借股權激勵壓薪資怎麼談

㈠ 如何通過股權激勵讓高管薪資更合理

首先，完善我國高級管理層的薪酬結構。高管的薪酬應由工資，獎金，長期激勵組成，使薪酬的固定與變動比例合理化。白玉珍(2010)認為高管的固定工資收入、短期獎金、持股收入各佔1/3是比較理想的比例。對薪酬的發放尤其是激勵薪酬可以實行獎金賬戶制度，或是延期支付制度，來約束激勵薪酬。
其次，應提倡股權激勵計劃，但這樣的計劃須經董事會與股東，薪酬委員會同意，同時還要有監督部門對激勵的效率，效果進行評估。對於具體的實施計劃，每個公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。
第三，優化上市公司高管薪酬激勵機制的外部環境，督促公司建立責權利明確的股東會、董事會、經理層等。薪酬委員會的成員應由外部董事組成，盡量避免內部管理人的存在，使薪酬委員會獨立，公平，合理的制定高管層的薪酬計劃。
第四，縮小薪酬差距，根據企業的具體情況設計合理的層級薪酬制度。在實際工作中，再不斷的進行調整、反饋，盡量滿足各層級的意見。
第五，在激勵-績效考核時，應合理選擇績效考核的標准。現有的業績指標主要有會計業績指標，市場業績指標。由於會計業績指標的可操作性大，再加之市場信息的不對稱性，美國大部上市公司都選擇合適的市場指標作為激勵的業績成效。除此外，羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓於1992年提出的平衡計分卡理論，我們也可以從這個理論中發掘新的，更有效的業績指標。值得注意的是，公司要避免採用環比指標，這樣可大大減少短期行為的發生。
第六，適當延長股權激勵的有效期。

㈡ 如何和企業談薪水問題

1把握大局，忽略不提

絕大多數公司在招聘廣告上無一例外地要求你在求職信上註明你當前職位的薪水以及申請職位的期望薪水，或許你會這樣想，我要到一些公司或企業求職時，工資、福利、待遇是和求職者緊密聯系在一起和必不可少的。貨比三家是做買賣的基本原則，人才擇業，實際上就是推銷自己的過程。如果不提及薪水問題的話，豈不是太過懸乎？

這就大錯特錯，切記不要先開口，不要輕易地把你對薪水的要求講出來。倘若你在還未摸清薪水的可能變動幅度之前就突兀地把自己推銷出去，這難道不是在冒險？因為你在沒有摸清對方的底之前，過早地把自己的底牌暴露給老闆，那你就輸定了，更何況薪水問題通常都是可以進一步洽商的。

2避實就虛,乾坤轉移

假如面試時老闆問你目前拿多少錢，這個問題你千萬要謹慎回答。你可以這樣回答：我過去的工資數是多少並不重要，關鍵是我的工作能力和專業知識是不是貴公司所需要的。這樣你不露聲色地把話題由薪金轉到展示你的工作經歷及專業背景上。更何況如果你目前薪水太少，那麼，直接回答不僅不會給你帶來什麼好處，說不定萬一你的「開標」開出個低得自己難以接受的價，豈不是自己給自己吃葯。

切記一點，你過去的工資並不重要，關鍵是要展示你以往突出的工作績效、你自身綜合的素質能力以及你能為公司做的貢獻。
3事先調查,控制比例

當老闆終於開始和你談具體工資數目時，你該怎麼開口呢？還是那句老話，讓老闆先說個數。每個老闆在心裡對薪水的上下限度都有個數，他們經常會在那個限度內自由調整。在你提出任何薪水要求之前，請務必搞清它的大致價位。你還可以通過各種社會關系間接打聽到你應聘企業或公司、應聘崗位的大致薪酬水平。順便要提醒的是，根據一般匯總的實例來看，從間接打聽到的數字往往會比實際水平低，假如它低於你的心理價位，你就定一個比你現在的薪水高至少10%~20%的價。倘若你現在這個位置拿的錢太少了，那麼適當再抬高一些。千萬記住不要用具體的數字，這樣很容易造成僵局。不妨讓對方提出工資的幅度，這樣雙方就可以繼續順利討論下去了。
4合理出價,留有餘地

如果你再三周旋，還是被逼到懸崖絕壁上，不得已得先要開口出一個價，牢記這一良策，勿將底線定得太低，給出一個大致和你心裡想的相同范圍。
你要記住：老闆往往會盯住你的底線，所以你不能把底線定得太低。給出的餘地大一點，洽談自然也就更靈活了。你可以這樣說，根據我的工作經歷及專業背景和目前人才市場的這個職位的薪金水平，我期望的薪水是2.5-3萬元，不知道是否與貴公司的這個崗位的薪酬標准相吻合？這樣一來，你又把球踢回到對手，主動權又牢牢地掌控在你的掌心了。

