混改股權結構怎麼設計
1. 怎樣設計 股權結構
一、股權結構的原則layout：
公平，貢獻和股比要有正向相關。可以根據崗位職責重要性去區分。
效率，根據個人的資源、做事效率去合理分配股權，資源互補、優劣互補，取長補短。需要有個老大能在任何事情上做出快速的決策。
二、法律上的股權分類layout:
根據工商登記的股東出資比例合理劃分股權。
限制性股權。一開始就出資了或享有了，但可能需要在付出多少年之後，才能達到兌現機制。或者企業發展過程中，轉讓、質押和處理等方面都會受到限制，這是限制性股權。
期權，就是期待性的權利。主要是針對企業員工，做一個激勵核心員工、高管，各種VP的方案。
三、
2. 股權結構的設計主要考慮哪些因素
1.保證實際控制的股份擁有絕對的控股權，基本保證51%以上最好。如果股東人數比較多比如20人以上，最低不要低於35%。
2.不僅僅是實股，最好虛實結合。制定崗位的虛擬股，給普通員工一定的利益。
3.員工購股的資金來源，不要純贈予，這樣激勵效果差，應該採取現金購買加打折優惠，另外，完成業績後，贈予一定數量。
4.股權結構應與公司章程相匹配，尤其是注意，「一股一票制」和「一人一票制」...差別很大，會影響實際控制人....
3. 如何有效的設計股權結構論文
有效的設計股權結構論
肯定有更完美的好
4. 作為股份制公司如何設計好股權結構
1、看出資
創業初期，做任何事情都必須要有錢，有錢好辦事。如果空對空，事情是很難辦的，所以，啟動資金非常珍貴。比如注冊一家公司要100萬，一個人出60萬，另一個人出40萬，自然就以出資比例劃分股權，這是最簡單最直接的方式，但目前已經很少人用了。這種情況下，出資就顯得非常重要，打比方，做一個項目，需要500萬，我出200萬你出100萬，那我們的貢獻是不一樣的。假設我們資源差不多，我出200萬的話，可能佔40%的股權，同時可能又擔任其他的角色。
2、誰是老大
這是一個核心問題。一個團隊總需要有人在Leadership和核心決策上拿最大的主意，也是犧牲最大的角色。他的股權在早期一定是最大的，而且必須是51%以上。配置股權的時候要有明顯的股權架構梯次，作為老大才會有決定權，創始人也有一定的話語權。
3、看合夥人的優勢
創業過程中，無非就幾個資源：資金、專利、創意、技術、運營、個人品牌。一定要充分評估在創業的不同階段——初創，發展，成熟，出現的變化。誰做的事情最多，最重要，誰就拿得多。一定要知道在公司的發展中最重要的人是誰，這個人的股權一定相對多一點。比如公司是以產品為導向的，那產品合夥人一定要比技術合夥人占股比例大。如果公司事業做不起來，即使持有100%股票也是一張廢紙，沒有任何價值與意義。
4、要有明顯的股權架構的梯次
相對合理的分配方法是有區間梯次的，創始人持股51%以上甚至是2/3，聯合創始人在20~30%，再預留10~15%的期權池。創始人肯定是老大，聯合創始人有一定的話語權，期權池給員工做激勵。
5、預留合夥人期權池
比如邏輯思維是18和82分配，如果申音可以預留20~30%的期權池給羅振宇，雙方達成共識，公司做到一定的高度，這20~30%就無償轉給羅振宇，不僅會讓他更有動力工作，也顯得更有人情味，正所謂多勞者多得，而不是永遠的18%。預留一定的期權池用來激勵合夥人和員工，對公司未來發展也有很大幫助。
5. 如何做好設立初期股權結構的設計
根據你的提問，經股網在此給出以下回答：
與員工工資等薪酬不同，股權或期權激勵是一個比較復雜的制度，公司管理層切不可一知半解，草草承諾員工動輒數萬股的股權或期權。公司需要與專業人士商定激勵股權池大小、激勵對象、授予份額、授予數量、行權價格等諸多方面的問題，才能擬定合理的激勵方案；而且涉及行權條件、權利限制（如有效期和員工離職回購等）等事宜需要專業律師的起草專業的激勵文件；涉及境內外上市公司還牽扯到審批程序、稅務及外匯等事宜，更需要專業律師的指導，簡單粗暴的承諾股權很容易給公司帶來中長期的困擾。
在市場實踐中，創業公司激勵股權的常見比例總額為公司5%到20%的股權比例，在公司的早期通常由大股東名下轉讓或預留。隨著公司發展壯大，公司可能需要留出更大的份額擴大激勵的范圍，可以通過增資方式稀釋所有股東權益，也就相當於所有股東一起貢獻激勵股權。針對以下四種最典型的情形，激勵股權需要做相應的處理：（1）新員工激勵；（2）升職激勵；（3）突出表現的激勵；（4）忠誠激勵。最終目的是力爭通過股權激勵最有效地招攬和留存優秀的人才，為公司提供更加長期的服務。
股權激勵份額分配方式可以直接劃分到人頭，但考慮到企業早期的高速成長性和流動性，初創公司更適合採取職位導向的員工股權份額分配。員工出現離職的情形時不會讓股權激勵的劃分變得過於復雜，沒有到手的員工股權份額可以直接留給繼任或替代該職位的員工。如果公司達到20-50人的規模，更加有效的分配方式是基於部門，部門之下再按照職位進一步分配到人頭。這種提綱挈領式的整體分配可以讓股權激勵的總量更容易控制，後續管理起來也更加容易。
實施股權激勵的時點是創業者經常問到的問題。創業初期，公司價值不明顯，即便創始人一開始就慷慨解囊，給員工發放激勵股權，激勵效果也不明顯，因為股權的價值還不明朗。所以在傳統概念里，一般會在公司拿到A輪融資之後才正式實施期權等股權激勵制度。當然，在實踐中，股權激勵已經被引入到越來越早期的企業，很多專業的天使投資人在天使投資之後就要求公司實施股權激勵。不少創始人在公司正式融資之前已經預留出了期權池等股權激勵的份額，這也是一個可喜的進步。
在期權實際授予的層面，通常建議公司設立一段時間的冷靜期，例如：員工到崗6-12個月的時間，以便於公司了解員工，確定股權激勵對象的確是公司希望且適合長期留用的員工，盡量避免輕率地送出公司股權，因為股權的收回往往比送出要復雜更多。即使創業企業為了招攬優秀人才必須一開始就承諾期權，也可以考慮先簽署期權授予協議，但期權起算時間從到崗後6-12個月的冷靜期後開始起算，減少員工入職早期不穩定性帶來股權激勵爭議的機率。
以上就是經股網根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業家股權門戶網站。
6. 中國聯通混改後股權結構會怎麼變化
2017年8月16日，中國聯通正式宣布混改方案，BATJ等14家戰略投資夥伴正式入局，開啟中國聯通混改。混改完成後，聯通集團對中國聯通的持股比例從原來的62.7%降低到36.7%，戰略投資者占股35.2%，員工持股2.6%，公眾股東25.5%。
7. 公司創始人如何設計公司的股權結構
"如果是單獨創始人的話，建議創始人股權比例要大於51%，其他投資人出資但不參與經營，適合民企，可以控制較多事項。
如果是聯合創始人，那麼也要有一個核心創始人，占股60%，其他合夥人佔小的比例：20%×2，或10%×4或5%×8，便於形成大股東核心，合夥人文化，便於公司發展。——華揚資本"