與公司談股權怎麼談

㈠ 我想要公司的期權，應該怎麼跟公司談

我做股票十一年了期間也遇見過類似情況，首先應該直接和集團負責人員直接談談你的想法，其次可以通過你們所簽訂的合同作為依據。其實這類收入比工資要強許多，而且對於員工也有激勵作用，只要大家敞開心扉的談談很容易達成一致！希望我的回答你滿意！！

㈡ 如何跟人談投資股權

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首先，股權投資（[1] Equity Investment)，指通過投資取得被投資單位的股份。是指企業（或者個人）購買的其他企業（准備上市、未上市公司）的股票或以貨幣資金、無形資產和其他實物資產直接投資於其他單位，最終目的是為了獲得較大的經濟利益，這種經濟利益可以通過分得利潤或股利獲取，也可以通過其他方式取得。

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其次，可以通過下面的視頻五分鍾了解股權投資

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最後，要端正投資態度。股權投資如同與他人合夥做生意，追求的是本金的安全和持續、穩定的投資回報，不論投資的公司能否在證券市場上市，只要它能給投資人帶來可觀的投資回報，即為理想的投資對象。由於公司上市能夠帶來股權價格的大幅上升，一些投資者急功近利的心態使其過於關注「企業上市」概念，以至於忽略了對企業本身的了解，這樣就放大了投資風險，也給一些騙子帶來了可乘之機。事實證明，很多以「海外上市」、暴利等為名義的投資誘惑，往往以騙局告終。畢竟，能上市的公司總是少數，尋找優質公司才是投資的正道。

1. 拿多少股份，至少要考慮：
公司的發展階段與價值。你加入一家估值100萬的公司與估值100億的公司，拿的股份數量肯定不一樣;
你的身份與貢獻。一個技術人員，一個技術骨幹與一個技術合夥人拿的股權，肯定不一樣。即便同樣是技術合夥人，在網路、騰訊與阿里的重要性程度，也不一樣;
雙方的預期與談判能力。雙方肯定都有預期，談判是雙方預期印證與調整的過程，也看各自談判砝碼與談判能力。
2. 對於企業而言，對於重要合夥人的引入，最好有一定磨合期。在磨合期內，要麼給足錢，要麼給足股份。前期不想給錢，後期不想給股份，都是耍流氓。
3. 對於合夥人而言，是騾子是馬，先拿出來遛一遛。所謂的「安全感」，都是靠自己的實力與貢獻打下來的，不是別人給的。如果沒有實力，過了磨合期早晚還得走人。如果大家有信任基礎與實力，你們互相換對方的成本都很高，腦子不進水的創始人也不會傻到去換掉既有信任基礎又有實力貢獻的合夥人。
4. 對於半路引進的合夥人，如果你對公司給的股份不滿意，可以先談個基礎股權，再就未來超額貢獻談增量股權。換位思考下，在還沒有任何價值貢獻時就索取很大股份，這是在給創始人出難題。
5. 分好蛋糕，是為了共同做大蛋糕。在很小的公司存量價值里設計來斗爭去沒意義。通過股權制度設計，築巢引鳳，為吸引人才、資金與資源創造條件，共同做大增量蛋糕，符合所有股東的共同利益。把公司做成一家有價值的公司，是對所有股東的最大激勵。

㈢ 剛入職一家公司，小公司初創型，什麼時候什麼條件才可以和老闆談股權

你為公司付出很多，且你在公司有舉足輕重的地位，老闆自然願意給你股份獎勵，你自己想主動提出的話，最好是公司經濟實力已經穩定大幅提升時，老闆正處於興奮階段，且對你非常信任和看重時。

