代理公司如何設計股權

① 如何設計公司股權架構

動態股權結構
人力：40%
資金：30%
資源：30%，根據公司實際情況劃分。
股東至少有一個占股51%以上或67%。

② 公司股權架構怎麼做

這4招股權架構，
讓你1%股權擁有80%的控制權。

一、雙層架構設計控製法，
假設a公司是載體公司，
在a公司之上成立有限合夥公司b公司,
投資人及員工在b公司做lp,創始人做GP。

二、協議控製法：
1.一致行動人協議，
2.委託投票權協議。

三、董事會設計控製法。
公司章程中規定，
創始人佔有董事會2/3以上的席位，
新進董事和修改公司章程，
必須得到創始人的同意，
阿里巴巴的合夥制度類似這一種模式。

四、AB股制度。
AB股制度，
同股不同權，
A股B股一票，
B股一票可以10票甚至20票，
小米京東類似這種模式。
股權結構是指股份公司總股本中,不同性質的股份所佔的比例及其相互關系。股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力（義務）。基於股東地位（身份）可對公司主張的權利，是股權。

股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體運行形式。不同的股權結構決定了不同的企業組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，最終決定了企業的行為和績效。

③ 如何設計股權

好的股權分配應該有以下幾個特點：1、公平。只有在一個公平的制度之下，大家才會同心協力，盡心盡力為企業做貢獻。2、可進可退。好的分配機制，應該是有變動性的，有能力的人可以隨時進來，不合適的人可以隨時退出。3、能夠體現各個貢獻的價值。資本、時間、技術、人脈……量化各個要素的價值，越是稀缺的、急需的，就要給它越高的估值。4、體現階段性的成果。不同階段的風險水平是不同的，前期所冒風險要得到相應的回報。5、設有回購機制。任何針對內部員工的股權激勵政策都要有退出機制，能放也能收。6、具有可操作性，不能過於復雜。太復雜的計劃往往難以實施，流於形式，簡單、能夠執行很重要。7、契約化，合法化。股權分配方案需要形成一個正式的契約，必須認真遵守。

④ 如何合理設計股權激勵方案

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。

1、激勵對象。

激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。

2、激勵方式。

常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。

3、員工持股總額及分配。

這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：

對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。

4、股票來源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。

庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。

5、購股方式。

購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。

6、退出機制。

退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。

7、管理機構及操作。

實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。

有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。

在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。

⑤ 創業開公司股權如何分配

幾個朋友合夥創業，如何分配股權？
關於股權的具體分配其實一方面得根據所扮演的角色，另外一個就是貢獻值
舉例：
楊某在國外留學多年，擁有扎實的設計功底和開闊的審美視野，回國後在一大型建築公司做建築設計師。做了三年，楊某的設計受到客戶高度認可，在業界總算是闖出了的名堂。後來和市場部的李某一起辭職創業，合夥開一家建築設計公司。

兩人商定按出資比例分配股權，楊某出資20萬，持股20%，李某出資80萬，持股80%。楊某專業能力強，但是性格孤僻，幸而李某熱情開朗又擅長營銷推廣，對市場的敏感度非常高。

兩人雙劍合璧，不久公司走上正軌，吸引到了天使投資人，並為公司估值4000萬。楊某和李某兩人都被這突然地幸福砸昏了頭，爾後在這幸福中，楊某冒出了一個想法：為什麼我只能享受20%的果實？

楊某認為，最開始公司的發展確實是李某的貢獻大，但是後來口碑形成，客戶認同的是他的設計，營銷的難度大大降低，他的持股比例這么少太不公平。

2/動態股權，讓幹活的人分到大塊蛋糕

案例中的情況在創業過程中很常見的，比如創業前期貢獻很大，但是後期貢獻變小了等。如果一直是靜態股權，幹活的人會感到委屈不滿，而創業公司能夠生存下去主要就是靠這些人，怎麼能讓真正幹活的人不會心存不滿呢？

針對案例中的問題，提供2個解決方案：
1、約定項目年訂單或者季度訂單在XX元時，楊某：李某=5:5分配，項目年訂單或者季度訂單在XX元時，楊：李=6:4或7:3。

2、每個項目完成後建立「項目價值認定表」，約定每個人在項目中的具體價值，2年後，按照每個人的累計價值，形成股權分配。

或許李某不是那麼容易讓出手中的股權，畢竟前期他的貢獻非常大，6:4或7:3的分配總有點兒過河拆橋的意思。

人們通常會有一個誤區，那就是過分看重手中持股比例，而不是股權的價值。把股權分給真正幹活的人，這家公司就會一直在成長，股權也會更值錢，反之如果股權分配論資排輩，公司將會停止生長，甚至死亡，那麼你手中的股權再多也值不了多少錢。

