如何入手股權機制
❶ 公司採用合夥人制，需要做好哪幾個要點附：案例
採用合夥人制的公司，需重視以下幾點關鍵要素，以確保團隊高效協作與長遠發展。
首先，股權分配應清晰明確。通常，大股東應承擔主要經營責任，並持有最大股權，以確保領導力與決策權。技術骨幹、營銷骨乾等關鍵崗位成員應持有較小但相等的股權份額。同時，預留一定比例的股份用於未來可能的增資，防止資源過早耗盡。
其次，分工應明確。合夥人需根據自身專業領域和能力進行角色劃分，如負責公司運營、技術開發與市場銷售的骨幹角色。初期可由多職能骨幹兼任財務、行政、人力資源等保障性工作，但需明確具體責任人。
最後，團隊目標需達成共識。合夥人應基於一致的目標行動，形成強大的凝聚力。在方向性決策上需有共識，並做好持續溝通與協調的准備。
在上述模式的基礎上，公司還可引入資源股東，通過資源價值轉換為股份，為事業提供助力。但應仔細辨別資源的穩定性和價值，確保風險可控。
在設計合夥人模式時，應遵循以下步驟：明確持股載體、確定參與資格、定價、設定退出時間、明確合夥人權利、簽訂協議等。
管理層共同參與，根據個人貢獻出錢，成為合夥金，共識目標並明確分工。超出基值的分紅辦法應與實際貢獻大小相結合，給予合夥人一定的收益保障。此外，合夥人制度需確保員工資金安全，按時發放分紅，收益根據貢獻與出資額綜合確定。
IPO合夥人制度適用於高層管理者和明星員工，強調利益共同體與共享發展成果。通過出錢購買企業合夥份額，員工可成為公司內部合夥人，共享企業成長。
對比股東與合夥人，股東通過資金投入獲得事業分享權，而合夥人通過貢獻價值推動事業發展。股權激勵旨在通過計劃性設計，鼓勵員工形成合力，最終根據投入與貢獻分享剩餘價值，形成良性循環。
中小企業在設計股權激勵時，可從虛擬股份或代持股份入手，逐步根據員工貢獻分配股權，通過有限合夥企業作為持股平台間接持有股權。確保員工成為企業利益共同體，共享企業發展成果。
採用合夥人制的公司，需合理規劃股權分配、明確分工、達成共識目標，並制定詳細的合夥人操作指南。同時，引入資源股東、實施IPO合夥人制度，加強員工激勵與團隊凝聚力。通過股權激勵機制，實現員工與企業共贏，促進事業持續發展。
❷ 股權制衡的股權制衡的構建
合理股權制衡的構建主要應從兩個方面著手：一是對已經上市的大部分「一股獨大」公司，應當在保持第一大股東控股地位的基礎上，引導第一大股東降低持股比例，或者將其持有的部分股權轉讓給其他相對持股較多的大股東，從而形成代表不同利益主體的多個大股東制衡的股權結構。同時對少數制衡度偏高的股權分散型上市公司，應適當提高第一大股東的持股比例，保證第一大股東的控股地位;二是對擬上市的公司，應從上市前的重組改制入手，努力創造條件，使改制後的公司形成多個大股東有效制衡的股權結構。
❸ 一般小公司股權激勵方案都是怎麼做啊
根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：
一般小公司股權激勵方案都是怎麼做呢？
股權激勵目的不同，實操的手段也不同。目前來看，公司發展趨勢是比較多元化的，這也在無形之中激勵的目的決定了落地的手段。例如，以留住公司高中級管理人員、核心的技術人員及業務骨幹為目的，那麼企業家們便從公司崗位入手，總經理和財務總監崗位不一樣，職能不一樣，激勵的方式，激勵的數量，激勵的價格，都可能不一樣。
而為什麼說跟激勵的對象有關系呢?有些核心技術因為只找到在公司找到了自己的定位，願意隨著公司長期並肩作戰，與公司共同進退，而有些員工卻想著呆個三五年，自己出去創業。面對如此情況，企業家們要做的激勵方式，又是不一樣的。
公司發展的每個階段 需要引進怎樣的人才或者資金來幫助企業快速的發展都需要提前布局好。
很多企業家誤以為自己的公司小，便不適合採取股權激勵辦法。實際上，股權激勵只是一種手段和工具，它可以幫助企業優勝略汰，和引進的人才把企業做大。只要熟悉自己公司股權的現狀，自然會在股權方案上提高設計水平，而面對「一般小公司股權激勵方案都是怎麼做?」這個問題時便不再無計可施。
❹ 合夥人股權怎麼分配比較合理
法律主觀：
