股權激勵個人可行權比例怎麼算

A. 股權激勵：個人所得稅如何計算

當前對轉讓新三板股份免徵個人所得稅政策。但對股息紅利就要區分處理，根據《國務院關於全國中小企業股份轉讓系統有關問題的決定》（國發[2013]49號）的有關規定，現就實施全國中小企業股份轉讓系統掛牌公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關問題通知如下：
個人持有全國中小企業股份轉讓系統（簡稱全國股份轉讓系統）掛牌公司的股票，持股期限在1個月以內（含1個月）的，其股息紅利所得全額計入應納稅所得額；持股期限在1個月以上至1年（含1年）的，暫減按50%計入應納稅所得額；持股期限超過1年的，暫減按25%計入應納稅所得額。上述所得統一適用20%的稅率計征個人所得稅。

B. 股權激勵的份額比例多少合適

這個問題必須兼顧3個因素:
1、激勵股總數占股份總額的比例，一般不超過15%；
2、需要給予激勵股的人數，如果只有1人，一般有8-10%則可以了；如果多人，則主要負責人（一把手）可占不低於激勵股總數30%，即總額為15%時，一把手為5%以上；
3、公司規模和獲利能力，如公司年度利潤在1000萬元人民幣以上，15%股份得利為150萬元以上，激勵數量較為可觀。如果公司利潤僅一二百萬元，則15%股份才15-30萬元，作用有限了。

C. 股權比例怎麼計算

持股比例如何計算？

持股比例的計算公式：持股比例＝出資額÷注冊資本金

舉例：某公司原有回注冊金90萬，現在某股東新答出資10萬元，則該股東持股比例為10÷（90+10）＝10%

持股比例是指出資額占注冊資本金的比例，即：出資額/注冊資本金。例如本來注冊資本金為90萬，出資10萬，那持股比例就是10/(90+10)也就是佔比10%。股東或者章程另有約定的除外。年底的分紅也按這個比例進行。

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公司向內部職工募集的股份，只限於以下人員購買和持有：

（一）公司募集股份時，在公司工作並在勞動工資花名冊上列名的正式職工；

（二）公司派往子公司、聯營企業工作，勞動人事關系仍在本公司的外派人員；

（三）公司的董事、監事；

（四）公司全資附屬企業的在冊職工；

（五）公司及其全資附屬企業在冊管理的離退休職工

D. 股權激勵8年有效,每年的比例咋算

我愛家教：股權激勵有很多模式老員工激勵、135漸進式激勵、在職激勵等等，8年有效？這裡麵包含了很多內容，你需要把方案拿出來，我們可以可以解釋，不然這個8年有效，就是個有效期，股權激勵裡面的條件才是最重要的，達不到這些條件，就是一百年有效也沒用。

E. 股權激勵放多少比例合適

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

這個問題必須兼顧3個因素:
1、激勵股總數占股份總額的比例，一般不超過15%；
2、需要給予激勵股的人數，如果只有1人，一般大眾創有8-10%則可以了；如果多人，則主要負責人（一把手）可占不低於激勵股總數空間的30%，即總額為15%時，一把手為5%以上；
3、公司規模和獲利能力，如公司年度利潤迅速騰達在1000萬元人民幣以上，15%股份得利為150萬元以上，激勵數量較為可觀。如果公司利潤僅一二百萬元，則15%股份才15-30萬元，作用有限了。

F. 如何確定股權激勵的總量和個量

（沈雲赫）如何確定股權激勵的總量和個量？其實很簡單。
一般做股權激勵第一年都會用虛擬股，就是虛擬出來的股份，不到工商登記的股份。
先計算一下公司明年利潤能夠達到多少。我們拿出利潤的百分之多少出來激勵大家會有激勵性。
比如：明年達到利潤1000萬，我們拿出100萬激勵大家。如果沒有達到目標，我們就不拿出激勵了。
至於個量，可以通過海氏評估法計算出每個崗位分值是多少，再除以總崗位的分值，就知道每個崗位佔多少比例的股份。
虛擬出一定數量的虛擬股，比如：1000萬元，就虛擬出1000萬股。
這樣很好解決了，拿多少，怎麼分的問題。但是這個需要精確計算，了解員工的需求。

G. 個人股權轉讓持股比例怎麼算

有限責任公司的股權轉讓

第七十二條有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。

股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東徵求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權；不購買的，視為同意轉讓。

經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。兩個以上股東主張行使優先購買權的，協商確定各自的購買比例；協商不成的，按照轉讓時各自的出資比例行使優先購買權。

公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定。

H. 公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比例

銷售類
銷售部的VP一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。前10個雇員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.1%－0.2％。
市場類
這一類VP的職位數據更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配0.5%－1.0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配0.25%－0.5%的期權。
UI／UX設計類
前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到0.5%-1.0%的期權。再往後，屬於前10-30名雇員，會分配0.2%－0.5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一類型的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的參數，也是為了公司在分配期權的時候，有一個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。