股權如何實現裂變

A. 股權分配一直都是老闆的頭痛事，到底該如何分配

區分兩個概念：

股權分配：是指單體公司創立初期，創始團隊成員之間，依據風險承擔和人力資本（人力資本：提供復雜勞動）價值輸出的不同進行量化分配的過程 [幾個人合夥創業，股權怎麼分？4C動態量化股權分配模型]。

看到別人創業失敗血的教訓，應該從中學到經驗和教訓，避免自己在創業中再走同樣的錯路；同樣，看到成功的案例，也應該從中學習經驗，讓自己的創業之路少走彎路。

股權激勵不是讓公司所有人成為股東，而是讓公司所有人都有機會成為股東。股權激勵的核心目的並非僅僅在於培養了多少個股東，而更在於打造了多少個像老闆一樣思考和行動的小老闆、合夥人。

B. 如何使用股權激勵模式管理團隊

【阿塔咨詢】會給貓分魚，就懂得了績效管理
一個企業，就像一個家庭，只有靠不斷的裂變和生殖，才能穩定和繁榮。

主人吩咐貓到屋子裡抓老鼠。當它看到了一隻老鼠，幾個奔波來回，到底也沒有抓到。後來老鼠一拐彎不見了。主人看到這種情景，譏笑道：「大的反而抓不住小的。」貓回答說：「你不知道我們兩個的『跑』是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑啊。」

這就是典型的績效管理問題。

主人想，貓說得也對，得想個法子，讓貓也為自己的生存而奮斗。於是，主人就多買了幾只貓，並規定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到5條小魚，抓不到老鼠的就 沒有飯吃。剛開始，貓們很反感和不適應，但隨著時間地推移，也漸漸適應了這種機制。這一招果然奏效，貓們紛紛努力去追捕老鼠，因為誰也不願看見別人有魚吃而自己沒有。因此，主人也輕松和安寧了許多，不再日夜睡不著覺了。

過了一段時間，問題又出現了，主人發現雖然每天貓們都能捕到五六隻老鼠，但老鼠的個頭卻越來越小。原來有些善於觀察的貓，發現大的老鼠跑得快、逃跑的經驗非常豐富，而小老鼠逃跑速度相對比較慢、逃跑的經驗少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人對於貓們的獎賞是根據其抓到老鼠的數量來計算的。

主人發現了蹊蹺，決定改革獎懲辦法，按照老鼠的重量來計算給貓的食物。這一招很快起到了的作用。

這就是在銷售上的按量提成和按額提成的典型應用。企業總部對於分支機構，分公司經理對於業務經理，業務經理對於促銷員，都曾經走過這種由量提成到按額提成的演變和轉變。這兩種提成制度在企業的不同階段都曾經有效地提高過中層業務人員的工作積極性，也都有效地促進了企業的快速發展。沒有完全的好壞之分，只有 相對的適合之別。這是一種縱向的薪酬設置和績效管理方式。

當然，薪酬設置和績效管理還必須進行橫向對比，也就是說它必須融入到整體行業環境中，否則，就會是「鐵打的營盤流水的兵」，或者招不到人才，或者留不住人才。

過了一段時間。主人發現鄰居家的貓和自己的一樣多，可抓到的老鼠卻比自己多得多。他好奇地敲開了鄰居家的門。鄰居介紹說：「我的貓中有能力強的，也有能力 差的。我讓能力強的去幫助能力差的，讓它們之間相互學習；另外，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合，這樣，抓到老鼠的數量就明顯上升了。」

主人覺得這樣的方法非常好，就復制過來。可實行一段時間後，發現效果一點也不好，貓們根本就沒有學習的積極性，每小組抓的老鼠數量反而沒有以前單干時候多。

可是問題出在哪裡？主人決定和貓們開會討論。

貓們說：「抓老鼠已經很辛苦了，學習還要佔用我們的時間，抓到的老鼠當然少了，但魚還是按照以前的辦法分，你讓我們怎麼願意去學習呢？另外，分魚時你知道我們是怎樣分工合作的嗎？我們常常為分魚打架，還怎麼合作？」

主人覺得貓們說得也有道理，決定徹底改革分魚的辦法。不管貓們每天能否抓到老鼠，都分給固定數量的魚，抓到老鼠後，還有額外的獎勵。

但是仔細一想，還是有問題。小組中有的貓負責追趕老鼠，有的負責包抄，有的負責外圍巡邏，防止老鼠從包圍困中逃跑。每個小組應該按抓到的老鼠數量來分配，但小組內部如何分配呢？魚的數量是永遠不變，還是過一段時間調整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數量是否一樣呢？這回主人可真的犯難了！

