鎮海股權激勵怎麼處理
❶ 上市公司實施股權激勵計劃，企業所得稅上應該如何處理
根據《國家稅務總局關於我國居民企業實行股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》(國家稅務總局公告2012年第18號)規定：「二、上市公司依照《管理辦法》要求建立職工股權激勵計劃，並按我國企業會計准則的有關規定，在股權激勵計劃授予激勵對象時，按照該股票的公允價格及數量，計算確定作為上市公司相關年度的成本或費用，作為換取激勵對象提供服務的對價。上述企業建立的職工股權激勵計劃，其企業所得稅的處理，按以下規定執行：
(一)對股權激勵計劃實行後立即可以行權的，上市公司可以根據實際行權時該股票的公允價格與激勵對象實際行權支付價格的差額和數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規定進行稅前扣除。
(二)對股權激勵計劃實行後，需待一定服務年限或者達到規定業績條件(以下簡稱等待期)方可行權的。上市公司等待期內會計上計算確認的相關成本費用，不得在對應年度計算繳納企業所得稅時扣除。在股權激勵計劃可行權後，上市公司方可根據該股票實際行權時的公允價格與當年激勵對象實際行權支付價格的差額及數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規定進行稅前扣除。
(三)本條所指股票實際行權時的公允價格，以實際行權日該股票的收盤價格確定。
……
四、本公告自2012年7月1日起施行。」
❷ 股權激勵事項的辦法詳解
股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工（其中，為保證獨立董事的獨立性，在正式頒布的《辦法》中明確規定激勵對象不應包括獨立董事），但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責。結合前一條規定，我們發現凡違法違規的公司和個人都得不到股權激勵機制的照顧，這說明股權激勵機制所要達到的目的就是要促優汰劣，從微觀的角度來講，對公司高管個人或群體實施股權激勵，是使其全心全意把心思放在生產經營上，使得公司經營業績得到實實在在的提高。每個上市公司質量得到提高，自然股市的整體質量也就得到提高。
在股票來源方面，《辦法》明確了向激勵對象發行股份、回購本公司股份以及採取法律、行政法規允許的其他方式等三個來源。一直以來，股票來源是困擾上市公司實施股權激勵的最大問題，隨著新《公司法》的修訂，在資本制度、回購公司股票等方面進行了突破，最終使得上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。這幾個來源簡單明了，既利於管理層監管又利於股民們監督，不給動歪腦筋的人以空子可鑽。
在股票數量方面，參考了國際上的一些通行做法，規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過已發行股本總額的10%；其中個人獲授部分原則上不得超過股本總額的1%，超過1%的需要獲得股東大會特別批准。從這里可以看出，管理層的意思還是著眼於激勵，但具體公司規模大小的不同，可能還是會造成一些問題。比如一些國有大盤股，即使10%那也將是一個天文數字，而對於一些規模較小的公司來說，10%還很可能不夠分。
在實施股權激勵的條件方面，明確了股權激勵不是無條件實施的，對於董事、監事、高級管理人員，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
此外，《辦法》還針對股權激勵計劃中應該包括的事項和內容做出了較為詳細規定或說明，此舉給上市公司就如何進行股權激勵計劃信息披露提供了規范。
2、限制性股票
限制性股票一般以業績或時間為條件，上市公司向激勵對象授予的股票，只有在激勵對象達到業績目標或服務達到一定期限時才能出售。《辦法》對董事和高級管理人員的業績條件作了強制性的規定。對於其他激勵對象，激勵是否與業績掛鉤由上市公司自行安排。
在時間方面，《辦法》也對董事和高級管理人員所獲授的股票規定了禁售期，要求在本屆任職期內和離職後一個完整的會計年度內不得轉讓，以鼓勵董事和高級管理人員長期持股，將個人收益與公司業績掛鉤，克服任職期內的短期行為。對其他激勵對象獲授股票的禁售期由上市公司自行規定。
