旅遊業如何做股權激勵

❶ 如何做股權激勵

股權激勵的實施流程如下：
1、擬定股權激勵計劃草案，提交董事會審議；
2、公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見；
3、股權激勵計劃經股東大會審議通過後，公司實施股權激勵方案。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第一百四十二條
公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）減少公司注冊資本；
（二）與持有本公司股份的其他公司合並；
（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；
（四）股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份；
（五）將股份用於轉換上市公司發行的可轉換為股票的公司債券；
（六）上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。

❷ 如何做好股權激勵

股權激勵，現在很多企業都在做，那麼我們有律服務的創業項目中，基本上所有的項目都在考慮，或者正在做或者已經做了股權激勵。而你要做股權激勵，必須有三個核心的問題要把握好。如果你不能把握好這三個核心的股權問題，那麼我們認為你也做不好股權激勵。

第一個問題：就是什麼是股權激勵？

無論是作為創業公司的CEO，或者股東，也就是說，股權激勵的實施者。還是創業公司的高管，員工，以及普通員工作為股權激勵的被實施者。你就應該清楚的了解到，當一個創業公司進行股權激勵的時候，它是有不同的形式的。無論哪種形式，我們對股權激勵下一個定義就是，公司的股東或者公司，把公司的工商股權，或者股份期權或者虛擬股權，以一定份額的方式分配給你。這種以一定份額給到你的無論是工商股權還是分紅權，都是屬於股權激勵。不過這個份額公司一般會要求你在幾年內可以拿到。

第二個問題：為何要進行股權激勵？

股權激勵的目的是為了留住人才、為了吸引人才、為了激勵人。

第三個問題：股權激勵成功的關鍵

如果你不能清楚的認識到股權激勵成功的關鍵因素，你即使做了股權激勵也不會取得任何效果，甚至適得其反。那麼股權激勵成功的關鍵因素是什麼？歸結來說，就是一句話，就是讓被激勵對象產生我們所期望的和認可的價值。

所以我們總結一下，如果我們作為一個創業公司，我們要進行股權激勵，首先第一點要清楚地知道什麼是股權激勵，我們給員工的到底是什麼東西？第二個我們要清楚知道，我們為什麼要做股權激勵。第三個就是要知道，我們怎麼樣做，才能夠真正的實現我們股權激勵的效果，實現股權激勵的價值。才有可能產生我們今天股權激勵的實際效果。

❸ 如何進行股權激勵

不同的行業、企業有其各異的業務特點、管理方式和人才訴求，對股權激勵的訴求也存在差異。即使是同一個企業，在不同的發展階段，如初創期、發展期、成熟期等，ESOP的具體方式也可能存在差異。

初創和成長期，企業和員工關注的是用什麼激勵工具，誰能拿激勵，拿多少的問題，等到激勵池劃分好了，還有員工流動帶來的動態調整問題。上市後，又會面臨如何行權、如何變現、如何扣稅等一系列問題。

目前，股權激勵最普遍、最基礎的兩種方式是期權和限制性股票，其他的各種激勵工具往往是在這兩者基礎上的演變和組合。

由於上市前股權價值難以衡量，同時也缺乏流動性，使得行權時點更加靈活的期權成為最常見的股權激勵工具。但對於上市公司來說，期權的行權價需要與當前股價保持一致，期權的增值屬性會降低，行權價低於股價，有時可能淪為廢紙，因此上市後的公司往往以限制性股票（RSU等）作為股權激勵工具。

正由於這種種原因，ESOP在進入不同行業、不同企業時，都需要根據其實際特點作適配。

❹ 股權激勵，改如何做好股權激勵

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
關鍵點
1、 激勵模式的選擇
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
2、 激勵對象的確定
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。
3 、購股資金的來源
由於鼓勵對象是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。
4 、考核指標設計
股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。

❺ 怎麼進行股權激勵

創始人和管理團隊在引入員工期權計劃之前，對於啟動員工股權激勵計劃的目的、如何實施等需要進行周全的考慮。

首先，創始人和管理團隊面臨的第一個問題，公司為什麼需要啟動員工股權激勵，是為了綁定關鍵員工，同時減少初期運營成本以之作為員工薪酬福利的一部分，亦或是有其他訴求，如根據公司發展策略，為公司的顧問、董事、關聯公司員工、合作供應商等非員工提供激勵工具(擬上市公司選擇性適用)。

其次，員工期權池如何預留?是全部或部分老股東低成本甚至免費出讓部分自持老股，還是可獲得全部股東同意發新股，哪種方案更適合自己公司的現狀，以及本次計劃發多少、預留多少?