故事中的「主人」的困惑，正是許多企業都曾經碰到過或正在經歷的難題。只有從真正意義上解決了這些難題，才能保證績效考核不會流於形式或適得其反。

怎麼樣根據行業的薪資狀況和水平制定企業的薪資體系？

一般來說，企業行業地位越低，薪酬狀況就要高於行業平均水平；企業行業地位越高，薪酬狀況可以適當低於行業平均水平。但如果要找到優秀人才和留住優秀的人才，則要超越雇員的期望。

如何結合企業的特點構建企業的學習型團隊？學習是根本，團隊是支撐，文化是核心，氛圍是保障，而最終的目的則是能夠產生生產力和提高生產力。

虛擬團隊和項目經理制在企業中如何更好地發揮作用？關鍵的一點就是要最大程度地降低企業的內部溝通交易成本，不然就適得其反，一夥沒有正式組織約束的人就會整天吵架和摩擦。

團隊中的崗位責任制如何制定，才會更好地發揮個人英難主義的同時又能有效地促進團隊的發展？從中國目前企業的現狀來說，個人英雄輩出。但從企業的長遠發展考慮，個人英雄並非好事，把一個組織或一個部門的命脈懸於一人之手，那可是很脆弱的。只有英雄領導的優秀團隊才是企業真正的希望。

在專業分工的時代，每隻貓都無法單獨抓住老鼠，但每隻貓都可以決定這個群體抓不住老鼠。專業分工的最大問題是管理復雜，需要群體協凋，已經無法論「鼠」行賞。這正是考核的過程導向要解決的問題。

事情開始向壞的方向發展。主人發現貓們抓老鼠的數量和重量開始明顯下降了，而且越是有經驗的貓們或團隊，抓老鼠的數量和重量下降得越厲害。

主人又去問貓們。貓們說：「我們把最好的時間都奉獻給了您呀，主人。可是，隨著時間的推移我們會逐漸老去。當我們抓不到老鼠的時候，您還會給我們魚吃嗎？」

於是，主人對所有的貓抓到的老鼠的數量和重量進行匯總、分析，做出了論功行賞的決定：如果抓到的老鼠超過一定的數量和重量，年老時就可領到一筆豐厚的退休金，而且，年老時每頓飯還可享受到相應數量的魚。

貓們很高興，每個人都奮勇向前，日夜苦戰，努力去完成主人規定的任務。一段時間過後，有一些貓終於按主人規定的數量和重量完成了目標。

但是這時，其中有一隻貓說：「我們這么努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們為什麼不能自己自創門戶，自己抓老鼠給自己呢？」

於是有些貓離開了主人，開始自己創業之路。

如果說，有效的績效考核和生物鏈能夠形成企業的機會競爭力的話，那麼，有效的企業文化和機制則可形成企業的核心競爭力。

對於企業來說，必須穩健永續經營；而對於企業的個體來說，人的精力和體力都是有限的，如果把最黃金的年華給了企業，而後半輩子卻得不到保障，則每個個體無論如何是不能安心工作的。而企業也就形成不了自己的持續競爭力。正如故事中的貓們，如果主人沒有解除它們的後顧之憂，它們怎麼會一直拚命下去呢？而一旦解 決了後顧之憂，拼搏起來那可是沖著自己的後半生啊。

如果一個企業的營銷系統不能考慮員工後顧之憂的話，員工要麼就是靠自己的黃金年華和辛苦努力賺一筆錢就走，要麼就是想辦法從桌子下面去拿一些。而這兩點對企業形成持續競爭力和核心競爭力都是致命的傷害。

一個企業，就像一個家庭，只有靠不斷的裂變和生殖，才能穩定和繁榮。一個員工，就像家庭中的一員，只有經營自己崗位像經營自己的家庭一樣，企業家庭才會欣欣向榮。一旦家庭成員到了成家立業的時候，做父母的總會拚命為其提供一些便利條件。而我們的企業呢？對於想自立門戶的員工，常是千般阻撓萬般阻止。為什麼 不能在企業內部形成一種內部創業的機制呢？既為自立門戶者提供了平台，又壯大了企業的競爭力，而且，還少了一個潛在的競爭對手。

C. 企業如何做好裂變機制

如果你是針對C端的話，會更簡單點，因為成功的案例很多，一定要根據你的需求去制定機制。裂變的過程其實很簡單，用裂變工具，八爪魚或者其他的，主要是前期的推廣，活動策劃和後期的群運營，各個行業不同，但是可以試著去試用一下工具，應該會有啟發，他們都是有免費試用的。

D. 北斗和正大健康康的期權股是怎麼樣裂變成股票的

股權投資

E. 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

常見的股權激勵方式有以下幾種

●利潤分成激勵（超額分紅激勵方案與在職分紅激勵方案）

超額分紅激勵：（1）讓員工更關注利潤、節約成本（2）讓員工養成不斷挑戰目標的習慣，促進員工能力的快速提升（3）讓員工感覺到與企業更緊密的關系（4）促進企業主體快速提升（5）給予團隊更大激勵，促進成長。

