公司搞股權激勵什麼作用

❶ 股權激勵有什麼作用

1、規范員工行為、提高企業凝聚力
2、解放老闆、業績倍增
3、平衡股東關系、功臣退出機制
4、人才戰略梯隊、吸引同行人才

❷ 公司給股權激勵，能為員工帶來哪些優勢

1、工資、獎金是蘋果，股權是蘋果樹
員工在企業工作，老闆每月給員工發工資和獎金。我把工資獎金比作蘋果，把股權比作蘋果樹。蘋果發到員工手中，很快將被吃掉，也即意味著蘋果屬於易耗品，而蘋果樹則隨著時間的推移，可以結出更多的蘋果。當然員工要想讓蘋果樹結出更多的蘋果，則需要付出更多的辛苦勞動，但蘋果樹在成長過程中，除藉助員工的勞動外，還會藉助大自然的力量。
工資、獎金對於員工來說，屬於勞動性收入，短期收入。而股權屬於勞動性收入兼非勞動性收入。在股權的計算過程中，不僅有勞動者個人勞動的剩餘價值，還有企業的品牌價值，股權對於員工更具有吸引力。

2、員工擁有股權和沒有股權的差別
員工沒有股權，在企業中屬於被僱傭者。被僱傭者屬於打工者心態，舉生活中的例子，員工屬於企業的保姆，而老闆屬於企業的親媽。很多人對保姆的印象，就是保姆給錢就看孩子，不給錢就不看孩子，甚至給了錢未必會把孩子看好，原因是保姆看中孩子的短期利益，而母親注意孩子的長期利益，孩子的長期利益與母親有關。
母親和保姆最大的區別在於，不僅看孩子沒有收入，甚至倒貼很多錢照顧孩子，因為孩子的長遠利益與母親有關。
如何將員工從保姆的心態，轉變為母親的心態，就需要轉變員工的心態，將其從打工者心態轉為企業的主人翁心態。這樣的制度設計，可以將員工與與企業的長期利益相關聯。員工與企業之間一榮俱榮，一損俱損。
3、員工擁有股權之後對員工的好處
（1）自豪感：員工擁有股權，可以獲得身份的自豪感。在員工沒有股權時，就是企業的一個打工者，員工擁有股權後，就是企業的主人，獲得身份的認同。
（2）分紅收益：員工擁有股權之後，可以獲得股權的分紅，這是員工工資獎金之外的另一份所得，這樣使得員工不僅關注自身的利益，而且也關注到企業的利益，員工的價值導向就由以前只關注自身的收入，進而開始關注企業的利益，員工就將個人利益與企業的長遠利益結合起來。
（3）股權溢價收入：員工入股時，假如企業的股權價格是一股一元，隨著企業的不斷發展壯大，股權的價格也許變成一股 10 元甚至更多，員工在股權轉讓或退出時可以獲得溢價的收益。

如果企業與資本市場掛鉤，即企業如果上市，股權的價值會更大，員工獲得的溢價收益也就會更多。假如你是騰訊、阿里的員工，持有企業的原始股，因為企業上市，你將獲得的溢價收益更大。在阿里，因擁有企業股權身價百萬、千萬的員工比比皆是，這在傳統企業中，靠工資積累如此多的財富是很難做到的。
（4）員工的保障：在做股權設計時，我們還要考慮，萬一員工因為發生工傷、工亡或者死亡，這對於其家庭而言，是一種不幸。而對於企業，如何進行人道主義的關懷，從而體現企業對於員工的關心，同時也讓員工找到歸屬感，也是我們在做股權設計時必須要考慮的內容。
我們在做股權設計時，會根據企業的經營狀況，讓萬一發生上述情形的員工，再獲得三至五年的分紅，以貼補員工的家庭開支。
同時我們在設計方案時還考慮退休的情形，員工在企業工作了一輩子，等退休時，對於非上市企業的員工，企業將退休員工股份的 80%或者更多，以約定好的內部相對公允的價格轉讓給在企業當中繼續創造較大價值的員工，剩餘的部分股份可以作為員工的福利保留，這個方案得到很多員工的贊成，也讓員工的內心得到安定。

