股權激勵大會如何開

Ⅰ 股權激勵方案需要股東大會逐項審議通過嗎

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

需要的，股本增加了也是變相的稀釋了其它股東的權益。而且也必須要股東大會通過才行！

Ⅱ 股權激勵計劃的五步連貫

1、股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
3、股票增值權模式。
4、虛擬股票模式。 定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
經邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）
2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
經邦提醒，對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。 根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：
1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。 定總量和定個量
定個量：
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。
2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。

Ⅲ 員工股權激勵方案

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。1、激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。2、激勵方式。常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。3、員工持股總額及分配。這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。4、股票來源。股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。5、購股方式。購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。6、退出機制。退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。7、管理機構及操作。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。 作者：卓紹斌 出處：中國管理

Ⅳ 股權激勵需要哪些條件

股權激勵條件為明確激勵對象（員工）；激勵內容為給予員工股東權益；企業配置要符合法律要求；在激勵計劃期限內完成工作。股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。
【法律依據】
《上市公司股權激勵管理辦法》第十五條
上市公司在推出股權激勵計劃時，可以設置預留權益，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的20%。
上市公司應當在股權激勵計劃經股東大會審議通過後12個月內明確預留權益的授予對象；超過12個月未明確激勵對象的，預留權益失效。

Ⅳ 怎樣搞股權激勵

股權對於一個有存在信心，有機會發展起來的公司而言，是對員工，對高管團隊最有價值的激勵，也是最有號召力的激勵，一個創業者有信心往前做，為了你的團隊，就要好好設計你的股權激勵。
為什麼一定要設計股權架構?
1.明晰合夥人的權，責，利
合夥創業講究情懷沒錯，但最終也是要實現實際利益，怎麼能夠體現你的利益和價值，很重要一點就是股權、股比。後者是你在這個項目中的作用，以及利益的重要體現。
2.有助於創業公司的穩定
也許我們在創業的時候都是同學、兄弟、閨蜜，大家覺得，什麼股比不股比的，先不說，先做下去，把事情做成了再說。這種情況必定會出現問題，因為在剛開始關系好的時候，大家都不能好好談，出現問題肯定更不能好好談，最終的結果是創業項目受到影響。
3.影響公司的控制權
通過開頭的案例可以看出，都是控制權的問題，如果他們的股比能形成一個核心的控制權，爭議完全可以避免。
4.方便融資
現在投資人跟你談投資的時候，會關注你的產品，關注你的情懷，關注你的進展，也一定會關注你的股權架構合不合理，如果是看到比較差的股權架構，他們是肯定不會投資的。
5.進入資本市場的必要條件
相信每個創業者的創業項目都有IPO這個目標，只要IPO，資本市場就一定要求你的股權結構要明晰，合理。
創業團隊初期股權分配不怕寡而怕平均創業初期決定股權架構往往會影響日後的融資、人才引進以及團隊的和諧，創業團隊初期股權分配，不怕寡而怕平均，創業團隊必須是針對主管核心成員，而且是全身心投入的人，對於這樣的團隊，以三七分的中間數比較合適。主導人可以佔到70%，核心創始人，最頂級的核心創始人他佔70%左右，這樣既可以滿足兩三輪融資的需要。
團隊必須有一個絕對的個人的自然人為主導，這樣的團隊能更長久，如果一開始的創業就是大家拼起來的話，沒有一個核心的主導的話，創業並不容易成功。它長期參與創業的合夥人最大的不公平，對其它合夥人也沒有安全感。