㈣ 剛剛起步的中小企業談股權，有什麼好處

先說一下股權激勵的幾種主要模式：實股、期權、乾股。這三種是企業中最常用也最基本的三種模式，其餘的激勵模式一般都是由這三種模式組合轉變而成的。如上面所說的，股權激勵的模式有很多，模式不同、自然主要作用也不同。乾股激勵：這是最常用最簡單最安全的模式了。只需要把股份的分紅權按照既定合理的考核機制進行比例拆分，分到對應的激勵對象手裡，年底按照約定比例進行分紅就行了。這種模式的作用是激勵核心人才，提高公司高管和員工的工作積極性。注意事項：乾股激勵雖然不會對企業控制權有影響，但也需要考慮股份比例、考核機制、分成比例、激勵對象等條件，避免出現激勵一個、打擊一片的情況。

上面就是主要的三種形式，雖然模式不同，但是主要的目的歸根結底還是一樣的：維護公司穩定、吸引和留住人才，讓公司可以長久的穩定發展下去。拿乾股的，熱火朝天的做好本職業務，做好服務、市場、生產、銷售等工作，從只關注月結工資到關注公司未來1年的發展；拿期權的，考慮更高層面的企業發展，關注點是未來3-5年的發展狀況，公司股價到時候會不會漲，能漲到什麼程度；拿實股的，群策群力，為公司戰略制定和研究提出自己的意見，關注的是這家公司未來能夠活多久走多遠的問題。

㈤ 論佛系如何談股權激勵

非上市公司股權激勵分為五步
(一)定股
1、期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是:公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為"一攬子"報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
3、股票增值權模式
4、虛擬股票模式
(二)定人
定人的三原則:
1、具有潛在的人力資源尚未開發
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累
高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人(或其他履行上述職責的人員)、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
經邦三層面理論:
1.核心層:中流砥柱(與企業共命運、同發展，具備犧牲精神)
2.骨幹層:紅花(機會主義者，他們是股權激勵的重點)
3.操作層:綠葉(工作只是一份工作而已)
對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計劃實施的重點對象
(三)定時
股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。
(四)定價
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格(行權價格)
(五)定量
定總量和定個量。

㈥ 創業公司不發工資,怎麼談股權

沿用上面的例子，我們有2個創始人，我們給了自己每人2500股股份，所以我們每人擁有公司的50%股份，然後我們找了個風投，風投提出給我們
100萬換取1/3的公司股份。公司1/3的股份
=
2500股。所以，你發行2500股給了風投。風投持有1/3公司股份，而你和另外一個創始人各持1/3。就這么多。如果並不是所有早期員工都需要拿工
資，怎麼辦？很多時候，有些公司創始人有不少個人積蓄，她決定公司啟動後的某個階段可以不拿工資。而有些創始人則需要現金，所以拿了工資。很多人認為不拿
工資的創始人可以多拿一些股份，作為創業初期不拿工資的回報。問題是，你永遠不可能計算出究竟應該給多多少股份（作為初期不拿工資的回報）。這樣做將導致
未來的紛爭。
千萬不要用分配股權來解決這些問題。
其實，你只需要針對每位創始人拿的工資做好記帳：不拿工資創始人就給
她記著工資欠條。當公司有了足夠現金，就根據這個工資欠條補發工資給她。接下來的幾年中，當公司現金收入逐步增加，或者當完成第一輪風險投資後，你可
以給每一位創始人補發工資，以確保每一位創始人都可從公司得到完全一樣的工資收入。

㈦ 加入創業公司談股權和薪水前，你要了解哪些

團隊中沒有令人信服的老闆企業股權結構設計，但核心是老闆的股權設計。如果老闆不清楚，企業的股份就不能分配。創業型企業，要麼從一開始就有一個明確的老闆，要麼就偶遇一個老闆。很多公司的股權之戰都是因為老闆不明。比如真正的功夫。老闆明確的企業不一定代表獨裁。蘋果小米，這些互聯網公司都有明確的老闆。當老闆不控制公司時，這些企業通過AB股計劃和商業合夥制度保證老闆對公司的控制。

