股權分配應如何設計

① 股權如何分配比較合理

股權分配應科學評估每位合夥人在初創過程中各個階段的作用。創業項目的啟動、測試、推出等各個階段，每個合夥人的作用不一樣，股權安排應充分考慮不同階段每個合夥人的作用，以充分調動每位合夥人的積極性。

必須要有明顯的股權梯次，絕對不能是均等的比例。如果是三個合夥人，最為科學的比例結構是5：3：2。從著名的西少爺肉夾饃股權紛爭：孟兵、宋鑫、羅高景、李德忠四人的股權比例37.6%、28.2%、28.2%、6%中，不難看出股權的平均化不可取，創始人必須要有50%以上的股權，這容不得商榷。

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明德資本生態圈是一家企業成長輔導、上市輔導和投資為核心業務的投資輔導平台。明德資本生態圈由明德乾坤（商學、咨詢、傳媒、基金）、明德藍鷹（IPO輔導機構）、明德天盛（私募股權基金、備案編碼ST8114、ST7499）組成。

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② 企業如何分配股權如何設計股權方案

這個活可不輕松呢，建議可以參考下深 圳合 動力在行業中的成功例子。

③ 公司股權應怎樣合理分配

我們現在的公司股權的分配，需要考慮安全，也需要考慮其他因素，股權投資分配要做到以下：

一個核心：股權分配的核心是要讓各個創始人在分配和討論的過程中，從心眼裡感覺到合理、公平，從而事後甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。

兩個關鍵點：一是保證創業者擁有對公司的控制權;創始人最好具有絕對控股權，能達到67%以上的股權最好，達不到這個比例，也得超過50%以上，因為公司需要有一個能夠拍板的領導者，這樣才能更好地把握公司的發展方向，也能激發團隊做大企業的信心和動力。

二是要實現股權價值的最大化(吸引合夥人、融資和人才)。俗話說「財散人聚」，股權就代表著未來的財，散一部分股權，才能聚起來優秀的合夥人和人才。因為相較於固定的薪資，股權更具有長遠的投資價值。

想要知道公司股權應怎樣合理分配，我們可以了解一下明德。明德天盛是由深諳中國資本市場的上市公司高管、券商保代，實戰經驗豐富的企業戰略與管理顧問，資深的投融資、法律、財務專家以及一定的政府資源背景的人士共同創設，專注於擬上市公司的股權投資，並以獲取超額回報。

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④ 怎樣進行股權分配

股權，是股東在初創公司中的投資份額，是話語權、控制權、分紅權的依據，是股東對公司享有的人身和財產權益的一種綜合性權利。

根據《公司法》的規定，對於有限責任公司，一般情況下法律默認股權、表決權與出資比例一一對應，但是股東之間有特殊約定的可以從其約定，公司股權分配可在公司章程中確立。

但是，對於初創公司我們要注意避免以下幾種股權分配方式：

第一， 50%VS50%,一刀切的平均主義；

第二， 51% VS 49%，老大離不開老二的表決方式，不利於重大事項的決定；

第三， 50% VS 25% 、 25%，一旦老二老三聯手，老大無力回天。

一般情況下，正規的融資平台都會提供融資咨詢服務，如果企業家自己缺少資金資源，找不到投資人的話，建議你帶著項目去不同的平台上試試，比如明德資本生態圈、鯨准、創業邦等等。

網上選平台時一定要擦亮眼睛，很多平台動則交幾萬塊錢的費用，卻沒有結果。如果把握不準建議來明德資本生態圈試試，明德資本本身就是做投資的，這跟很多平台不一樣，很多平台只是做中介的。

另外，明德還有2400多家合作基金資源，線下活動的對接率比較高，每一期活動都有幾百人參加，近百位投資人會到現場，不少企業獲得了融資，在業內算很靠譜的了，有融資意向的企業家可以試著聯系下。

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⑤ 股權分配方案設計的時候需要注意哪些問題

關於股權設計，小編就給大家說這么多，如果你是一個人創業那麼不會涉及到以上這些情況，可如果的公司是以合夥形式創立的，那麼請大家在一開始就做好組織架構，這樣可以使企業發展的更好。股權設計時候需要注意以下幾個方面，僅供參考。
1.股權分配大而不獨：公司第一股東的股份，不少於50%。公司第二股東的股份，不少於10%。

2.股權分配先掙後給：股權逐年兌現，時間越長兌現越多。因為一個人的價值是逐漸體現和放大的，隨著成長貢獻越大，兌現的股份越多。比如：第1年拿25%，剩餘的股份3年內每月兌現，每個月發2.1%。這樣的方法讓人有一種每個月都被激勵的感覺。

3.明確股權的退出機制：當員工離職溢價回購，這樣公司有權回購全部、或者部分股權，員工也能獲得應得的收益。

⑥ 股權激勵如何進行合理設計股權的分配

華揚資本提出的長期動態優化股權激勵理念認為：股權激勵的長期動態優化，實際上是要解決股權激勵中怎麼分配的問題。要解決這個核心問題，公司第一要進行知識資本化，強調股權的按知分配，把員工的知識勞動轉化為資本；第二要形成利益共同體，把利益關系理清楚，將員工利益與企業長期利益結合在一起，增強對員工的歸屬感、長遠發展的關切度和管理的參與度，形成具有競爭和激勵效應的科學的分配製度；第三，股權激勵是基於3~5年甚至更長期的一種制度性安排，不同於工資、獎金等短中期激勵；第四。股權激勵授予對象、數量是動態變化的，並非一成不變，所以股權的分配不是一步到位，需要考慮過去的歷史貢獻者、現在的奮斗者以及將來需要引進的人才；第五，股權激勵需與人力資源體系進行有效結合，通過績效考核不斷優化；第六，股權激勵需要建立一套完善的收入機制、激勵機制和退出機制。
首先，根據公司所處的行業特點、發展階段、股權結構等因素確定首次配股總量；其次，科學地進行崗位梳理和崗位價值評估，確定每一崗位級別認購股權數量的上限；
其次，根據當年員工績效考核的結果授予該年員工可認購的股權數額，員工績效考核結果不同，則授予的股權數額不同或者沒有。員工崗位級別不提升，被授予的股票數量則不超過該崗位級別認購股權數量的上限。如果想要得到更多股票，須努力工作上升到更高級別以及績效更優；
第三，公司根據公司的發展規劃和上一年度退出股權數量確定每年公司新增股權數量。這樣，員工持有的股權數額完全由其對公司貢獻的大小而定，員工持股是動態的，在長期的年復一年的績效考核中得到優化。

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⑦ 合夥人想做股權分配不知道該怎麼設計分配方案

方案的設計當然是應該兼顧各方面因素啦，不然就麻煩大了 。可以參考單海洋寫的股權激勵四維模式這本書，裡面的設計方案做的很棒。