3、股票期權激勵計劃
股票期權激勵計劃是發達國家證券市場通常採用的一種股權激勵方式，由於具有「公司請客，市場買單」的優點，一直受到上市公司特別是人力資本密集、股價增長潛力比較大的公司的青睞。《辦法》在制訂過程中參考了國際上有關股票期權激勵的一些通行做法：
股票期權的授出可以考慮一次性授出或分次授出。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。為了避免激勵對象有短期套現行為，《辦法》要求權利授予日與首次可行權日之間應保證至少1年的等待期，並且在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期按比例行權。
對於股票期權的行權價格或行權價格的確定方法，以股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前一日的市價孰高原則確定，不應低於其高者，以避免股價操縱。
考慮到激勵對象，尤其是高管人員屬於公司內幕信息知情人，易出現內幕交易和操縱股價行為，《辦法》以定期報告的公布和重大事件的披露為時點，設立了授予和行權窗口期，激勵對象只有在窗口期內才能被授予股票期權或者是行權。
4、實施程序和信息披露
股權激勵計劃的實施程序為薪酬委員會擬定股權激勵計劃草案後，提交董事會審議，最後由股東大會批准。為了讓中小股東盡可能參加表決，獨立董事應當向所有股東徵集投票權。公司應當聘請律師，並且在二分之一以上獨立董事認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，就股權激勵計劃的可行性、合法合規性發表意見，以充分發揮中介機構的專業顧問和市場監督作用。
在股東大會批准之後，還需向證監會報備，無異議後方可實施。具體實施時，上市公司還應當為激勵對象在證券登記結算機構開設或指定由證券交易所監控的專用賬戶，並經證券交易所確認其行權申請後，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
此外，為了增加透明度，保障廣大中小股東的知情權，《辦法》規定了嚴格的信息披露制度，不僅要求上市公司在董事會、股東大會形成決議後及時披露，還要求在定期報告中詳細披露報告期內股權激勵計劃的實施情況。
5、監管和處罰
對於違法違規行為，《辦法》制訂了嚴格的監管和處罰措施，包括責令改正、權益返還、沒收違法所得、市場禁入等；情節嚴重的，還將處以警告、罰款等處罰；構成違法犯罪的，將移交司法機關，依法追究法律責任。
三、上市公司實施股權激勵還需進一步解決的難點問題
可以預見，隨著《辦法》的出台以及股權分置改革的深入，必將有越來越多的上市公司實施股權激勵。然而在具體實施過程中，仍然會存在著許多障礙和難點問題：
首先是經營業績如何評價。在《辦法》中規定了對於董事、監事、高級管理人員應當以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。因此，上市公司績效考核體系和考核辦法應當如何建立，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，有待進一步完善。現行高級管理人員業績評價大多以職務和崗位來考核。由於我國至今還沒有完全形成經理人員市場化的選擇環境，經理職務不能完整、准確地反映其貢獻的大小和能力的高低；同時，業績考核體系也不規范，尤其是對公司的管理部門的業績評價更難得出一個比較公正的結論。因此，業績評價成為整個期權計劃中難度最大、分歧最多的部分。此外，對於其他激勵人員而言，其激勵條件就更為模糊，可能會存在比較大的爭議。
其次是期權或獲授股票的流動性問題。經營者任期屆滿，或因經營不善被辭退，或因調離、退休等原因離開企業，那麼經營者在企業的股份如何兌現，是由繼任者購買，還是由離去的經營者繼續持股享受分紅？即使由後繼的經營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等，都應有原則性的規定。