❸ 股權激勵是干什麼的，有什麼好處

你好，股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵的作用主要體現在以下4個方面：
1.激勵作用
作為一種企業長期的激勵機制，激勵作用是其最主要的目的，而企業與員工正是通過股權這一橋梁達成了共鳴，員工也由此生成了企業主人翁的意識，自發地燃起工作熱情，主動、積極地為企業作出貢獻，完成企業既定的目標，以實現企業、股東及個人的利益為己任，最大限度地發揮潛在價值。而對於企業來說，員工有此覺悟後，監督的成本就會得到降低。
2.約束作用
一方面，通過股權激勵，員工、股東及企業就形成了一個利益共同體，成為一脈相傳的密切關系，通俗地說就是「你好、我好、大家好」。如果在大家的努力下，企業獲得了良好的發展，出現了盈餘，那麼股東與員工都能夠從中獲得利益；如果因為種種原因導致企業出現虧損，那麼股東也好、員工也罷都要共同分擔。另一方面，員工享受激勵的權利是有著一定的前提條件的，比如規定的期限內不能離職，如若離職的話就需要將既得利益返回給企業。
3.改善員工福利
對於企業來說，福利是留住員工的法寶，而股權激勵能夠留住人才就是因為對員工的福利有所改善。在這方面美國的ESOP是一個良好的借鑒對象。ESOP即為員工持股計劃，在美國已經有超過1萬家企業的1
000多萬員工通過擁有股票來參與企業利潤的分配，其持股總額已經高達1
200億美元。這樣的福利效果是非常明顯的，同時還能夠增加員工的向心力，使企業上下一心，擰成一股繩。
4. 穩定員工
無論哪一種股權激勵工具的實施都有著一定的附加條件，大部分都是用在員工的服務期上面，比如說規定在幾年之內不得離職，否則既得利益就會受損等。
所以一般獲得激勵的員工不會輕易跳槽，尤其是那些處於核心管理層的高級管理人員、掌握企業命脈的技術核心人員及銷售精英，其被授予的激勵力度會更大，相應的限制也就更嚴謹。所以，股權激勵在很大程度上起到了穩定軍心的作用。

❹ 股權激勵對員工有什麼好處嗎

你好，股權激勵是屬於對員工的長期激勵。除此之外，還可以選擇其他的方式。

美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%~90%.也就是說，同樣一個人在收到充分激勵後發揮的作用相對於激勵前的3~4倍。

推薦使用橡樹雲。

橡樹雲是一個以激勵為核心的企業管理軟體雲（SaaS），核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包，讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。橡樹雲還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等，這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可，並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等，讓管理更具有激勵效果。

一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)

目的：量化過程（認可反饋） 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一

2、現金賬戶(獎勵成果,短期激勵)

中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶，觸發獎勵獲得現金，高目標達成獲得現金。按項目節點、時間節點、里程碑節點觸發獎勵。

3、股票賬戶(留才,長期激勵)

目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。

4、開放式對接第三方系統API

用激勵串聯的管理工具：團隊協作、績效管理、CRM。

❺ 股權激勵對企業有哪些好處

一、建立企業的利益共同體
一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。
另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。