股權分配，是合夥人做出的最為困難的決定之一，但是也是一切事情開始之前必須首要解決的問題。股權分配中需要考量眾多因素，沒有萬能模型，但並非沒有標准。一個好的股權分配方案，是讓每個合夥人都滿意。股權分配產生的問題，永遠是船小好調頭。恭喜你，設立了一家新公司！在新產品推廣或與客戶談判前，有件事你必須與你的聯合創始人達成一致：公司的股權分配。作為態手燃創始人，這可能是你做出的最為困難的決定之一，但是也是一切事情開始之前必須首要解決的問題。鑒於在股權分配中微小的不同就會導致公司重大的變化。因此，如果每個人在股權分配方面都能達成一致，就會減少未來的帆虛問題。那麼，分配股權應該從哪入手呢？分蛋糕正如其他許多事情一樣，關於創始人股權的分割方法，在理論層面，有很多分歧。有些人認為創始人股權不應當平均分配，因為平均分配會導致僵局出現，從而很快的使公司走向毀滅。另一些人則認為股權分配中公平是最為重要的原則，只要平均分配股權是公平的，那麼這種分配方式就是合適的。實際上，股權分配根本沒有一個公式或者一個模型能夠適用於所有的情況。當創始人進行股權分配時，應當考慮以下幾種因素：這是誰的idea？事實上，除非有人貢獻了專利技術，idea並不是一個很重要的因素。在創業領域，一個公認的原則是，執行比idea更重要。MySpace和其他社交網站的創始人與馬克扎克伯格的idea其實差不多，但敗在他們對於idea的實現行動遠不如facebook做的多。換句話說，在實現這個idea的過程中，誰做的多，誰就應該拿到更多股權。全職VS兼職如果一個聯合創始人辭去原來的工作並且全身心的投入公司工作，而其他人僅僅是在公司兼職，那麼兼職的合夥人應當拿較少的股權。因為兼職的合夥人承擔了較少的風險的薯襪同時對公司付出的時間和作出的貢獻也較為有限。一般而言，這類兼職合夥人的股權應當少於全職合夥人持有的股權的一半。（譯者註：兼職合夥人股權≤全職合夥人股權÷2）工資在初創公司早期，創始人以較少的工資或者完全放棄工資的形式來工作並不少見。但是放棄的工資不應當以股權的形式進行「支付」，原因在於放棄的工資很難與股權數量相對等。此外，這種掛鉤會導致較高的稅費負擔。同樣，如果一個創始人貢獻了設備、辦公地點或者其他有形資產，那麼最好是用可轉換的債權或者種子序列的優先權來「支付」對價，而非直接用股權。資金投入如果一個聯合創始人向公司投入了關鍵資金，你可能會覺得，作為回報，TA應該獲得額外的創始人股權。這個想法大錯特錯，創始人之間的股權分配最好是以每個人對公司的工作貢獻為基礎進行（即「人力股」），並將來自創始人的資金投入視為種子期的投資，向這部分資金投入發放對應的可轉換債權或者種子期序列的優先股。未來角色每個聯合創始人在公司的預期角色都基於技能水平、才能和公司需要而定的。比如，公司在技術革新方面有強烈的需求，而其中一個創始人是一位世界級的工程專家，那麼TA應當獲得更多的股權。請記住，公司的需求以及創始人角色的重要性會隨著時間而改變，不要因為某次單一的貢獻或技能而使公司的股權分配過度傾斜。未來員工從創始人股權角度思考未來的員工問題是非常重要的。如果一個持有大量股權的創始人最後成為產品市場總監，那麼試圖用較少的期權僱傭其他高管的目的可能就無法實現。因此，股權分配需要將過去和未來對於公司的貢獻都考慮在內。控制權創始人股權分配不應當僅僅指望通過分配股權來確定如何控制和管理公司——你應當有一個獨立的合同來確定公司如何做出重大決策。約定優先認購權在這個協議中非常重要（這個權利意為如果一個創始人想要賣掉TA的股權，那麼其他股東有優先購買TA的股權的權利），這樣就可以避免和一個你根本不認識的合夥人共事。成熟不管你如何分配股權，這些股權都應當有成熟條件。在股權「成熟」前，創始人所擁有的是不完整的股權。這種「成熟」安排方式非常重要，因為它可以避免聯合創始人在公司工作幾個月離職後還持續擁有公司大量的股權。畢竟你最不希望發生的事情就是持有你公司大量股權的人卻從來不為公司做任何貢獻。一個典型的成熟計劃是這樣的：股權的成熟期為四年，第一年結束後25%的股權成熟，這個過程能夠使員工在持有公司股權前至少工作一年。剩下的股權則是以月或季度為基準進行成熟。就我個人的經驗，創始人的期權可以先成熟一部分（一般而言成熟並行權的比例最高不超過33.3%，當然你需要仔細考慮後再做決定）。創始人通常約定在公司控制權轉移或無故終止時，期權將加速成熟。（譯者註：即股權在此情形下視為全部已成熟）稀釋當公司設立伊始，創始人擁有公司的全部。