在職分紅激勵：（1）增強員工的穩定性和歸屬感（2）增加員工的主人翁精神和榮譽感（3）提高全員對企業利潤的關注度和參與感。

【注意】這兩個激勵方式都是以現金的形式。

●虛擬股激勵機制：企業根據目前所擁有的資產總量拆分成虛擬的股份，在企業計劃實施前與每一位被激勵者簽訂契約，約定給予虛擬股票的數量、兌換時間、兌換條件、明確雙方的權利和義務等。被激勵者享有股票價格升值帶啦的現金形式收益，但不享受股票所有權。

優點：（1）相對於其他股權激勵方式而言，成本較低，只需要董事會制定會計公司進行資產核算、效益分析、價格約定等，設計的外部壞境少。（2）激勵期長，避免短期行為。（3）解決了「上市公司不得回購可流通股」的法律障礙和變現問題。（3）被激勵者不需要投入成本，解決了員工沒有錢買股的問題。（4）不影響公司的總資本和所有權架構，避免因變數導致對公司股價的非正常波動。

缺點：（1）虛擬股激勵機制對虛擬股的持有者約束沒有股票期權的約束力強即缺乏真正風險所有者，約束機制效果不足。（2）虛擬股兌換時是依據當時公司股票的價格，如果價格過高，會導致公司的現金支出壓力過大。

●實股激勵機制：以合同的形式授予經營者一定數額的股票期權，經營者在一定的行權期內按約定的行權價格自願購買，經營者享有表決權、分紅權、送配股權等一切其他股東相等的權利。

要注意，這種方式有以下缺點：（1）實股期權行權時對股票的來源和退出渠道存在問題，對於非上市公司而言，經營者所持有的股份還沒有正常的退出渠道，無法變現，使所持股份不拒由應有的激勵作用。（2）沒有合適的考核機制，公平性存在很多爭議。

●合夥人激勵：是指兩個或兩個以上的合夥人擁有公司並分享公司的利潤，並對經營虧損共同承擔無限責任，合夥人即為公司主人或股東的組織形式。

優點：（1）所有者和經營者的物質利益得到了合理配置，有了制度保障。（2）除了經濟利益提供的物質激勵外，有限合夥人制對普通合夥人還有很強的精神激勵。（3）合夥人制，經營者同時也是企業所有者，並且承擔無限責任，因此在經營活動中能夠自我約束控制風險。（4）公司中，出色的業務骨幹有被吸收為新合夥人的機會，激勵員工進取和對員工保持忠誠，並推動企業進入良性發展的軌道。

缺點：（1）我國目前使用合夥人制的企業一般有三類，會計事務所、律師事務所、咨詢公司，人力資本密集，導致了輕資產、易復制、高裂變的特點，（簡單點說，一個律師自己出去另立山頭是相對容易的一件事）造成組織不夠穩定。

F. 期權股如何裂變原始股

不是原始股，期權和股票是再種概念，是兩種不同的金融產品，望採納，謝謝。

G. 如何做好裂變營銷

關鍵就在社交鏈的打通。對於社交關系鏈的利用，決定了裂變營銷的結果。企業需要持續輸出內容來刺激用戶，使其從用戶成為「粉絲」，在主動將企業的產品和品牌信息傳遞出去，並形成可以私域運營的網狀用戶結構。
什麼是裂變營銷的關鍵呢？
1. 確定裂變的目的
裂變目的決定了分享內容、分享機制、獎勵形式等。如果你的目的是品牌宣傳，那你要製作的是高共情、能代表一類受眾人群的、易於傳播的內容。若是銷售，可能是優惠放送，或是利潤分成等。
2. 強調分享屬性
裂變的活動內容設置，最好有強烈分享屬性，能帶動社交關系的互動。例如拼多多和網路等平台的紅包，要拿到100或200的獎勵，需要6~7個朋友協助，參與，完成老用戶的拉新。
3. 有吸引力的獎勵
將原來用於拉新獲客的廣告費用，用於老用戶的推薦獎勵與新用戶的注冊獎勵。同時，以數據支撐決策，持續提升分享獎勵對新老用戶的響應程度，以此驅動裂變。
簡單說一些裂變技巧和形式：
1. 拉新獎勵：用老客戶帶新客戶，進行雙向獎勵，一般多為APP下載場景。
2. 裂變紅包：每次消費後收到紅包，把紅包分享給更多好友，好友與自己都能領取，美團、瑞幸等都在使用
3. 優惠裂變：多端合作，把紅包轉化為社會價值認知更高的獎勵，例如，分享後達成預期，獲取3折的愛奇藝季度會員，或免費獲取1個月愛奇藝會員等
4. 儲值裂變：完成儲值後，綁定社交關系鏈，綁定的人員都可以使用。一些高頻使用場景很適合，例如專車app儲值，綁定的家人關系鏈中的人都可以使用，提升使用頻次。
5. 個體福利：一些金額較高，需要體驗後才能完成決策的消費，可以通過分享獲取體驗機會，會折扣機會，既降低了體驗門檻，又完成了受眾傳播。
6. 團購裂變：一般用於C2B，社交+電商，通過分享獲得讓利，一般是熟人關系鏈成團，獲取更高的商家讓利。
7. 分銷裂變：利用二級復利機制，裂變路徑設置兩個層級，只要好友推薦，或好友推薦的朋友，完成相應的要求，就會有一定比例的收益。
8. 眾籌裂變：就是俗稱的「幫忙砍價」，通過社交關系鏈的傳播，獲取商家的讓利。
9. 禮物卡裂變：在消費後領取可以送給朋友體驗或嘗試的優惠，但有領取限制，例如某某咖啡app，你是新用戶，注冊成功後，不僅首杯免單，同時還會領取一張可以送給贈送給朋友的免費咖啡卷，送給朋友，讓朋友也下載app去體驗。
10. 集字裂變：每次消費或參與活動後，領取一個「字」，拼出完整的「字句」後可以領取獎勵，社交關系鏈中的朋友間可以互相交換「字」，形成社交的裂變，例如，支付寶的集字紅包。