再次是還缺少法律層面的保障。無論是《公司法》或是《證券法》，對於股權激勵都沒有明確的法律規定和保障。在《公司法》中，只是提到了高管人員的報酬事項，並且董事、監事的報酬事項由公司股東大會決定，而經理、副經理及財務負責人的報酬事項由公司董事會即可決定。這與股權激勵的審批程序並非完全一致。
此外是缺少財務、稅收等制度上的配套。比如，激勵對象持股所獲紅利以及增值收益等是否能享受稅收方面的優惠？個人所得稅如何繳納，是作一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納，這也是必須解決的問題。又比如，上市公司對於股權激勵如何進行財務上的處理，也需要財政部、證監會等相關部門協調，制訂相應的會計處理准則。即使在美國這樣股權激勵較為成熟的國家，其對於股權激勵的會計處理也進行了長時間的爭論。
最後，社會觀念對此仍有不同的看法。許多已實施MBO，或股權激勵計劃的上市公司，其中長期表現仍然欠佳。最典型的非TCL集團莫屬，其股價從上市後最高的8.52元，一路跌至現在最低的1.72元。讓人對股權激勵是否會成為只是高管個人財富增長的一種工具產生了懷疑
❸ 實施股權激勵時必然會遇到的六大難題怎麼解決
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根據多年的服務經驗，整理出以下四個實施股權激勵的誤區。希望企業家朋友學習後能夠避免。
誤區一 推行股權激勵可以完善公司治理結構
完善的公司治理結構是企業推行股權激勵的前提條件，而不是相反。一個治理結構不完善的企業若貿然實施股權激勵方案，甚至會引發企業生存危機。
一方面，大多中小出版企業「船小好調頭」，決策權與控制權可以隨著激烈的市場競爭環境的變化而調整；另一方面，由於規模小、管理制度不夠完善，企業的經營權和決策權掌握在部分管理層手中，造成企業的個人決策多於集體決策以及經營決策的經常性轉變，造成企業發展的不穩定。企業得不到有效監管時，很難保證股權激勵的透明，所以只有建立了與激勵機制相配套的經理人員約束機制，這種股權激勵才能發揮應有的作用。
另外，選擇好的實施時機才能使股權激勵更好地發揮作用。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。超前的激勵可能會使員工感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，使激勵失去意義，發揮不了應有的作用。激勵如同化學實驗中的催化劑，選擇何時運用，要根據具體情況進行具體分析。
誤區二 激勵對象越寬泛越好
在制定股權激勵計劃時，如何確定被激勵人員是一個非常重要，也是非常敏感的問題。中小出版企業往往容易把股權激勵當成員工福利，利益均沾，鼓勵大家入股，內部融資，而企業中個別員工對股權激勵缺乏認識，只圖眼前利益，不願與公司長期發展。導致了很多中小出版企業無法實施股權激勵，即使分配了股權也留不住人才。應當明確，股權激勵屬於長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵優秀人才，調動其工作積極性，構建一個充滿活力、忠誠、團結奮進的核心團隊，終極目的是提升企業競爭力、創造優秀業績、實現可持續發展，它的目的並不是為員工提供福利待遇或者實現企業內部融資。
目前很多企業採取的方法是，劃定一定的持股范圍，比如主要經營層、中層管理人員等，在劃定范圍內的員工自然就具有享受股權激勵的資格。這種方式簡單易行，但需要注意的是：劃定范圍內的人員中也存在參差不齊的現象，需要建立一套系統的考評體系，對不同的人員進行橫向比較，從而明確他們的相對重要性，並與股權激勵數量掛鉤，適當拉開差距。出版企業可以從給予激勵對象分紅權開始，根據情況逐步變成期權和真正的股權。
誤區三 持股時間一成不變
通過股權激勵計劃，員工持有了一部分股份，但是企業也會有「一次持股，終身享受」的擔憂，也就是擔心員工持有股份以後，具備了被僱用者和企業所有者的雙重身份，如果工作表現不好，反而比原來更加難以約束。有的人拿到股份後就不像以前那樣努力了，企業里只領分紅不作貢獻的人越多，這個企業的未來就越危險。
