怎麼進行股權激勵
㈠ 如何進行股權激勵
無論做股權激勵，還是合夥人模式的設計，都得掌握一些基本的技巧，每一個設計者都必須對股權和合夥人設計的原理、方法、要素有所掌握。選對模式對不同的企業是很重要的，因為處在不同企業的發展階段，有不同的需求，團隊也有不同的要求，所選模式也要不同。
處理股權激勵方面的問題需要有特殊的專業和經驗，專業股權激勵律師的門檻比較高，需要掌握的不同專業的技能，一定要熟悉公司股權法律規則、財務、人力資源以及相關的管理等。碰到這類問題，如果不想留下後遺症，免得股東日後惹上麻煩，最好問問專業人士，像上海的徐寶同律師團隊，北京的廖葵律師團隊，都是股權激勵方面做的比較好的律你可以網路可以找到師團隊，既懂法律又懂管理，算是國內比較專業的做股權激勵的團隊。
㈡ 怎麼進行股權激勵
創始人和管理團隊在引入員工期權計劃之前，對於啟動員工股權激勵計劃的目的、如何實施等需要進行周全的考慮。
首先，創始人和管理團隊面臨的第一個問題，公司為什麼需要啟動員工股權激勵，是為了綁定關鍵員工，同時減少初期運營成本以之作為員工薪酬福利的一部分，亦或是有其他訴求，如根據公司發展策略，為公司的顧問、董事、關聯公司員工、合作供應商等非員工提供激勵工具(擬上市公司選擇性適用)。
其次，員工期權池如何預留?是全部或部分老股東低成本甚至免費出讓部分自持老股，還是可獲得全部股東同意發新股，哪種方案更適合自己公司的現狀，以及本次計劃發多少、預留多少?
再次，員工期權計劃由誰管理。包括決定授予對象及其期權授予數量，或期權兌現時的稅費繳納(對擬上市企業尤為重要)，或員工流動導致的授予取消或股權回購等後續變動的管理，以及期權池擴大的決策機制的安排。
最後，期權池設在境內或境外，選擇個人持有或平台持有，是否行權時當即變更股東名冊，以及在後續融資或資本化運作時是否會存在境外重組的可能等等商業側應當適當考慮的問題。
㈢ 如何做好股權激勵
股權激勵，現在很多企業都在做，那麼我們有律服務的創業項目中，基本上所有的項目都在考慮，或者正在做或者已經做了股權激勵。而你要做股權激勵，必須有三個核心的問題要把握好。如果你不能把握好這三個核心的股權問題，那麼我們認為你也做不好股權激勵。
第一個問題：就是什麼是股權激勵？
無論是作為創業公司的CEO，或者股東，也就是說，股權激勵的實施者。還是創業公司的高管，員工，以及普通員工作為股權激勵的被實施者。你就應該清楚的了解到，當一個創業公司進行股權激勵的時候，它是有不同的形式的。無論哪種形式，我們對股權激勵下一個定義就是，公司的股東或者公司，把公司的工商股權，或者股份期權或者虛擬股權，以一定份額的方式分配給你。這種以一定份額給到你的無論是工商股權還是分紅權，都是屬於股權激勵。不過這個份額公司一般會要求你在幾年內可以拿到。
第二個問題：為何要進行股權激勵？
股權激勵的目的是為了留住人才、為了吸引人才、為了激勵人。
第三個問題：股權激勵成功的關鍵
如果你不能清楚的認識到股權激勵成功的關鍵因素，你即使做了股權激勵也不會取得任何效果，甚至適得其反。那麼股權激勵成功的關鍵因素是什麼？歸結來說，就是一句話，就是讓被激勵對象產生我們所期望的和認可的價值。
所以我們總結一下，如果我們作為一個創業公司，我們要進行股權激勵，首先第一點要清楚地知道什麼是股權激勵，我們給員工的到底是什麼東西？第二個我們要清楚知道，我們為什麼要做股權激勵。第三個就是要知道，我們怎麼樣做，才能夠真正的實現我們股權激勵的效果，實現股權激勵的價值。才有可能產生我們今天股權激勵的實際效果。
㈣ 如何進行股權激勵
不同的行業、企業有其各異的業務特點、管理方式和人才訴求，對股權激勵的訴求也存在差異。即使是同一個企業，在不同的發展階段，如初創期、發展期、成熟期等，ESOP的具體方式也可能存在差異。
初創和成長期，企業和員工關注的是用什麼激勵工具，誰能拿激勵，拿多少的問題，等到激勵池劃分好了，還有員工流動帶來的動態調整問題。上市後，又會面臨如何行權、如何變現、如何扣稅等一系列問題。
目前，股權激勵最普遍、最基礎的兩種方式是期權和限制性股票，其他的各種激勵工具往往是在這兩者基礎上的演變和組合。
由於上市前股權價值難以衡量，同時也缺乏流動性，使得行權時點更加靈活的期權成為最常見的股權激勵工具。但對於上市公司來說，期權的行權價需要與當前股價保持一致，期權的增值屬性會降低，行權價低於股價，有時可能淪為廢紙，因此上市後的公司往往以限制性股票（RSU等）作為股權激勵工具。
正由於這種種原因，ESOP在進入不同行業、不同企業時，都需要根據其實際特點作適配。
㈤ 中小型企業如何進行股權激勵
股權激勵方案設計中，最重要的三件事是：定工具、定數量和定人，即「如何激勵、激勵誰、發多少」的問題。中小型企業進行股權激勵，從方案設計的角度，同樣也是需要重點考慮這三個方面。
對於非常早期的境內公司來說，我們都會建議採用股票期權的方式，因為未來無論境內外上市，都有解決的思路，但是早期就採用員工持股的方式，過程就會比較尷尬，因為在隨後公司發展的進程中，人員可能進進出出，處理起來就會比較麻煩。
通常是在公司融A輪左右時，核心團隊會跟投資人討論員工激勵期權池的比例。事實上，這個階段考量員工激勵期權池的大小其實沒有特別多的科學依據，主要參考市場普遍的實踐以及公司本身的股權結構。
在決定激勵對象的問題上，公司的決策權很大，市場數據僅僅是做參考。如果不對員工進行分層，而從整體看激勵計劃的覆蓋范圍，從A輪開始做激勵計劃的公司，激勵對象的覆蓋范圍可能會達到60%甚至更高。
㈥ 如何做股權激勵
股權激勵的實施流程如下：
1、擬定股權激勵計劃草案，提交董事會審議；
2、公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見；
3、股權激勵計劃經股東大會審議通過後，公司實施股權激勵方案。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第一百四十二條