你想持有價值500元的50%的股權，還是想持有價值10000元的10%的股權呢？

只有把股權分給幹活的人，才能讓所有人手中的股權升值。如果想通了這個道理，那李某接受這兩個方案就會比較容易了。

3/如何確定每個人的貢獻值？

動態股權分配的一個難點即確定每個人的動態貢獻值，有哪些因素可以作為貢獻值呢？

1、時間
時間是重要的衡量貢獻值的指標。一個久經職場的技術總監的1小時和初級程序員的1小時價值明顯是不同的。通過往期數據，計算出每個人單位時間的薪水價值，再乘以他的年度工作總時間，就是他的時間貢獻值。

2、資金
創業，當然需要投入真金白銀，能把錢拿到公司的，當然是真愛。不同時期的出資所佔比重不用相同。具體比例需要合夥人自行協商。

⑥ 新公司如何設計股權結構

公平，貢獻和股比要有正向相關。可以根據崗位職責重要性去區分。

效率，根據個人的資源、做事效率去合理分配股權，資源互補、優劣互補，取長補短。需要有個老大能在任何事情上做出快速的決策。

二、法律上的股權分類layout:

根據工商登記的股東出資比例合理劃分股權。限制性股權。一開始就出資了或享有了，但可能需要在付出多少年之後，才能達到兌現制。或者企業發展過程中，轉讓、質押和處理等方面都會受到限制，這是限制性股權。期權，就是期待性的權利。主要是針對企業員工，做一個激勵核心員工、高管，各種VP的方案。

⑦ 創業型公司如何設計股權方案

很多創業公司都會實行股卻分配的方式來激勵員工為企業努力奮斗，而股權激勵也確實給企業和員工帶來了有目共睹的好處，所以越來越多的老闆准備啟動股權激勵的方法，但是現實是很多人對於股權激勵並沒有多少的了解，想做但是有害怕做不好反而帶來反面的效果。那麼怎麼樣才能將股權激勵做好呢？

我想通過上面的介紹會有更多的老闆明白其實企業就像是一列火車，而老闆就是在前面拉著大家前進的火車頭，如果只讓老闆一個人帶動火車的話就會累死而且火車也跑不遠，但是通過股權激勵的方法就會讓員工和老闆一起拉動火車前行，相信這樣的公司也會越來越興旺的。

⑧ 公司設計股權激勵計劃的基礎要素主要有哪些

股權激勵計劃的條件：市場條件（如股票價格達到一定標准）和非市場條件（如員工須服務滿一定年限）
標的：股票，股票期權，虛擬股票，現金期權等等
執行日：是授予日當日即可執行，還是在某個特定日期之後才可以執行
激勵對象：高層管理人員，核心技術人員等等

拓展資料：

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
特點
1、長期激勵
從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都採用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構築利益共同體，減少代理成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。
2、人才價值的回報機制
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
3、公司控制權激勵
通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。
關鍵點
1、激勵模式的選擇
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
2、激勵對象的確定
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。
3、購股資金的來源
由於鼓勵對象是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。
4、考核指標設計
股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。

⑨ 企業怎樣設計股權結構

橫向架構：以不同股權類型為基礎
1、一元股權架構：一元股權架構情形，主要是同股同權下的設置。同股同權是我國《公司法》規定的股權臨界點，即66.7%、51%、33.4%。
2、二元股權結構：二元股權結構情形，是在同股不同權下設置，國外較普遍應用，國內上市的企業不適用。比如創始人只有1%的股權，就算企業上市99%的股權分出去了，簽訂了投票委任書，決策權與控制權仍掌握在自己手裡。
3、多元股權結構：根據4C理論將股東分為創始人、合夥人、核心員工、投資人，分別授予股權。

縱向架構：以不同持股形式為基礎
1、直接持股：表示要進行工商登記的部分是各自持有的全部股權，直接登記部分的股權是指各自已經成熟的股權+未成熟的股權；
2、大股東代持：表示該部分股權仍然登記在大股東明下，股權不顯名，該部分是指未成熟部分股權；
3、持股平台：設立一個有限合夥，創始人做為有限合夥的GP，被激勵對象作為LP，基於有限合夥的特殊性，GP是法定的絕對控制人。這種方式比較穩定，且納稅成本相對低，是目前做股權激勵時採用最多的方式。

溫馨提示：以上內容僅供參考，不做任何建議。
應答時間：2021-12-24，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。