公司股權激勵員工如何入股

1. 股權激勵時，企業如何給員工的股權進行定價

摘要 股權是商品，企業家把股權賣給員工，不僅要給股權定價還要讓員工能夠接受股權的價格，這樣雙方才能成交。

2. 員工入股應該注意什麼

員工入股的定義有廣義和狹義之別。狹義的員工入股系指公司為使員工取得所屬公司股票而提供各種便利制度；廣義的員工入股，則為員工持有公司的股票系公司依獎勵、斡旋、援助等方法，做為推進公司的方針或政策的總稱。陸光先生認為入股意即：「僱主協助被僱人取得本事業單位發行的部分股權，縮短僱主與被僱人間對立的距離。」杜功璧先生亦指出：「員工以自己的資財，依計劃可選擇購置服務公司發行的新股（即現金增資股），或在證券市場上購買服務公司上市股票，這就是入股」。另丁幼泉先生則認為入股系指「勞工以其所獲得的紅利或平時儲蓄存款，購入企業單位的股票，使勞工與企業單位發生休戚與共的關系」。丁氏此說中，勞工以儲蓄購入企業的股票，固屬純粹的員工入股；但勞工以所得的紅利購入企業的股票，已有分紅入股的意義。 綜合上述定義，所謂員工入股，系指企業提供各種有利條件，使員工取得所屬企業的股票而成為企業的股東。由於股權代表著損益的負擔，員工願意承擔企業經營成敗的風險，惟員工入股僅適用於股份有限公司。

3. 關於員工入股

可以讓這些骨幹員工以管理的技術的形式入股。再就是可以實施股權激勵方案。關於員工的股權比例就自己想想了。企業價值可以是總股本乘以股價的這個公式。但這只是一個市場價值。這是有形價值。但企業文化是無形價值，無形資產。

4. 公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比例

銷售類
銷售部的VP一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。前10個雇員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.1%－0.2％。
市場類
這一類VP的職位數據更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配0.5%－1.0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配0.25%－0.5%的期權。
UI／UX設計類
前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到0.5%-1.0%的期權。再往後，屬於前10-30名雇員，會分配0.2%－0.5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一類型的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的參數，也是為了公司在分配期權的時候，有一個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。

5. 企業利潤不方便公布，股權激勵該如何做才能讓員工入股

今天我們聊個話題，一家傳統型服裝企業，集女裝生產、研發、銷售於一體，如何實現從僱傭制到合夥制的轉型。這家企業成立於2002年，目前已運營了15年。公司的創始人許總，是一位非常厲害的女性，公司在2015年的時候，營業額有4.8億，這個在外人看來已經做得很不錯的企業，在許總的眼裡卻充滿了憂慮。

首先，公司的運營成本居高不下，公司買了地，建了廠房，組建了研發團隊，但同時也增加了高額的運營成本，加上銀行貸款費用年年攀升。

第二個壓力是服務行業競爭越來越激烈，又加上電商的沖擊，利潤被攤得越來越薄。

第三，因為公司的人員越來越多，加上門店將近七十家，分布在全國各地，他們家門店需要招聘，需要員工的管理，又需要督導，還需要進行候補的調配。公司規模比較大，未來有上市的計劃，稅務做得比較規范，所以公司利潤一直比較低，利潤在4%左右，並且還有不斷流失的危險。

許總此刻在想，怎樣才能讓企業有更強勁的發展動力，同時讓員工能更好地工作呢？

我們和員工進行了多次訪談，並且了解到行業內的一些先進做法，同時和許總經過多次的碰撞，在2015年我們制定了一個方案模型。這個方案模型包括如下的閉環措施：

1、員工拿工資；

2、員工入股；

3、員工和企業合夥開店；

4、員工成為企業獨立的經銷商；

5、員工成為企業總部的合夥人。

我們將這樣一個組合的方案模型對公司員工進行宣導之後，在2015年實行了股改。2017年馬上結束了，我們看一下這家公司的變化，現在一年的營業額將近7 個億，許總感覺到，公司員工的積極性在提升，另外，許總的壓力也在明顯地減少。