再次，員工期權計劃由誰管理。包括決定授予對象及其期權授予數量，或期權兌現時的稅費繳納(對擬上市企業尤為重要)，或員工流動導致的授予取消或股權回購等後續變動的管理，以及期權池擴大的決策機制的安排。

最後，期權池設在境內或境外，選擇個人持有或平台持有，是否行權時當即變更股東名冊，以及在後續融資或資本化運作時是否會存在境外重組的可能等等商業側應當適當考慮的問題。

❻ 股權激勵方案怎麼做

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：

由於企業所處的行業不同，企業的發展階段不同，股權激勵的方案設計也不盡相同。在這里，經股網的專家要給你介紹股權激勵方案設計的10個訣竅。

第一步：定位

（1）我們公司的股權激勵方案怎麼設計？

（2）公司比較小，如何藉助於股權激勵把規模做大？

（3）公司浪費現象很嚴重，如何通過股權有效地控制企業成本？

第二步：布局

（1）為什麼實施了股權激勵的公司比沒有實施股權激勵的公司業績要好？

第三步：定人

（1）感覺哪個人都重要，究竟該激勵誰？

（2）該激勵老員工還是新員工？

（3）對崗激勵還是對人激勵？

第四步：定股

（1）股權激勵是否要頻繁進行工商變更？

第五步：定量

（1）給某某人多少股權比較合適？

（2）人的價值怎麼衡量？

第六步：定價

（1）內部股價怎麼定？股權價值是否就是凈資產價值？

（2）員工出資好還是不出資好？要出資的話，員工沒錢怎麼辦？

第七步：定時

（1）股權分幾次給比較合適？

第八步：調整

（1）股本變了、職務變了，授予的股權如何調整？

（2）公司要上市，員工的股權怎麼辦？

（3）公司戰略變了，股權激勵方案怎麼調整？

第九步：退出

（1）授予股權後，員工「躺在股權上睡覺」怎麼辦？

（2）員工離職，股權怎麼處置？

第十步：實施

（1）實施股權激勵後，薪酬要不要調整？

（2）股權激勵保密好還是公開好？

以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業家股權門戶網站。

❼ 怎樣有效激勵員工潛能

轉載以下資料供參考

如何激發員工潛能

一、尊重你的員工，關心你的員工，肯定他的價值

沒有人生來就犯賤的，每個人都希望別人認為他行，希望得到別人的認可，受尊重也是人類生存條件中的重要一條，不管他學歷高低，不管他出身多高貴還是多貧賤(大多數打工者都是出身寒門才要去打工的，他們不一定素質差，而是家庭環境和出身背景不如別人罷工了)，他們也是最脆弱最所受到傷害的，所以他們常會讓你頭痛，最不聽話，那是動物自我保護的本能，無可厚非。就象是長得很醜的女孩子一樣，她們總喜歡尖叫，因為她們怕自己長不好，沒人注意她，怕人忽略她們的存在，幫而用尖叫讓別人注意到她，好象在說「我在這呢」一樣，你不能對他們這種行為給予批評或是嘲笑，要是那樣你的管理會更糟糕，他們就算會被開除也會讓你頭痛個沒完。你要做的就是肯定他，幫助他，在他出現工作錯誤時，他們最怕的，怕的要死，怕被罵，怕失去工作，你要引導他，說沒事，這次錯了，我會爭取跟老闆說，不追究，但是下次你可千萬別再出錯了，不然我不好交待，這時你的員工就會非常感激，切不可大罵，有的管理者最喜歡大罵，好象不罵幾句就沒人知道他是「長官」似的，結果在他罵員工時，他一樣被老闆大罵，因為他的員工沒辦法做好事情，老闆當然罵他。