阿里高管談薪股權期權怎麼談

A. 創業公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比例

很多創始人問我們，期權池也搭建好了，具體分配給個人，要落實到不同員工手中的期權怎麼來分配，有沒有什麼參考標准?我們一般認為：
第一位雇員（通常屬於公司的CTO，屬於技術入伙），最多會配到2.0% - 3.0%的期權。我們也見到過2.0%－4.0%的說法，浮動范圍差別都不是太大，一般給出的平均值在1.19%。
前2到5個雇員，最多會配給1.0% - 2.0%的期權，這一類工程師的角色可能就屬於tech lead, 也是比較厲害的一些角色。
前6到7個雇員: 0.5% - 1.0%；
前8到14個雇員: 0.4% - 0.8%；
前15到19個雇員: 0.3% - 0.7%；
前21到27個雇員: 0.25% - 0.6%；
前28到34個雇員: 0.25% - 0.5%。
以上的參考數值都是一個最大值，是一個封頂的概念。舉個例子，招進來的前19個工程師，最多最多，可以發0.3% - 0.7%的期權，而且是非常非常適合公司的理想人才，他本人又有許多年的工作經驗，是屬於Senior Level的，走出去都是可以帶團隊的料。如果你招聘進來的是一個大學剛畢業，或者沒太多相關經驗的行業新兵，給的期權比例就要遠遠少於上面所說的標准。
這部分可參考的數據就更少了，因此得出的結論也只能簡單參考一下，實際分配的比例，還是得根據所處的行業，作具體的調整。
銷售類
銷售部的VP一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。前10個雇員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.1%－0.2％。
市場類
這一類VP的職位數據更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配 0.5%－1.0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配 0.25%－0.5%的期權。
UI／UX設計類
前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到 0.5%-1.0%的期權。再往後，屬於前10-30名雇員，會分配 0.2%－0.5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一類型的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的參數，也是為了公司在分配期權的時候，有一個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。

B. 面試一家公司談薪資的時候說給我期權。求助！完全不懂期權！

1、最重要的是 期權的實際價值，一家價值1億公司的1%股份遠比一家價值100萬公司的10%股份期權值錢，難點在於期權的難以預測性。

一方面從公司角度看，公司以未來可能失去若干公司股權的代價以降低前期的部分支出，並且給予高管層未來可能的股權激勵以增強高管層的歸屬感、穩定性、工作積極性。這里你沒有給出他的期權與工資比例的數據，所以不好評估。

另外一方面，從個人來說，以一段時間內較低的工資的代價換取未來可能獲得的高額回報的可能。

說得直白點，類似於賭博、股票期權交易、風投等。不過相對於上述這些，期權激勵更具有可預測性。

可得的股票期權比例是多少，公司當前市值多少，對公司的前景、管理、戰略方向等綜合判斷其發展潛力。

例如，原本月薪1W，以2年後1%期權（這里假設以0.0000001元/股的象徵性價格購買）為薪資補償，月薪5K。 那麼久需要判斷5K*12*2=12萬，那麼2年後1%股權價值差（即股權市場價格減去購買價格）是否至少價值12萬，即公司市值至少應為1200萬. 可以據此判斷如何選擇。

當然也不是以金錢的唯一評判標准，如公司市場地位、品牌，以及其他等等，簡單的說，個人感覺吧，覺得值就值了。

2、如企業被收購，普通員工影響不大。高管人員就難說了，如組織架構、市場戰略、發展方向等等都有可能發生重大變動。