實際分配案例說明
蘋果，起始階段的股權比例是喬布斯和沃茲尼亞克各45%，韋恩10%;谷歌，佩吉和布林一人一半;Facebook，扎克伯格65%，薩維林30%，莫斯科維茨5%。
蘋果電腦是沃茲尼亞克開發的，但喬布斯和沃茲股份一樣(沃茲的父親對此非常不滿)，因為喬布斯不僅是個營銷天才，而且擁有領導力，對公司未來意志堅定激情四射。而沃茲生性內斂，習慣於一個人工作，並且只願意兼職為新公司工作，喬布斯和他的朋友家人百般勸說才同意全職。至於韋恩，他擁有10%是因為其他兩人在運營公司方面完全是新手，需要他的經驗。由於厭惡風險，韋恩很快就退股了，他一直聲稱自己從未後悔過。
Facebook是扎克伯格開發的，他又是個意志堅定的領導者，因此占據65%，薩維林懂得怎樣把產品變成錢，莫斯科維茨則在增加用戶上貢獻卓著。不過，Facebook起始階段的股權安排埋下了日後隱患。由於薩維林不願意和其他二人一樣中止學業全情投入新公司，而他又佔有1/3的股份。因此，當莫斯科維茨和新加入但創業經驗豐富的帕克貢獻與日俱增時，就只能稀釋薩維林的股份來增加後兩者的持股，而薩維林則以凍結公司賬號作為回應。A輪融資完成後，薩維林的股份降至不到10%，怒火中燒的他乾脆將昔日夥伴們告上了法庭。薩維林之所以拿那麼高股份是因為他能為公司賺到錢，而公司每天都得花錢。但扎克伯格的理念是「讓網站有趣比讓它賺錢更重要」，薩維林想的則是如何滿足廣告商要求從而多賺錢。短期看薩維林是對的，但這么做不可能成就一家偉大的公司，扎克伯格對此心知肚明。
Facebook正確的辦法應當是早一點尋找天使投資，就像蘋果和谷歌曾經做過的那樣。在新公司確定產品方向之後，就需要天使投資來幫助自己把產品和商業模式穩定下，避免立即賺錢的壓力將公司引入歧途。Facebook的天使投資人是帕克的朋友介紹的彼得·泰爾，他注資50萬美元，獲得10%股份。這之後，Facebook的發展可謂一帆風順，不到一年就拿到了A輪融資——阿克塞爾公司投資1270萬美元，公司估值1億美元。7年後的2012年，Facebook上市，此時公司8歲。谷歌從天使到A輪的時間差不多是一年。矽谷著名風投公司KPCB和紅杉資本各注入谷歌125萬美元，分別獲得10%股份。5後的2004年，也就是公司創立6年後，谷歌上市，近2000名員工獲得配股。蘋果公司在馬庫拉投資後沒有經歷後續融資，4年之後上市，上百名員工成了百萬富翁，此時公司5歲。
創業團隊在組建過程中需要制定股權分配方案。隨著公司逐漸變大，資本需求會越來越旺，後續融資不可避免，引進經驗豐富的運營人才也必須授予其股權或期權，這些都會稀釋創始人的股權。事實上，創始人在公司長大之後如何不被董事會踢出自己創辦的公司，早已是矽谷的經典話題之一。喬布斯在蘋果上市4年半後被趕出了蘋果公司，沒有一個創始人願意失去自己的公司，而他們的辦法就是採用雙層股權結構(就是前文提到的表決權和分紅權分離的做法)。蘋果當年是單一股權結構，同股同權，蘋果上市後，喬布斯的股權下降到11%。谷歌則在上市時重拾美國資本市場消失已久的AB股模式，佩吉、布林、施密特等公司創始人和高管持有B類股票，每股表決權等於A類股票10股的表決權。
2012年，谷歌又增加了不含投票權的C類股用於增發新股。這樣，即使總股本繼續擴大，即使創始人減持了股票，他們也不會喪失對公司的控制力。預計到2015年，佩吉、布林、施密特持有谷歌股票將低於總股本的20%，但仍擁有近60%的投票權。Facebook前年上市時同樣使用了投票權1：10的AB股模式，這樣扎克伯格一人就擁有28.2的表決權。此外，扎克伯格還和主要股東簽訂了表決權代理協議，在特定情況下，扎克伯格可代表這些股東行使表決權，這意味著他掌握了56.9%的表決權。
在中國，公司法規定同股同權，不允許直接實施雙層或三層股權結構，但公司法允許公司章程對投票權進行特別約定(有限責任公司)，允許股東在股東大會上將自己的投票權授予其他股東代為行使(股份有限公司)。
實際上，沒有一個非常之標準的創業企業股權分配方案或者演算法，所以只要是創業合夥人真心認為公平合理的股權分配方案，就是當時最好的方案，同時，最好能輔以一定股權的預留，根據股東價值和貢獻定期調整。

Ⅵ 股權激勵的啟動大會該咋開

准備工作和正常的會議差不多，會議開始前會有股東宣誓環節，然後各股東就座，對公司發展提出意見，進行表決

Ⅶ 實施股權激勵時必然會遇到的六大難題怎麼解決

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：

根據多年的服務經驗，整理出以下四個實施股權激勵的誤區。希望企業家朋友學習後能夠避免。

誤區一 推行股權激勵可以完善公司治理結構

完善的公司治理結構是企業推行股權激勵的前提條件，而不是相反。一個治理結構不完善的企業若貿然實施股權激勵方案，甚至會引發企業生存危機。

一方面，大多中小出版企業「船小好調頭」，決策權與控制權可以隨著激烈的市場競爭環境的變化而調整；另一方面，由於規模小、管理制度不夠完善，企業的經營權和決策權掌握在部分管理層手中，造成企業的個人決策多於集體決策以及經營決策的經常性轉變，造成企業發展的不穩定。企業得不到有效監管時，很難保證股權激勵的透明，所以只有建立了與激勵機制相配套的經理人員約束機制，這種股權激勵才能發揮應有的作用。