H. 創業公司股權激勵的三種常見方式

常見的股權激勵方式有以下幾種

利潤分成激勵（超額分紅激勵方案與在職分紅激勵方案）

超額分紅激勵：（1）讓員工更關注利潤、節約成本（2）讓員工養成不斷挑戰目標的習慣，促進員工能力的快速提升（3）讓員工感覺到與企業更緊密的關系（4）促進企業主體快速提升（5）給予團隊更大激勵，促進成長。

在職分紅激勵：（1）增強員工的穩定性和歸屬感（2）增加員工的主人翁精神和榮譽感（3）提高全員對企業利潤的關注度和參與感。

【注意】這兩個激勵方式都是以現金的形式。

虛擬股激勵機制：企業根據目前所擁有的資產總量拆分成虛擬的股份，在企業計劃實施前與每一位被激勵者簽訂契約，約定給予虛擬股票的數量、兌換時間、兌換條件、明確雙方的權利和義務等。被激勵者享有股票價格升值帶啦的現金形式收益，但不享受股票所有權。

優點：（1）相對於其他股權激勵方式而言，成本較低，只需要董事會制定會計公司進行資產核算、效益分析、價格約定等，設計的外部壞境少。（2）激勵期長，避免短期行為。（3）解決了「上市公司不得回購可流通股」的法律障礙和變現問題。（3）被激勵者不需要投入成本，解決了員工沒有錢買股的問題。（4）不影響公司的總資本和所有權架構，避免因變數導致對公司股價的非正常波動。

缺點：（1）虛擬股激勵機制對虛擬股的持有者約束沒有股票期權的約束力強即缺乏真正風險所有者，約束機制效果不足。（2）虛擬股兌換時是依據當時公司股票的價格，如果價格過高，會導致公司的現金支出壓力過大。

實股激勵機制：以合同的形式授予經營者一定數額的股票期權，經營者在一定的行權期內按約定的行權價格自願購買，經營者享有表決權、分紅權、送配股權等一切其他股東相等的權利。

要注意，這種方式有以下缺點：（1）實股期權行權時對股票的來源和退出渠道存在問題，對於非上市公司而言，經營者所持有的股份還沒有正常的退出渠道，無法變現，使所持股份不拒由應有的激勵作用。（2）沒有合適的考核機制，公平性存在很多爭議。

合夥人激勵：是指兩個或兩個以上的合夥人擁有公司並分享公司的利潤，並對經營虧損共同承擔無限責任，合夥人即為公司主人或股東的組織形式。

優點：（1）所有者和經營者的物質利益得到了合理配置，有了制度保障。（2）除了經濟利益提供的物質激勵外，有限合夥人制對普通合夥人還有很強的精神激勵。（3）合夥人制，經營者同時也是企業所有者，並且承擔無限責任，因此在經營活動中能夠自我約束控制風險。（4）公司中，出色的業務骨幹有被吸收為新合夥人的機會，激勵員工進取和對員工保持忠誠，並推動企業進入良性發展的軌道。

缺點：（1）我國目前使用合夥人制的企業一般有三類，會計事務所、律師事務所、咨詢公司，人力資本密集，導致了輕資產、易復制、高裂變的特點，（簡單點說，一個律師自己出去另立山頭是相對容易的一件事）造成組織不夠穩定。