要解決上述問題，出版企業就必須建立股權流動機制和相應的考評體系。所謂「股權流動機制」主要是依據「以崗定股、股隨崗走」的原則，對員工持有、增減、退出股份的條件、時間、價格等做出一系列約定的一種機制。其核心目的就是要體現員工股權激勵的特性，把持股與員工的工作表現有效結合起來，並且形成制度化、規范化。
誤區四 考核標准越高越好
合理的考核指標能夠激勵管理層努力經營，但又不至於讓他們認為高不可攀而放棄努力。大多數中小出版企業沒有上市，股票不流通，對以股票凈資產定價來決定企業業績的激勵機制難以實施，這時企業可以選取關鍵財務指標來代替以股票作為計量標准，這樣的評價在企業監管到位基礎上會更有效。另外，企業還可以根據自身情況，設定適合於本公司的績效考核指標。績效考核指標應包含財務指標和非財務指標。這些規定應是善意的，具有可行性與合理性，而非一味地從高從嚴。
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❹ 股權激勵，員工在得到股權後可以立即處理嗎
需要看是什麼樣類型的公司，是非上市公司還是上市公司。
1-如果是非上市企業，需要分情侶。因為企業需要你做出業績後，才可以行權，一般都有先相關規定不可以立即行權。如果企業沒有規定，而且就是白送的，也沒有特殊規定，是可以處理的。
2-如果是上市公司的股票，都規定的有可以行權的時間，不可以立即處理。
❺ 股權激勵的方式有哪些以及股票期權費用化得處理
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常見的股權激勵方式以及各自的優缺點如下：
1、股票期權
（1）股票期權是一種選擇權，是允許激勵對象在未來條件成熟時購買本公司一定數量的股票的權利。
（2）公司事先授予激勵對象的是股票期權，公司事先設定了激勵對象可以購買本公司股票的條件（通常稱為行權條件），只有行權條件成就時激勵對象才有權購買本公司股票（行權），把期權變為實在的股權。行權條件一般就包括三個方面：一是公司方面的：如公司要達到的預定的業績；二是等待期方面的：授予期權後需要等待的時間（等待期一般為2－3年）；三是激勵對象自身方面的：如通過考核並沒有違法違規事件等。
（3）行權條件成熟後，激勵對象有選擇行權或不行權的自由。激勵對象獲得的收益體現在授予股票期權時確定的行權價和行權之後股票市場價之間的差額。如果股票市場價高於行權價，並且對公司股票有信心，那麼激勵對象會選擇行權，否則激勵對象就會放棄行權，股票期權作廢。
2、限制性股票
公司預先設定了公司要達到的業績目標，當業績目標達到後則公司將一定數量的本公司股票無償贈與或低價售與激勵對象。授予的股票不能任意拋售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：在禁售期內激勵對象獲授的股票不能拋售。禁售期根據激勵對象的不同設定不同的期限。如對公司董事、經理的限制規定的禁售期限長於一般激勵對象。二、解鎖條件和解鎖期的限制：當達到既定業績目標後激勵對象的股票可以解鎖，即可以上市交易。解鎖一般是分期進行的，可以是勻速也可以是變速。
3、股票增值權
股票增值權就是公司授予激勵對象享有在設定期限內股價上漲收益的權利，承擔股價下降風險的義務。具體來講：
（1）公司授予激勵對象一定數量的股票增值權，每份股票增值權與每股股份對應。
（2）公司在授予股票增值權時設定一個股票基準價，如果執行日股票價格高於基準價，則兩者的價差就是公司獎勵給激勵對象收益，激勵對象獲得的收益總和為股票執行價與股票基準價的價差乘以獲授的股票增值券數量。獎勵一般從未分配利潤中支出。如果執行日股票價格低於基準價，則要受到懲罰，如股票執行價與股票基準價的價差的二分之一從激勵對象的工資中分期扣除。
4、分紅權/虛擬股票
虛擬股票和分紅權類似，公司授予激勵對象的是一種股票的收益權，而非真實的股票。激勵對象沒有所有權、表決權，不能出售股票，離開公司自動失效。
各種模式的特點和公司如何對口選擇
