為什麼股權激勵比績效更重

1. 為何股權激勵要比薪酬績效更重要

薪資是別人給的，股權是自己的。現在很多大公司實行的都是股權激勵制度，這種制度對於很多員工來說都非常實用，以前員工拚命幹活最後只能得到一筆獎金。這些獎金再怎麼說也是別人給的，但是如果通過自己的努力能夠得到公司的股權，即便是年底的時候沒有獎金，員工也會為了這部分股權拚命創造價值。

如果這個員工的公司有股權激勵制度，那麼這個員工每個月的收入以股份分紅為主。股份的分紅與這個員工創造的利潤是直接掛鉤的，只要員工能領成一股是加油創造更多的價值，就可以實現分紅。這樣對員工來說，他們每個月的收益是自己能夠管理的，心裡也會更舒服！

2. 試述企業股權激勵與績效獎勵在會計賬務處理、企業管理方面有何區別

如果激勵的股權在授予後立即可行權的，即沒有等待期、績效要求，根據《企業會計准則第11號股份支付》第五條規定：「授予後立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積。」公司須在股權授予日在會計賬簿中計入股權激勵的成本或費用。績效獎勵在會計賬務處理就簡單多了，計入應付職工薪酬會計科目。
股權與薪酬激勵管理上的區別：
中基層看重薪酬，高管與短缺人才更看重股權；
薪酬再高也覺得是在打工，股權再少也是為自己干；
薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，自動控製成本；
薪酬只關注自己，股權更關注全局，因為公司「有我一份子」;
薪酬讓人才更多的追求短期回報,股權讓人才更關注企業未來成長!

3. 績效管理和股權激勵的區別

股權激勵和績效考核的區別

做股權激勵方案的時候，往往容易帶著績效考核的思想，老闆擔心分錢分多了，擔心其他員工不給會有意見，然後做著做著，股權激勵方案就走型了，很多老闆在做股權激勵方案的時候都拗不過績效考核的思維，其實，股權激勵和績效考核是有著天壤差別，最重要的差別有以下三種：

1.股權激勵的基數是正常情況下努力就能達到，只要超過基數，大頭都是被激勵人的，而績效考核的基數往往不是輕易就能達到,即使達到了拿到的也是小頭。

2.股權激勵充分放權給利潤中心負責人，讓利潤中心負責人找到模擬老闆（類似承包）的感覺，而績效考核讓利潤中心負責人找到被管著的感覺；

3.股權激勵基數一定兩年不變，讓利潤中心負責人放手去干，而績效考核指標每年都變，結合上年，規劃來年，讓被激勵人不能放開了去干。

股權激勵重在激勵少數人，在股改重心圖中位於1區的位置，這是不好量化的又是最重要的崗位，用股權激勵能夠讓這個崗位的人找到老闆的感覺，開源節流，控制費用，增加收入；績效考核重在激勵多數人，對於基層能量化的又很重要的崗位用績效考核思維更好，基層人員比較多，重在調動每一個員工的積極性，通過績效考核的方式，讓他們的收入與相應的動作掛鉤，他們就會很好的完成這個動作，同樣可以產生很好的激勵效果。

4. 股權激勵與績效獎勵有什麼不同

股權激勵與績效獎勵是兩種不同的人才激勵形式。

股權激勵的目的是建立起一套長效激勵機制，將公司的業績與員工個人收益綁定在一起，實現雙方共贏。

從范圍來看：股權激勵只針對小部分人群，如管理幹部、核心員工；績效獎勵對象覆蓋范圍更廣，甚至可以達到全員。

從周期來看：股權激勵的周期比績效獎勵長。股權激勵一般3-5年，其中1年等待或鎖定期，3-4年進行每年分期行權或解鎖。

從獎勵力度來看：股權激勵的數額比績效獎勵大得多，都是以十萬、百萬為單位。對大企業而言，股權激勵的力度更具有誘惑力。

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