經過和許總溝通，我們把方案要點和大家做個簡要的剖析，希望這些內容對大家有所幫助，我會分三個部分來講一下裡面的思路要點。

我們先講第一個，「旱澇保收」的員工入股方案

我們第一種入股方案是相對趨於保守的，對於那些風險意識比較強，不願意冒太大風險的員工，採取了如下的方式：

我們以一家店面為例，假如這家店面的銷售額是1500萬，利潤大概是150萬。我們和店面的優秀員工，以及副店長、店長在一起經過多次的思想碰撞，大家一致認為，結合企業現狀，每年保持10%的遞增是有可能的，於是我們定了個目標計劃，2016年銷售額1650萬，2017年銷售額1815萬，2018年銷售額2000萬，也就是每年保持10%的增長率。

第二步，我們讓員工選擇入股，這個股是「旱澇保收」的入股方式，即在企業工作3 年以上的員工有資格入股，員工可以入股3 萬，副店長可以入股5 萬，店長可以入股10萬。

怎麼分紅？

1、我們約定，如果3 年，每年完成了最低任務量，即每年完成1500萬，3年之後，員工尚在職的話，則按照每年10%的年化收益率，連本帶息返還給員工。

2、如果員工有一年完成了約定的業績指標，比如2016年完成了1650萬，則員工可以獲得入股本金的40%作為利息。因為相比那個10%，三年每年10%相當於30%，這個是40%。

3、如果有2 年完成了指標，則按照本金的60%作為利息還給員工。

4、如果3 年均完成了約定的指標，則按照入股本金的1 倍，作為回報返還給員工。

5、如果超額完成呢？比如3 年加起來完成6000萬，那麼員工就超額完成任務了，如果三年完成了6000萬，則超額535萬，相當於超完成了8.92%，那我們按照10%計算，也就意味著員工除了獲得1 倍回報以外，還可以獲得10%的超額回報。如果是店長的話，就可以獲得11萬元的回報，因為本金是5 萬，利息是5 萬，還有一個是超額的10%，10萬的10%是 1萬，一共11萬。

方案特點：

1、員工沒有風險，還能保收；

2、員工專注於公司的營業額，不必關注公司的利潤。

關鍵點在於這樣的入股方案，可以解決一部分員工的原始積累問題。不過我們發現只有少數員工選擇了這種方案，這個名義是入股，其實是入股保證金，這個方案推行以後，員工能夠在工資之外，獲得一份額外收益。這個方案適用於那些不方便把店面利潤進行公布的企業。

今天的分享就到這里，明天我們繼續分享，如何讓員工真正拿錢入股。對於這個方案如果你還有不明白的，可以在底部留言區進行留言。

6. 本人公司讓員工入股應該注意什麼問題

員工入股，系指企業提供各種有利條件，使員工取得所屬企業的股票而成為企業的股東。由於股權代表著損益的負擔，員工願意承擔企業經營成敗的風險，惟員工入股僅適用於股份有限公司。合夥協議應當載明下列事項：

（一）合夥企業的名稱和主要經營場所的地點；

（二）合夥目的和合夥經營范圍；

（三）合夥人的姓名或者名稱、住所；

（四）合夥人的出資方式、數額和繳付期限；

（五）利潤分配、虧損分擔方式；

（六）合夥事務的執行；

（七）入伙與退夥；

（八）爭議解決辦法；

（九）合夥企業的解散與清算；

（十）違約責任。當然作為管理者你可以加入，員工只負責入股承擔責任，但日常管理經營權由你來掌握，遇重大決策，員工可參加決策等等。

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年終分紅是指企業為激勵員工，提高他們的績效而實施的一種在年終(春節前)發放紅利的激勵性報酬方案。它是一種短期激勵(長期激勵是員工持股)，目的是為了提高員工的短期績效，屬於臨時性工資發放行為。

資格條件可以通過以下方法來確定：

1、直線職位。一般來說，這些職位對企業利益的影響是可以進行直接測算的。

2、通過設定薪資水平閥值來確定資格條件。任何收人超過這個閥值的員工都有資格獲得年終分紅。

3、通過工資水平等因素來確定資格條件。這是薪資閥值方法的一種改進，它規定所有在某一工資等級或其上的員工都具備獲得年終分紅的資格。

7. 我想讓員工入股，有幾種方式呢

所謂員工入股，系指企業提供各種有利條件，使員工取得所屬企業的股票而成為企業的股東。由於股權代表著損益的負擔，員工願意承擔企業經營成敗的風險，惟員工入股僅適用於股份有限公司。
應答時間：2021-01-15，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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