㈢ 明天去和老闆談薪資，請教談判技巧，謝謝！

1、如果沒有勇氣直接找老闆談判加薪怎麼辦？不妨採用迂迴戰術。比如巧妙地將獵頭公司正以雙倍薪水挖你的消息送進老闆耳朵。

2、加薪談判開始之前，必須清楚你自己的目標。

3、不要把加薪談判變成吵架，因為你要與這些人一起工作，不要給自己不便。

4、了解你的行業，並且了解你在這行業中的價值。除了工資之外，你是否在80後走四方論壇實現了自我價值。

5、要開門見山，忌拐彎抹角，表達願望要明確。既然決定參加加薪談判，就不要思前想後，猶豫不決，用最直接，最明白的方式表達你的想法。

6、如果工資基數高的話，在加薪談判時最好談百分比。如果工資額不大的話，可以談加薪的具體數額。

7、如果認為公司的條件不能讓你滿意，80後走四方論壇認為，加薪談判時一定要提出來，並要求條件合理，不要坐失良機。

8、談判的同時表達忠誠www.80121.cn。你的目的是加薪，而不是走人，所以無論加薪談判成不成功，都要含蓄地表達出對企業的忠誠，不要用辭職來威脅老闆，除非你已經找好了下家。

㈣ 工資怎麼談判技巧

許多年輕求職者之所以會不敢談薪水，或者談出無法說服人的價碼，都是因為不知道市場行情。所以，你要先知道在整體就業市場中，自己所處的地域及該職務的平均待遇值。

薪酬談判的技巧最好的方式是不要先說自己的期望待遇，而讓公司先開出價碼。因為先開出價錢會形成定錨的效應。也就是你開出的價錢或許會成為上限，面試官會根據你開出的價錢開始進行向下減價的談判策略。若遇到這樣的情況，你也應該給自己一個底線，就是最少能接受的價碼。如果對方開的價錢遠低於期望，基本上等於雙方認知差距太大，可以直接表明態度，但不要直接說不，而是委婉說不符合期望。

例如你要面試的崗位，崗位說明書並沒有寫到平面設計能力，但你了解到剛好公司也需要這樣的技能，如果你能使用Photoshop、Illustrator這些軟體到一定水準，且能夠同時支援這樣的任務，就可以成為加值的條件。如果自己的技能具備一定的稀有性，或者本身就是市場的稀缺人才，這樣即便是應屆畢業生，也可以掌握薪資談判的主導權。因為若你拒絕了，很難再找到下一個人選的話，公司就會願意用更有競爭性的價錢爭取你。

所以了解公司行情最簡單的方法，可以在面試階段直接問這個職位的薪水區間大概是多少。比起直接講一個確切數字，面試官更願意透露區間值。

㈤ 針對HR壓薪水的情況，應該怎樣有理有據的跟他談

HR面試時都會問你的薪資要求。那怎麼跟HR談薪資呢?

可以通過下面3步來談：

第1步，在面試之前，你需要清楚兩件事情

1）月薪只是工資結構的一小部分

工資結構是由：月薪，五險一金，加班費，帶薪年假，期權，股票等一起構成的。在後面的面試環節要問清楚公司的工資結構是由哪幾部分構成。

㈥ 面試一家公司談薪資的時候說給我期權。求助！完全不懂期權！

1、最重要的是 期權的實際價值，一家價值1億公司的1%股份遠比一家價值100萬公司的10%股份期權值錢，難點在於期權的難以預測性。

一方面從公司角度看，公司以未來可能失去若干公司股權的代價以降低前期的部分支出，並且給予高管層未來可能的股權激勵以增強高管層的歸屬感、穩定性、工作積極性。這里你沒有給出他的期權與工資比例的數據，所以不好評估。

另外一方面，從個人來說，以一段時間內較低的工資的代價換取未來可能獲得的高額回報的可能。

說得直白點，類似於賭博、股票期權交易、風投等。不過相對於上述這些，期權激勵更具有可預測性。

可得的股票期權比例是多少，公司當前市值多少，對公司的前景、管理、戰略方向等綜合判斷其發展潛力。

例如，原本月薪1W，以2年後1%期權（這里假設以0.0000001元/股的象徵性價格購買）為薪資補償，月薪5K。 那麼久需要判斷5K*12*2=12萬，那麼2年後1%股權價值差（即股權市場價格減去購買價格）是否至少價值12萬，即公司市值至少應為1200萬. 可以據此判斷如何選擇。

當然也不是以金錢的唯一評判標准，如公司市場地位、品牌，以及其他等等，簡單的說，個人感覺吧，覺得值就值了。

2、如企業被收購，普通員工影響不大。高管人員就難說了，如組織架構、市場戰略、發展方向等等都有可能發生重大變動。

㈦ 股權激勵與工資發放的相關問題，高手進！！急！

不存在什麼合理不合理的

關鍵是你是否願意接收這個條件

你去了，是大家一起合夥創業，不是應聘一個工作，一切的前提就是看你們協商能否達成一致了

關鍵是看，這個創業項目是否能做的好，能的話，對你來說，收益肯定不錯

真正合夥創業的人，不會去考慮工資問題，只考慮是否能做，能否做好的

㈧ 面試談薪老是被壓低工資，要怎麼解決

面試談薪資的時候被壓低工資，這其實也是很正常的，你希望工資高一點，對方總希望你工資低一點，那就要看你自己的能力，如果你有能力的話，你可以拒絕這家不留你這家不留你你可以去另一家，但是如果你能力不夠的話，那你只能夠在這里工資稍微低一點，通過自己的努力來提高自己的薪資。