為什麼要做股權激勵

❶ 為什麼要進行股權激勵

股權激勵可以提高公司管理層和股東工作的積極性，為企業創造更大的價值，也為股東創造更大的價值，從而也為管理層和股東本身創造更大價值。


對於缺乏人才的中小企業而言，基數小但發展快、缺現金而潛力大，因此眾多中小企業將吸引、保留和激勵人才的目光放到股權激勵上。正是沒有辦法拿出大量現
金、通過品牌來吸引、激勵高素質的人才，因此要通過股權激勵方式、用企業的未來凝聚急需的核心人才，這是大型企業所無法比擬的;大企業基數大、但成長速度
有限，而且既成的股權結構缺乏靈活的股權激勵空間。

❷ 為什麼企業必須推行股權激勵

1、股權激勵有利於公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才

公司的持續發展和長期利益的實現，需要公司管理層長期、持續地投入管理技術和知識，關鍵技術人員長期不間斷地進行創新。每月工資制度，每年的年度獎金制度，是一種短期的、較弱的激勵，不足以激勵這些人才充分發揮其能動性並長期留任，所以有必要設立股權激勵計劃，以便將這些人才的利益與公司利益緊緊地捆綁在一起。一方面，可以讓人才分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性；另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或「獲錯誤」的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、約束管理人才，實現公司的持續快速發展。

2、股權激勵有利於實現公司的長遠、持續、快速發展

引入股權激勵後，對激勵對象的考核成為了一個長期、逐步的考核。不僅關注本年度的財務數據，而且更關注公司將來的價值創造能力。因為股權激勵一般要有一個長期、逐步變現的過程，這就要求對象必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期風險收入。由此，可以進一步弱化激勵對象的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和快速發展能力。

3、股權激勵有利於公司降低人力薪酬成本和激勵資金成本

受資金特別是現金流的壓力，公司尤其在初創期、成長期無法給管理層和關鍵技術人員以很高的現金工資或獎勵。通過設立股權激勵計劃，可大大降低公司所需的人力薪酬成本、激勵資金成本。

4、股權激勵有利於合理分配公司發展後的利潤增值部分

公司發展後的利潤值部分如何分配是企業發展的關鍵。設立股權激勵計劃可以使激勵對象的業績與增值部分的分配權手掛鉤，是對公司增值部分的優化、有效、公平的分配，有利於企業持續成長。

❸ 初創型的企業為什麼要做股權激勵

股權作為一種代表企業價值的數字資產，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定范圍之內自動切換。為了加速企業的發展，越來越多的企業在使用股權激勵，特別是創業型企業和成長型企業尤為突出，這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。

股權激勵的作用主要體現在：

（1）建立企業的利益共同體；

（2）業績激勵；

（3）約束經營者短視行為；

（4）留住和吸引人才；

（5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。

與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、股票、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。

也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。

❹ 為什麼要進行股權激勵

各有不合啊。1假如是分給股份的話解釋公司願意拿出股份給公司治理人員和技巧人員這批人一般都有特長會為公司的成長做出供獻。2假如是配股的話那麼介入配股的主體和小我就要出資了如許可以彌補公司本錢金獲得須要的響應資金。可認為公司解決資金上的艱苦。從公司長遠的角度來看我感到配股好如許額可以必定程度避免股東在獲得很多股份後離職然後在二級市場上拋售套現。固然二者都可以套現然則配股的話持有人的成本相對高一些。

❺ 為什麼要做股權激勵

進入知識經濟時代以來，企業的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。從理論上看，人力資本所有者的「自有性」、使用過程的「自控性」和「質與量的不可測量性」等特徵使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作，在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。特別是表現日益突出的「委託—代理」問題迫切要求激勵手段和企業制度的創新。

股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上，它通過雇員對股權的擁有使僱主與雇員的關系由原來簡單的僱傭與交換關系變為平等的合作夥伴關系;在激勵與約束的方法上，它通過建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經營收益、企業價值以及事業成就等方面的分享機制，形成所有者、企業與雇員之間的利益共同體;在管理效果上，它變以外部激勵為主為以雇員自身的內在激勵為主，變以制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。結果必然是有利於充分調整知識性員工的工作積極性，為人力資本潛在價值的實現創造了無限的空間。

