！不求上進、胸無大志的人，只需要老老實實干好本職工作等待退休就好了，這樣的人不要考慮激勵，甚至不需要考慮用什麼辦法留住，優秀的企業需要的一定是有奮斗精神的人！只會埋頭苦幹，不知學習思考改進工作的人，那隻是身體的奮斗，對企業是沒有持續價值的，這樣的「好員工」只需要崗位工資獎金就行了，千萬別讓他成為還要用腦的「股東」！你的員工准備好了嗎？在企業工作了較長時間的奮斗者，一定是願意與你一起走下去的人，有嗎？
3、企業准備好了嗎？
沒有機翼的飛機飛不久！沒有潤滑油的飛機飛不了！
管理是企業的成本，這個是肯定的，但管理也一定是為企業的經營服務的助力，管理不好的企業是很難長久的！飛機的機翼雖然對於飛機飛行來說有向下的重力，但機翼不但可以產生升力，而且可以起到穩定和操縱飛機的作用！同樣的，管理也是生產力！通過管理把各種生產力要素合理地結合成一個有機整體，才可能形成現實生產力。股權激勵的一部分也是管理工具，任何管理工具的應用都需要相應的管理基礎！在基本的管理制度里，員工有序工作；在基本的評價體系裡，工作成果有優良之別；在基本的財務核算下，工作付出與回報清晰可見。
如果說管理制度是企業硬性的部件，那企業文化就是企業軟性的潤滑油！制度是死的，人活的。如果完全按照制度生搬硬套，制度沒有規定到的地方怎麼辦？市場變化，制度還沒反應過來怎麼辦？企業文化可以有效的補充制度的不足，比如以客戶為中心的企業文化下，如果客戶采購的設備出現問題，急需廠家維修，廠家車輛都已安排出去，如果開自己的車或打車需要走流程，以便報銷，而流程中的一人無法審批。文化在企業的體現是不必等流程走完再出發，回來一樣可以報！優秀的企業文化可以彌補很多管理的不足。
股權激勵的落地實施，需要一定的管理基礎、懂得法律法規和企業相對明確的文化導向。但並不是說需要完美的企業管理和完全成熟的企業文化，沒有哪個企業敢說自己的管理完美無缺，也沒有哪個企業敢說自己的企業文化是最好的！管理沒有對錯，能夠服務於現階段的經營就是合理的。股權激勵與企業管理、文化建設是相輔相成、相互促進的，有了一定的管理團隊，老闆誠信經營，做就好了！最基本的管理基礎和法律法規（企業法，證券法等），你的企業准備好了嗎？
4、方案准備好了嗎？
西醫見效快靠的是打壓，中醫講究的是引導改善、自我修復！
疾病就像土匪，派兵剿滅固然可以，但更重要的是社會自身良好的基礎：基本的生活保障體系、良好的社會運行機制等。企業經營也需要自身機制的良好運轉，如果能拿到一套股權激勵方案固然是好的，但更重要的是這套方案是怎麼做出來！外部專家、咨詢團隊通過企業調研分析，制訂出一套完整的股權激勵方案，最後幫助企業落地實施。這是西醫！企業的股權激勵，一般不是半年或一年就能完成的，一般需要三五年，這是一套成體系的公司治理機制，需要不斷地加以修正。如果說做股權激勵方案和落地的團隊沒有多年的企業管理經驗和法律基礎，那在企業發展過程中會帶來這樣那樣的麻煩！
企業自身的修正機制，一定是來源於企業內部的。所以說，這套股權激勵方案一定是企業自己配合專業的第三方設計製作出來的。

『伍』 如何設計股權激勵方案

現代社會中，一家企業能夠穩定的、高效率的長遠發展，最關鍵的因素就是人才；企業要做大做強，決策者必須要促使員工齊心協力。

如何調動員工對企業發展的積極性？

馬雲曾經說過「你給員工吃草，只能養出一群羊；你給員工吃肉，才能養出一群狼；老闆的第一要義是要復制出像自己一樣操心的人。」如果企業的決策者將企業的總體發展和員工的個人發展緊密捆綁在一起，那麼企業員工就能夠和企業老闆一樣對企業的發展進度「感同身受」，從而促使員工更勤勉盡責地為公司長期服務。

放眼望去，幾乎所有的成功企業都有自己獨有的一套員工激勵制度，其中股權激勵是員工長期激勵制度中選擇較為廣泛的一種。股權激勵，顧名思義就是是將企業的股票作為激勵的標的，對在企業內部發揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內的部分員工設置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。

股權激勵中的「股權」主要包括四個方面：股票的收益權、表決權、所有權和處置權。無論企業是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司，設置股權激勵的方案最根本的都是要平衡激勵對象的薪酬結構、激勵目標和激勵時限。

一套完整系統科學的的股權激勵方案設計需要遵循以下流程，如果你15還1有23什麼8不1清68楚的15地方，中間數字可以找到；

『陸』 公司想要預留部分股份作為公司激勵應該要有怎麼的流程需要去工商局備案嗎

因為沒有當前做激勵，所以不需要到工商局備案。
作為預留的未來激勵股份，我們應該先做好設計，
大致有三大步驟：
1.預留多少的股份做激勵。要所有的現有股東都能同意這些股份作為激勵，並且形成協議。
2.股東代持或股權池。這些未來做激勵的股份，可以有某些股東代持或者放到股權池。
3.未來要激勵哪些崗位的人。這個步驟需要做大概的了解就行，這樣我們就知道預留多少股份會比較合適。

『柒』 上市公司股權激勵計劃實施程序和信息披露

創始人或管理層決定啟動員工計劃後，需要考慮員工期權計劃的具體安排，包括但不限於如下重點方面：

1. 對授予對象分類別、分時點確定授予人數及期權數量;

2. 選擇授予期權的類別，比如是否需附帶投票權、分紅權，其中，表決權分散存在提高管理風險和管理成本的可能性;

3. 設立行權條件、時間、期限;

4. 確定行權價格。期權作為員工薪資福利的一部分，行權價格通常被授予越早、價格折扣越高;

5. 考慮退出機制，包括不同情形的離職在回購條件上體現區別。另外，也可考慮是否需要設置禁售期;

6. 建立員工期權計劃的管理機構、完善批准流程。

股權激勵作為一個整體，涵蓋了從方案設計、信託設立、數據管理和行權落地四個方面，方案設計僅僅只是第一步。其中，數據管理和行權落地的重要性自不必多說，這兩個環節直接關繫到了整個激勵流程是否能夠執行順利。