如何給員工宣導股權激勵

『壹』 企業利潤不方便公布，股權激勵該如何做才能讓員工入股

今天我們聊個話題，一家傳統型服裝企業，集女裝生產、研發、銷售於一體，如何實現從僱傭制到合夥制的轉型。這家企業成立於2002年，目前已運營了15年。公司的創始人許總，是一位非常厲害的女性，公司在2015年的時候，營業額有4.8億，這個在外人看來已經做得很不錯的企業，在許總的眼裡卻充滿了憂慮。

首先，公司的運營成本居高不下，公司買了地，建了廠房，組建了研發團隊，但同時也增加了高額的運營成本，加上銀行貸款費用年年攀升。

第二個壓力是服務行業競爭越來越激烈，又加上電商的沖擊，利潤被攤得越來越薄。

第三，因為公司的人員越來越多，加上門店將近七十家，分布在全國各地，他們家門店需要招聘，需要員工的管理，又需要督導，還需要進行候補的調配。公司規模比較大，未來有上市的計劃，稅務做得比較規范，所以公司利潤一直比較低，利潤在4%左右，並且還有不斷流失的危險。

許總此刻在想，怎樣才能讓企業有更強勁的發展動力，同時讓員工能更好地工作呢？

我們和員工進行了多次訪談，並且了解到行業內的一些先進做法，同時和許總經過多次的碰撞，在2015年我們制定了一個方案模型。這個方案模型包括如下的閉環措施：

1、員工拿工資；

2、員工入股；

3、員工和企業合夥開店；

4、員工成為企業獨立的經銷商；

5、員工成為企業總部的合夥人。

我們將這樣一個組合的方案模型對公司員工進行宣導之後，在2015年實行了股改。2017年馬上結束了，我們看一下這家公司的變化，現在一年的營業額將近7 個億，許總感覺到，公司員工的積極性在提升，另外，許總的壓力也在明顯地減少。

經過和許總溝通，我們把方案要點和大家做個簡要的剖析，希望這些內容對大家有所幫助，我會分三個部分來講一下裡面的思路要點。

我們先講第一個，「旱澇保收」的員工入股方案

我們第一種入股方案是相對趨於保守的，對於那些風險意識比較強，不願意冒太大風險的員工，採取了如下的方式：

我們以一家店面為例，假如這家店面的銷售額是1500萬，利潤大概是150萬。我們和店面的優秀員工，以及副店長、店長在一起經過多次的思想碰撞，大家一致認為，結合企業現狀，每年保持10%的遞增是有可能的，於是我們定了個目標計劃，2016年銷售額1650萬，2017年銷售額1815萬，2018年銷售額2000萬，也就是每年保持10%的增長率。

第二步，我們讓員工選擇入股，這個股是「旱澇保收」的入股方式，即在企業工作3 年以上的員工有資格入股，員工可以入股3 萬，副店長可以入股5 萬，店長可以入股10萬。

怎麼分紅？

1、我們約定，如果3 年，每年完成了最低任務量，即每年完成1500萬，3年之後，員工尚在職的話，則按照每年10%的年化收益率，連本帶息返還給員工。

2、如果員工有一年完成了約定的業績指標，比如2016年完成了1650萬，則員工可以獲得入股本金的40%作為利息。因為相比那個10%，三年每年10%相當於30%，這個是40%。

3、如果有2 年完成了指標，則按照本金的60%作為利息還給員工。

4、如果3 年均完成了約定的指標，則按照入股本金的1 倍，作為回報返還給員工。

5、如果超額完成呢？比如3 年加起來完成6000萬，那麼員工就超額完成任務了，如果三年完成了6000萬，則超額535萬，相當於超完成了8.92%，那我們按照10%計算，也就意味著員工除了獲得1 倍回報以外，還可以獲得10%的超額回報。如果是店長的話，就可以獲得11萬元的回報，因為本金是5 萬，利息是5 萬，還有一個是超額的10%，10萬的10%是 1萬，一共11萬。

方案特點：

1、員工沒有風險，還能保收；

2、員工專注於公司的營業額，不必關注公司的利潤。

關鍵點在於這樣的入股方案，可以解決一部分員工的原始積累問題。不過我們發現只有少數員工選擇了這種方案，這個名義是入股，其實是入股保證金，這個方案推行以後，員工能夠在工資之外，獲得一份額外收益。這個方案適用於那些不方便把店面利潤進行公布的企業。

今天的分享就到這里，明天我們繼續分享，如何讓員工真正拿錢入股。對於這個方案如果你還有不明白的，可以在底部留言區進行留言。

『貳』 股權激勵計劃要包括什麼內容

我覺得現在講股權激勵的太多了，五花八門，眼花繚亂的，真真假假，適合自己的才是好的選擇。現在輔導企業進行股權激勵的有三種選擇：律師事務所、劵商、培訓機構。

他們區別在於：

一、律師和劵商看重法「法」，培訓機構看重「人」

律師和劵商在做股權激勵方案時，他們的第一關注點是法，尤其是針對擬上市公司，上市公司的股權激勵，而培訓機構的第一關注點是人。股權激勵作為一種激勵手段，如何激發人才潛能才是股權激勵的目的。畢竟，企業競爭的核心終究是人才的競爭。培訓機構會在風險防範的基礎上，著眼於企業發展和經營管理，更加強調激勵效果，更加關注方案實施所能給企業帶來的價值增值。

二、律師和劵商做的是「股權分配」，而培訓機構做的是「股權激勵和股權戰略」

股權激勵表面上是給員工的報酬，以期調動員工的積極性。但事實上，這只是表象，或者說只是第一層面，即分配型股權激勵。培訓機構在此基礎上，還能發現第二層面，即文化型股權激勵。我們可以把股權激勵在分配基礎上，導向一種企業特別需要倡導的文化。例如，俞敏洪在企業上市地，給跟隨他的看門老大爺一些股份，向員工宣導一種忠誠的企業文化。股權激勵的第三層面是戰略型股權激勵。企業把發展戰略與股權激勵結合起來。通過股權激勵，支撐企業戰略目標的實現，以股權為紐帶，引爆戰略導火索。例如，根據發展方向進行股權布局，對經銷商進行股權營銷，對投資者進行股權融資，對核心 員工進行股權激勵，對新老股東進行股權治理。

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