有時員工的生活有些小問題時，哪怕你沒有幫他，只是做表面文章一樣地長吁兩句，表示你很在乎他的情況，很關心他的樣子，會很讓他感動的。我就有過，當然有個員工跟她老公離吵架要離婚，她上班時總出錯，我看這人平時不錯的，就問她怎麼啦，她沒說，有點委屈狀，我想可能是生活或是感情上有點問題，我再說了一句：你不該是這種狀態吧?象你這樣善良的女孩子難道會有人忍心傷害你不成「，她眼淚馬上串串下落終於說出來了，好了，知道症狀好下葯，我跟她說了幾句他老公真不懂得關心之類讓她平靜下來後又說：」話又說回來，誰家沒有吵幾句的，也許是你老公也有不順心的事，而你沒發現他才故意氣你的，男人有時也是孩子一樣，你要多哄哄他，一家人，哪還有什麼大不了的事之類的，結果她什麼事都沒有了，那個員工後面從沒出現過半次的錯誤，用她說的話就是管理者也真不容易啊，年紀不大，可是負責的事卻那麼多，我們不該再讓你操心了。

日本人是出了名的工作狂，松下公司就有一名員工上班時間睡覺，這在日本是難以被人接受的，正當主管罵他時剛好被董事長松下幸之助看到了，問明情況後松下幸之助說了幾句主管，不要罵，還很理解地樣說也許這位員工睡覺有他自己的理由，也許他是太累了，也許他是在想什麼辦法能讓工作完成而又不用自己工作的方法呢!這名員工也許大家都知道我就不多說了，後來他對松下公司的貢獻誰人能有啊。所以你的員工你要充分肯定他，讓他有種被尊重，被肯定，被關心的感覺，他會很感動，以後不用你管，他會很心疼地為你著想的，盡量不讓你這個管理者難過。
二、適當的語言激勵有時比金錢的獎勵要更好

打工者是為了錢而來，但是他們不會單純地為了錢而什麼都可以犧牲的，我們不就是這樣嗎?要是上司總找自己的麻煩，或是污辱人，誰還給他幹活?就是餓死我也是不幹的，此處不留人自有留人處。他們一樣是人，也一樣是這樣想的，當他們工作有點出色時，你可以適當給他獎勵一點物質上的，但不要總是那樣，以我們以前的公司看，嘉獎一次也就只有7元錢，他們不太在乎這個的。我以前剛到一家台資企業時，公司亂得不得了，車間主管幾乎沒辦法管了，要走人，我到車間外從玻璃窗往裡看，呆一會兒有位員工看到了，趕快把他的原來堆得亂七八糟的產品堆得整齊一點，同時拿起掃把把周圍掃干凈，這時我裝做剛進的樣子去看了看，到那位員工身邊時我故意大聲地表揚他，說這不是做得很好嗎?這台機的工作量還是比較大的能做得這么好，我相信別人一定也能做到，「說完就走了，第二天，車間主管不走了，他服了，因為第二天，每台機都乾乾凈凈的。員工主動自覺了。故意擴大表揚員工的優點會讓他真正優秀起來，別人還會學樣的。誰不希望得到上司的肯定關注???

三、告訴他們，他們是最好的，他們不是永遠打工的料子，他們以後會是大老闆

可以跟你員工說：」你們是最棒的，雖然平常有點不足，可是誰沒有呢?只要下次不再出現就好了嘛!「」表面上看你們是在打工，而這正是為你們以生創業打下堅實的基礎啊，試想，在打工的時候，不但可以積累原始創業資金，還可以在這學到很企業要發展，領導者就必須想方設法吸引和保留高意願、高能力的優秀員工。薪水已經不再是唯一的出路。多別處學不到的技術，管理經驗，今後在自己開公司時正好派上用場，有很多沒打過工的人，在自己要創業時才後悔自己為什麼以前沒去打工學點東西呢!臨時要開公司了，有的老闆還故意以客戶的身份到別人公司去偷看別人的製作工藝，技術，連以前的華人首富李嘉誠還以一張旅遊簽證到義大利去偷學做塑料花技術呢?你們現在不但有收入又能學東西該是好好珍惜才對。「這樣你的員工就很容易接受你的指令並更好達成。