另外，選擇好的實施時機才能使股權激勵更好地發揮作用。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。超前的激勵可能會使員工感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，使激勵失去意義，發揮不了應有的作用。激勵如同化學實驗中的催化劑，選擇何時運用，要根據具體情況進行具體分析。

誤區二 激勵對象越寬泛越好

在制定股權激勵計劃時，如何確定被激勵人員是一個非常重要，也是非常敏感的問題。中小出版企業往往容易把股權激勵當成員工福利，利益均沾，鼓勵大家入股，內部融資，而企業中個別員工對股權激勵缺乏認識，只圖眼前利益，不願與公司長期發展。導致了很多中小出版企業無法實施股權激勵，即使分配了股權也留不住人才。應當明確，股權激勵屬於長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵優秀人才，調動其工作積極性，構建一個充滿活力、忠誠、團結奮進的核心團隊，終極目的是提升企業競爭力、創造優秀業績、實現可持續發展，它的目的並不是為員工提供福利待遇或者實現企業內部融資。

目前很多企業採取的方法是，劃定一定的持股范圍，比如主要經營層、中層管理人員等，在劃定范圍內的員工自然就具有享受股權激勵的資格。這種方式簡單易行，但需要注意的是：劃定范圍內的人員中也存在參差不齊的現象，需要建立一套系統的考評體系，對不同的人員進行橫向比較，從而明確他們的相對重要性，並與股權激勵數量掛鉤，適當拉開差距。出版企業可以從給予激勵對象分紅權開始，根據情況逐步變成期權和真正的股權。

誤區三 持股時間一成不變

通過股權激勵計劃，員工持有了一部分股份，但是企業也會有「一次持股，終身享受」的擔憂，也就是擔心員工持有股份以後，具備了被僱用者和企業所有者的雙重身份，如果工作表現不好，反而比原來更加難以約束。有的人拿到股份後就不像以前那樣努力了，企業里只領分紅不作貢獻的人越多，這個企業的未來就越危險。

要解決上述問題，出版企業就必須建立股權流動機制和相應的考評體系。所謂「股權流動機制」主要是依據「以崗定股、股隨崗走」的原則，對員工持有、增減、退出股份的條件、時間、價格等做出一系列約定的一種機制。其核心目的就是要體現員工股權激勵的特性，把持股與員工的工作表現有效結合起來，並且形成制度化、規范化。

誤區四 考核標准越高越好

合理的考核指標能夠激勵管理層努力經營，但又不至於讓他們認為高不可攀而放棄努力。大多數中小出版企業沒有上市，股票不流通，對以股票凈資產定價來決定企業業績的激勵機制難以實施，這時企業可以選取關鍵財務指標來代替以股票作為計量標准，這樣的評價在企業監管到位基礎上會更有效。另外，企業還可以根據自身情況，設定適合於本公司的績效考核指標。績效考核指標應包含財務指標和非財務指標。這些規定應是善意的，具有可行性與合理性，而非一味地從高從嚴。

以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的「企業家股權門戶」網站。

Ⅷ 股權激勵的四種主要模式

1.分紅權 分紅權是很多成長性企業採用的股權激勵模式，他還有一個更讓人熟知的名字叫著乾股。 我們經常有聽到別人說，老闆給他多少多少乾股
2.增值權 這種方式適合盈利比較穩定的企業，如果企業要成為行業的領先企業，未來要上市，這時候利潤就不能全部分掉，要預留作為未來發展的需要。
3.實股 簡單來說就是當期給員工股權股份，但是員工要賣的話是有條件限制的，這個條件一般指公司業績條件，如果沒有達到條件，就按約定的來處理
4.期權激勵 這個模式大部分適用於上市公司。 激勵對象有權在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股權
拓展資料
一、股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。
創業公司發展早期，資金都比較緊張，而資金不足帶來最大的一個問題，就是人員流失，尤其是團隊的高級管理人員、核心員工，他們的流失會為創業公司造成不可估量的影響。為提高團隊凝聚力、用有限的薪資留住管理層及核心員工，企業家們絞盡腦汁、慢慢研究出了以公司股權為標的，向公司的高級管理人員及核心員工在內的其他成員進行長期激勵的制度，即股權激勵。
1、期權模式股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。

Ⅸ 股權激勵計劃需要經職工代表大會討論嗎

有職工代表大會的，股權激勵需要經過職工代表大會討論。股權激勵計劃屬於員工福利一塊，也是屬於激勵制度范疇。