1．股票期權以未來二級市場上的股價為激勵點，不需要企業支出大量的現金進行即時獎勵。所以股票期權特別適合成長期初期或擴張期的企業，特別是網路、科技等發展潛力大、發展速度快的企業採用。一方面，這種企業股價上升空加大，將激勵對象的收益與未來二級市場上的股價波動聯系起來，能夠達到很好的激勵作用，並且股票期權實施的時間期限一般比較長，一般為5－10年，所以對留住人才和避免管理層的短視行為具有較好的效果。同時，這種企業本身發展和經營的資金需求比較大，需要盡量降低激勵成本，而股票期權不需要企業現金支出，所以比較受該類企業的歡迎。當然，其他企業也完全可以採用這種模式，目前股票期權是上市公司採用最多的一種股權激勵模式，佔到80%以上。
2．限制股票的特點是以公司的業績為股票授予的條件，所以將公司的業績與激勵對象的收益聯系的特別密切。只有公司業績達到預定要求，激勵對象才可以免費贈與或低價授予股票，才能拋售股票。否則激勵計劃取消。該模式在成熟型企業中能收到更好的效果。因為該類企業在短時間內股價上漲空間不會很大，所以激勵對象的收益更多的來自於股票本身而非股價的漲幅。
3．股票增值權的授予不會影響公司的總資本和所有權結構，不涉及股票來源問題。但股票增值權大多是現金兌現，所以對企業資金壓力比較大。所以適合與現金充足、發展穩定的成熟型企業。
4．虛擬股票/分紅權模式實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金，其發放不會影響公司的總資本和所有權結構。，同時虛擬股票受市場的影響小，只要公司有好的收益，被授予者就可以通過分紅分享到好處。但跟股份增值權模式一樣虛擬股票模式也需要公司以現金支付，公司的現金壓力較大，所以適合與現金充足、發展穩定的成熟型企業或非上市公司。
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❻ 怎麼進行股權激勵
法律分析：進行股權激勵，首先要選好激勵對象，應從戰略高度對人才給予高度的重視，使激勵對象能夠為公司的發展做出重大貢獻。其次激勵股票應分階段授予，每個階段可以向激勵對象授予一定比例的股票。再次作為附加條件，激勵對象每年必須完成相應的考核指標，並設置未完成目標和嚴重失職的股權處理意見。
法律依據：《中華人民共和國公司法》 第一百四十二條 公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）減少公司注冊資本；
（二）與持有本公司股份的其他公司合並；
（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；
（四）股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份；
（五）將股份用於轉換上市公司發行的可轉換為股票的公司債券；
（六）上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。
公司因前款第（一）項、第（二）項規定的情形收購本公司股份的，應當經股東大會決議；公司因前款第（三）項、第（五）項、第（六）項規定的情形收購本公司股份的，可以依照公司章程的規定或者股東大會的授權，經三分之二以上董事出席的董事會會議決議。公司依照本條第一款規定收購本公司股份後，屬於第（一）項情形的，應當自收購之日起十日內注銷；屬於第（二）項、第（四）項情形的，應當在六個月內轉讓或者注銷；屬於第（三）項、第（五）項、第（六）項情形的，公司合計持有的本公司股份數不得超過本公司已發行股份總額的百分之十，並應當在三年內轉讓或者注銷。上市公司收購本公司股份的，應當依照《中華人民共和國證券法》的規定履行信息披露義務。上市公司因本條第一款第（三）項、第（五）項、第（六）項規定的情形收購本公司股份的，應當通過公開的集中交易方式進行。公司不得接受本公司的股票作為質押權的標的。
❼ 請問公司實行股權激勵如何記賬（內詳）
授於日的會計處理：
借：管理費用 7000
貸：資本公積--其他資本公積 7000
行權日的會計處理
借：銀行存款 3000
資本公積--其他資本公積 7000
貸：股本 3000
資本公積--資本溢價 7000
❽ 公司股權激勵鎖定期內離職，所激勵股權如何處置
公司股權激勵鎖定期內離職，所激勵股權可以繼續持有，也可以轉讓。
離職手續，當事人可以提前向單位申請離職，也可以與單位協商，如果單位有違法的，可以直接離職。
之後，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。