四、幫助員工實現個人目標。

員工是組成企業的細胞，是企業生存和發展的基礎，沒有員工個人成長發展，就不會有未來騰飛的企業。工作中要把公司發展的目標與企業員工的個人成長目標結合起來，在幫助員工不斷發展逐步實現個人目標的同時，促進公司的飛速發展。

其實大多數員工希望自己能將工作幹得更好，使自己更具能力，但是，如果他們感到這種較高的希望是別人強加給自己的話，可能產生的不是動力，而是抵觸情緒。管理者應該幫助他們建立超越自我需求的個人工作目標，並把這一目標達成一致。如果管理者能在工作中讓每一位員工感受到自己的工作對公司是何等重要，他們每一人的所作所為都會影響到公司的發展，讓每個員工都感到自己是公司的一員，那麼，就能激勵員工們自己找到提高工作效率的方法。

五、把「情」融入管理中。

在企業里，管理的對象是人，但是管人的目的不是把人的手腳捆住，把人管死，而是要把人的潛能最大限度地發揮出來。人都有感情，在管理中執行鐵的制度的同時，要體現情感，融進愛，這樣的管理才能管到員工的心裡去，才能使制度成為員工的自覺行動，才能使管理發揮最好效能。

「愛你的員工吧，員工才會加倍地愛你的企業」。這是國外致力於企業管理者的忠告。這一管理理念已被越來越多的管理者所接受。實踐使他們懂得，沒有什麼比關心員工、愛護員工更能調動他們的積極性，提高工作效率了。

六、放下架子忘記自己的身份。

管理者，不要認為什麼事就自己一個人說了算，不要以自己的「標准」去衡量和要求手下員工。要忘記自己的領導身份，用平和的心態與下屬溝通，並能對有能力的員工大膽授權。授權的意義就是鼓勵和信任。

一個不擺架子的領導者，必定能夠使手下員工之間各睦友愛、激發勞動積極性。任何一個組織中，個人與集體之間的目標是一致的，企業需要提高勞動效率，以獲得更大的利潤。同樣，員工希望通過企業效益來獲得更多的報酬和更好的福利待遇。關鍵是領導者應該怎樣去統一大家的認識，共同實現大目標。

今天的員工需要更多。他們在考量所在的工作環境，看看自己的貢獻和付出是否得到肯定，是否得到相應的回報，他們是否能參與或被授權完成工作，是否有機會鍛煉和提升技能，是否有發展的機會，以及他們自己能否對結果產生影響。因此，過去那種只關心短期結果、命令控制型的領導力，就需要被重新修正和改變，今日的領導力採取的是參與度更高的形式，關注長期發展成效，關注員工的滿意度。當前很多組織使用的日常管理方法將發生變化。原因很簡單：大多數員工並未從現在的管理模式中獲得他們所需要的東西，而且這種管理模式正在使員工的績效水平不斷下滑。

「指令監督讓人用手工作，技能培訓讓人用腦工作，職業規劃讓人用心工作，家庭和諧讓人用情工作，職業定錨讓人用魂工作。」所以最後一句就是---想長久的留住員工，更重要的是留住員工的心，讓員工用心、用魂來工作。

❽ 股權激勵怎麼做

您好，股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。

股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

在進行股權分配的時候，應該注意規避三個誤區：1、平均分配股權；2、外部投資者所佔股權比例過多；3、沒有提前制定合理的股份退出機制。

做股權激勵的關鍵點：

1、激勵模式的選擇

激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。

2、 激勵對象的確定

股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。

3 、購股資金的來源

由於鼓勵對象是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。

4 、考核指標設計

股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。

如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。