公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）減少公司注冊資本；
（二）與持有本公司股份的其他公司合並；
（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；
（四）股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份；
（五）將股份用於轉換上市公司發行的可轉換為股票的公司債券；
（六）上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。
㈦ 股權激勵怎麼弄
寶劍贈英雄
從市場表現來看，股權激勵屬於「寶劍贈英雄」———公司經營得好，管理層等人員自然可以得到認可和獎勵，而股權激勵計劃的激勵對象自然會想法讓上市公司的業績表現達到設定的目標。
大致來看，業績的提升至少有以下三種途徑：其一，在股權激勵機制的刺激下，管理層及核心團隊的積極性被充分調動起來，不斷提高產品的市場佔有率，使公司獲得高速的發展。其二，由於控股股東的主要管理人員也被納入了激勵對象，因此上市公司很容易得到支持，一旦控股股東注入優質資產，就能極大地提升公司的估值水平。其三，實施股權激勵機制前隱藏利潤，而在實施之後再將利潤轉移回來。無疑，這三種方式都將以激勵的形式明確市場對公司的預期，其股價走強也就在情理之中。
大幅度的股權激勵，對於上市公司管理層來說力度不小，同時也會為他們帶來巨大動力。而3年以上10年以下的中長期的激勵機制，會使上市公司更多地關注公司的中長期發展。目前的股權激勵方案主要是按凈資產收益率來評價管理層的經營成果，雖然大多沒有直接與股價掛鉤，但是收益增加後，資產質量將改善，將會刺激股價上漲，企業經營者、股東的長遠利益、公司的長期發展結合在一起，將促使公司經營者在謀求公司與股東利益最大化的同時獲得自身利益的最大化。
1、 背景資料：
這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業及產品業務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生了較大的調整。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨幹員工實行業績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利於公司吸引和留住業務骨幹，有利於公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和運行的成本。
2、業績股票計劃內容：
1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨幹員工。
2）授予條件：根據年度業績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2％作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票並鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，並要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。
3、案例分析：
1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業績股票計劃。
2）激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨幹員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。
3）激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大於當年凈利潤的2％，雖然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象後與實施業績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算的話，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業務以傳統產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不像高科技企業那麼激烈，因此激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。
另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便的調節短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。
股票來源不管是第一大股東、第二大股東還是全體非流通股股東，這些激勵方式都被稱為控制股東激勵。此類方案有不少弊端，比如，可能會強化控制股東對公司事務的不正當干預；可能會造成新的公司內部秩序失衡; 缺乏足夠的穩定性。即使控制股東准備嚴格遵守承諾，但也不能排斥控制股東的債權人就預留的股權提出異議或者權利主張。所以，筆者比較認同向激勵對象在市價基礎上進行定向增發的方式。
激勵對象購買股票的資金來源一直比較敏感，空手套白狼的行為屢見不鮮，也為上市公司股東尤其是中小股東所憎惡。對此，《管理辦法》第十條規定：上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。其實，羊毛出在羊身上，靠管理層相對有限的年薪來購買為數不菲的股權確實讓人擔心會發生道德風險。以萬科為首以提取激勵基金並委託信託機構在二級市場上收購公司股票的方式雖然引起了市場不小的反響，但因為不涉及管理層資金來源問題，為不少公司效仿。先後有幾家公司公布了與萬科類似的激勵方案。