❻ 為什麼要做股權激勵，以及怎樣分配激勵股權

股權激勵是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨幹，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。股權激勵制度是企業管理制度、分配製度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性，可以概括為以下幾個方面：

一、建立企業的利益共同體

一般來說,企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益,而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者,他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同,且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東,其個人利益與公司利益趨於一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形成
企業利益的共同體。

二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東,具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後,能夠分享高風險經營帶來的高收益,有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本,從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式,如年度獎金等,對經理人的考核主要集中在短期財務數據,而短期財務數據無法反映長期投資的收益,因而採用這些激勵方式,無疑會影響重視長期投資經理人的收益,客觀上刺激了經營決策者的短期行為,不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據,而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外,作為一種長期激勵機制,股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵,並且部分獎勵是在卸任後延期實現的,
這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績,而且還必須關注企業的長遠發展,以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經營者的短期化行為,更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才,吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃,有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制,一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的積極性和創造性。另一方面,當員工離開企業或有不利於企業的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此,實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。

另外,股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工,而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期,具有相當的吸引力,可以聚集大批優秀人才。

在進行股權分配的時候，企業應該注意規避一下三個誤區：
1、平均分配股權
由於中國人講究平均主義，剛畢業的大學室友或是企業里30歲不到的年輕同事往往一起出來創業，而公司的股權就選擇平分。這種做法非常危險，在創業初期看起來這似乎平衡了幾個合夥人之間的利益，但是實際上公司沒有真正的控股股東，公司一旦發展壯大以後就極其容易出現分歧，平均分配的股權致使沒有一個人有絕對話語權，結果往往是幾個合夥人之間不歡而散，甚至公司最後四分五裂。所以，創業初期核心創始人最好至少佔51%的股份，享有絕對控股權，避免股權過於分散。

2、外部投資者所佔股權比例過多
這種現象對於急需大筆資金的初始創業者很常見。比如100萬注冊的公司，在初期籌措資金時老闆向親戚借了40萬於是讓他佔40%的股份。若往後公司運營得越來越好，即使是100萬都不是大數目，那時，看著最初只投入40萬的人按40%的股份分紅，創業者的心態很容易失衡。而且外部投資者只出錢並未出力，這對真正為企業創造利潤的員工來說也不公平。要想讓企業有一個長遠穩定的發展，創業者需要考慮用適當的方式在適當的時機回購外部股東的股份用於核心員工的長久激勵。

3、沒有提前制定合理的股份退出機制
對於前面兩個誤區來說，如果提前制定好股份的退出機制就能很大程度的解決問題。創業者往往針對外部股東或者員工制定了股份的進入機制卻忽略了退出機制。當一個公司在新增加股東時在價格方面比較容易達成共識，如果不能達成一致最壞的結果就是公司維持原有的股份結構不變，但是如果外部股東想要撤資套現或者持股員工打算離開公司時如果沒有事先約定，雙方極其容易在股權的價格上產生分歧，股東之間決裂甚至鬧上法庭是常見的事。所以，股份的進入機制同時一定要伴有相應的退出機制。

以上是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，16年專注於做股權這一件事。

❼ 為什麼要做股權激勵以及怎樣分配激勵股權

股權激勵是為實現公司的績效目標，而調動有資本、有資源、有智慧、有能力的仁像老闆一樣操心並與老闆共享企業紅利的分配機制。

股權分配建議從虛到實比較合理，有激勵還要有考核，不然就叫做福利，根據每個崗位創造的價值不同而制定出一套合理的分配機制。

❽ 67為什麼要進行股權激勵為什麼要進行股權激勵為什麼要進行股權激勵

企業為什麼要做股權激勵

• 老闆孤軍奮戰，閑散資源浪費

• 同行高薪挖角，企業人才流失

• 高管兵變陳橋，公司變成黃埔軍校

• 團隊土氣低弱，業績無法突破

• 公司成本巨增，利潤急劇下滑

• 投資者沒有信心，好項目中途夭折

• 這就是企業為什麼要做股權激勵，