團隊按照出資比例分配股權，我們可以看到，很多創業企業的股權分配是時間錯位，按照創業團隊目前的貢獻，未來公司的收益會進行分配。創業初期，很難評價他們各自的貢獻，創業團隊早期的貢獻成為評價團隊貢獻的核心指標。於是，有錢但缺乏創業能力和心態的合夥人成為公司大股東，有創業能力和創業心態但缺乏資金的合夥人成為創業合夥人。我們建議專職核心合夥人團隊的股權分為資本股和人力股，資本股占較小部分，人力股占較大部分。人力股要與創業團隊四年全職服務期掛鉤，分階段成熟。

㈧ 准備成立兩人公司，公司股權不知道怎麼分配

一人一半，公司股權每人50%，這樣在發生事情的時候權力平等。
拓展知識：股權結構與公司治理
股權結構是公司治理機制的基礎，它決定了股東結構、股權集中程度以及大股東身份、導致股東行使權力的方式和效果有較大的區別，進而對公司治理模式的形成、運作及績效有較大影響，換句話說股權結構與公司治理中的內部監督機制直接發生作用；同時，股權結構一方面在很大程度上受公司外部治理機制的影響，反過來，股權結構也對外部治理機制產生間接作用。
（一）股權結構對公司治理內部機制的影響
1、股權結構和股東大會
在控制權可競爭的股權結構模式中，剩餘控制權和剩餘索取權相互匹配，大股東就有動力去向經理層施加壓力，促使其為實現公司價值最大化而努力；而在控制權不可競爭的股權結構模式中，剩餘控制權和剩餘索取權不相匹配，控制股東手中掌握的是廉價投票權，它既無壓力也無動力去實施監控，而只會利用手中的權利去實現自己的私利。所以對一個股份制公司而言，不同的股權結構決定著股東是否能夠積極主動地去實施其權利和承擔其義務。
2、股權結構與董事會和監事會
股權結構在很大程度上決定了董事會的人選，在控制權可競爭的股權結構模式中，股東大會決定的董事會能夠代表全體股東的利益；而在控制權不可競爭的股權結構模式中，由於占絕對控股地位的股東可以通過壟斷董事會人選的決定權來獲取對董事會的決定權。因而在此股權結構模式下，中小股東的利益將不能得到保障。股權結構對監事會影響也如此。
3、股權結構與經理層
股權結構對經理層的影響在於是否在經理層存在代理權的競爭。一般認為，股權結構過於分散易造成「內部人控制」，從而代理權競爭機制無法發揮監督作用；而在股權高度集中的情況下，經理層的任命被大股東所控制，從而也削弱了代理權的競爭性；相對而言，相對控股股東的存在比較有利於經理層在完全競爭的條件下進行更換。
總之在控制權可競爭的股權結構下，股東、董事（或監事）和經理層能各司其職，各行其能，形成健康的制衡關系，使公司治理的內部監控機制發揮出來；而在控制權不可競爭的股權結構下，則相反。
（二）股權結構對公司外部治理機制的影響
公司外部治理機制為內部治理機製得以有效運行增加了「防火牆」，但即使外部治理機制制訂得再完善，如果股權結構畸形，公司外部治理機制也會形同虛設。但有被認為，很難說明公司內外部的治理機制誰是因，誰為果。比如，在立法形式上建立了一套外部市場治理機制，隨著新股的不斷增發或並購，股權結構可能出現過度分散或集中，就易造成公司管理層的「內部人控制」現象，使得公司控制權市場和職業經理人市場的外部市場治理機制無法發揮作用；另一個例子是，由於「內部人控制」現象，公司的經營者常常為了掩蓋個人的私利而需要「花錢買意見」，這就會造成注冊會計師在收益和風險的夾縫中進退維谷，使得外部社會治理機制也會被扭曲。

㈨ 有人要入股我的公司，我該怎樣去談

通常合夥的股權分配是按照出資比例來進行的，比如出資一樣的話就是均等分，不一樣就是誰出的多，誰占的股份就多。如果其中有技術入股或者專利入股的，需要將其技術折算成資金再協商分配，每個公司不同，需具體情況具體分析。
應答時間：2021-04-16，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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