❻ 股權激勵有什麼作用

一、並非隨時都可以進行股權激勵 金融危機來襲，引發國內大量企業在薪酬水平與薪酬結構上進行一些共性調整，如降低整體薪酬水平；降低固定薪酬比例，提升浮動薪酬比例；降低短期激勵，提高長期激勵等。不少企業試圖推行股權激勵，加大對高管和核心技術骨乾的長期激勵力度，確保核心人才的穩定，同時調動他們的積極性，在危機中蓄勢待發。 應對金融危機，股權激勵不失為一條良策。一方面，可以激勵和穩定核心人才，不至於傷筋動骨，保存元氣；另一方面，可以借機完善公司治理結構；此外，還可以降低短期現金支出，緩解現金壓力。 然而，在宏觀經濟和企業效益下行的時候，推行股權激勵，員工不一定會有積極性。比如，某民營集團旗下擁有多家控股子公司。2007年，該集團旗下子公司都是盈利的，自從金融危機爆發以來，幾乎所有子公司都大副虧損。為了穩定和激勵各子公司的高管，老闆決定推行股權激勵，採用股權購買+業績股票的形式，即被激勵者以每股凈資產平價認購大股東持有的部分股份，同時參照認購比例，大股東授予被激勵者一定額度的業績股票，被激勵者用額外業績獎勵和股票分紅分期將業績股票轉換成實股。如果在經濟穩定增長的時候，這樣的股權激勵方案應該是很受歡迎的，被激勵者還會心存感激。然而，該民營集團旗下的多家子公司的高管，都不大願意接受這樣的股權激勵方案。他們認為經濟形勢不明朗， 企業發展前途未卜，認購股份會減少個人的現金，業績股票會因為市場的波動變得的不確定。由於大多數被激勵者的拒絕，該民營集團的長期激勵計劃不得不進行反復的調整與協商。 類似的例子還有很多，它們提醒決策者，不要在企業最困難的時候進行股權激勵，員工很容易產生被金手銬烤住的感覺，被烤的不情願，不踏實。相反，在經濟和企業上升階段，既便明知股權激勵是金手銬，員工會心甘情願的被烤住。 二、並非每個企業都必要進行股權激勵 談到股權激勵，很多老闆都會想：我的企業有必要搞股權激勵么？判斷一個企業是否有必要進行股權激勵的因素有很多，其中行業競爭的程度、人力資本的地位、競爭對手的動向是最主要的判斷因素。 行業競爭的程度：壟斷型企業一般不需要進行股權激勵，因為壟斷型企業經營業績主要來源於行政賦予的壟斷權利，對高管的依賴度比較低。非壟斷行業競爭程度不同，進行股權激勵的緊迫程度也不同。行業競爭度越高，企業越需要卓越的管理能力，越需要吸引、穩定和激勵優秀的管理人才，越有必要進行股權激勵。 人力資本的地位：股權激勵主要用於吸引、穩定、激勵優秀的管理人才和核心技術骨幹。如果一個企業的競爭優勢是建立在資金、廉價土地、廉價原材料或者廉價工人上，人力資本在企業中占據的地位不高，企業對高端人才的依賴度很低，這樣的企業一般沒有必要進行股權激勵。比如，專門從事來料加工、OEM生產、低端服務的企業，他們可以從市場上隨時招到大量的、廉價的勞動力，從事簡單的加工生產，沒有太復雜的技術，也不需要太先進的管理。反之，那些競爭優勢與人力資本密切相關，對人力資本尤其對優秀的管理人才和技術骨幹高度依賴的企業，如管理咨詢公司、高新技術企業、科研院所等，就非常有必要引入股權激勵機制。 競爭對手的動向：如果競爭對手針對高管和技術骨幹進行了股權激勵，這樣的消息很快會在行業內傳開，通常會讓企業相應級別的高管和技術骨乾眼饞，並在內心裡進行攀比。時間長了，部分高管和技術骨幹經不起股權激勵的誘惑就會跳槽到競爭對手那裡，這會給企業造成很大的傷害。所以，我們常常會發現，很多企業是被迫進行股權激勵，不搞就面臨著核心人才倒戈的風險。 除此之外，企業所處的發展階段、主營產品市場成熟度等也是判斷企業是否有必要進行股權激勵的重要參考因素。 三、並非每個企業都具備股權激勵的管理基礎 股權激勵是一項系統、復雜的工程，涉及諸多法律與管理問題，並且實施效果具有滯後性。成功的達成股權激勵的預期效果，需要企業具備一定的戰略規劃、企業文化、目標管理、績效考核、薪酬管理等管理基礎。 戰略規劃基礎：股權激勵需要指明被激勵者中長期努力的方向，戰略規劃的核心就是確定企業中長期努力的方向。戰略方向明確了，被激勵者才能心往一處想，力往一處使，齊心協力推動公司戰略目標的達成。 企業文化基礎：股權激勵將拉大企業內部的收入差距，實施股權激勵前，企業內部最高收入是最低收入的幾倍或幾十倍，實施股權激勵後，企業內部最高收入與最低收入的差距可能達到幾百倍。中國人自古不患寡，而患不均，企業在實施股權激勵前，需要樹立績效導向的企業文化，營造一種能者多得的分配文化。 目標管理基礎：企業目標按級別可以分為公司級目標、部門目標、崗位目標。確定合理的戰略目標，是衡量企業階段性經營業績表現的依據，也是企業發展的指引。戰略目標確定以後，還需要進行目標分解，分解到各個部門，形成部門目標。部門目標是衡量部門及部門負責人階段性績效的依據，也是部門工作的指引。部門目標還需要分解到各個崗位，形成崗位目標，作為衡量崗位及崗位任職人階段性績效的依據和崗位任職人工作的指引。目標管理和股權激勵的有機結合，將促進被激勵者始終朝著公司戰略方向和戰略目標努力。 績效考核基礎：股權激勵必須與績效考核關聯起來，建立績效導向的股權激勵制度。績效考核是客觀監測與評估被激勵者績效表現、工作態度和發展潛力的重要工具。績效考核有助於決策者確定合適的被激勵對象，績效考核有助於決策者制定與推進股權激勵方案，績效考核有助於決策者及時評估股權激勵的效果，績效考核有助於決策者及時掌握被激勵者在不同階段的工作狀態。企業績效考核不健全，不適宜進行股權激勵。 股權激勵並非空中樓閣，需要建立在一定的管理基礎之上。不少成長型企業忽視自身管理基礎，急急忙忙導入股權激勵，實施效果往往不盡人意。嵐頂咨詢提醒廣大成長型企業，實施股權激勵，一定要先建跑道，完善公司管理基礎，被激勵者才可以在跑道上跑得更快，跑得更遠。

❼ 股權激勵是哪些意思股權激勵有什麼作用

股權激勵的意思是讓勞動者擁有公司的股權。意義是減少人才流失。根據相關法律規定，股權激勵的形式有股票期權，允許勞動者購買股權。還有限制性股票，可以贈與或者是低價轉讓給勞動者。
【法律依據】
《公司法》第一百四十二條
上市公司收購本公司股份的，應當依照《中華人民共和國證券法》的規定履行信息披露義務。
第一百四十二條
公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）減少公司注冊資本；
（二）與持有本公司股份的其他公司合並；
（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵。
上市公司收購本公司股份的，應當依照《中華人民共和國證券法》的規定履行信息披露義務。上市公司因本條第一款第（三）項、第（五）項、第（六）項規定的情形收購本公司股份的，應當通過公開的集中交易方式進行。
公司不得接受本公司的股票作為質押權的標的。