但是，當公司逐漸壯大並開始吸納員工和投資人時，股權將不可避免的被稀釋。而且幾乎沒有出現過公司IPO或被出售時，創始人仍然擁有公司100%股權的先例。當你開始進行A輪融資時，你將會向投資人發行額外的股權，投資人一般擁有公司股權的25%-50%。在隨後的融資中，根據談判的情況，投資人的股權份額可能會變小也可能會和A輪融資的比例一致。但是，每輪融資，你的股權比例都會隨之稀釋。此外，你還需要給未來的員工預留一定的期權池，特別是早期階段的員工。總的來說，公司初始，給員工預留10%-20%的股權作為期權池是一個非常明智的事情。即便你沒有留出，當你尋求融資時，投資人也會要求你設立期權池。如果事先已經設立，那就不需要從你的股權中分出一部分留給期權池了。換句話說，你的股權也就可以避免以這種方式稀釋了。每個公司的情況都不同，創始人股權分配方案並不存在沒有標准答案。但是，這其中有一個隱形標准：當股權分配完畢塵埃落定時，每個聯合創始人都對這個分配方案滿意。如果這個分配方案讓你覺得沮喪焦慮，那很可能這個方案存在問題。此時，你應當提出你的疑慮，並將這些問題解決好。如果這些問題留在後期，隨著公司越來越成功，股權越來越有價值，調整股權的難度只會越來越大。因此，在創業伊始，通過創始人之間坦誠對話來解決股權分配中的分歧是非常好的方式。祝你好運。以上是合夥人股權分配的基本法。
法律客觀：
《合夥企業法》第三十三條合夥企業的利潤分配、虧損分擔，按照合夥協議的約定辦理；合夥協議未約定或者約定不明確的，由合夥人協商決定；協商不成的，由合夥人按照實繳出資比例分配、分擔；無法確定出資比例的，由合夥人平均分配、分擔。合夥協議不得約定將全部利潤分配給部分合夥人或者由部分合夥人承擔全部虧損。
❺ 公司如何建立股權激勵懲罰機制
建立股權激勵懲罰機制需要公司從以下幾個方面入手：
1. 制定股權激勵政策：公司需要制定股權激勵政策，包括股票期權、股票獎勵等形式，以激勵員工的長期發展和對公司的忠誠度。政策應該考慮員工的職位、績效、貢獻等因素，以及公司的實際情況。
2. 建立股權管理機制：公司需要建立股權管理機制，包括股權激勵計劃、股權激勵基金等。管理機制應該明確股權的分配方式、行使期限、行使價格等內容，同時也需要考慮股權的流動性和轉讓等問題。
3. 設定股權激勵懲罰標准：公司需要設定股權激勵和懲罰的標准，以提高員工對公司的忠誠度和投入度。激勵標准可以根據員工的績效和貢獻來確定，而懲罰標准可以根據員工的違規行為、工作表現等因素來確定。
4. 與業績掛鉤：股權激勵和懲罰應該與業績掛鉤，即員工的業績和貢獻越高，獲得的股權激勵也應該越多。而員工的違規行為、不當行為等會導致股權懲罰。
5. 宣傳和培訓：公司需要宣傳和培訓員工股權激勵和懲罰機制，讓員工了解股權激勵和懲罰的重要性、計算方式、行使方式等，以提高員工的參與度和認知度。
❻ 關於公司的股權管理有哪些措施
一、完善組織構架
重點解決目前存在的董事會弱化、監事會虛化問題，逐步改變董事會、監事會因人設職、無標准、隨意性強的現狀。主要從三個方面入手：第一，根據企業規模、行業特點、產品歸類、股東構成等要素，制訂法人治理結構的組織構架設計方案，合理提出董事會、監事會人員構成，改善董事會監事會組織架構。第二，規范董事會、監事會任職人員的資格、條件和工作標准，按市場化運作機制來選人、用人、培養人。第三，完善基本規章制度，集團公司要重點檢查監督子公司是否按市場規律依法運營，促進子公司治理結構有效發揮作用，真正形成董事會決策、監事會監督、經營層執行的合理的組織架構、科學的運行機制。
二、設立股權代表
股權管理的實施主要依靠出資人，但是這個出資人不應是虛化的，如果出資人人格化，則出資人要選派能維護自身利益、能代表股東履行權利的代表人。集團公司的法定代表人可以授權其他人來行使權利，受權人主要代表集團公司履行股東職責，代表公司與個股東溝通，這個受權人我們稱之為股權代表。
三、優化工作流程
股權管理的核心理念就是工作流程的優化和調整，通過監控所投資公司的董事會來反映股東的戰略意圖，在所投資公司召開董事會之前了解會議內容，通過股權代表反映股東的意見。由於非獨資公司的董事會決議具有法律效力，因此必須做到事前監控，即在開會之前將集團公司作為股東決策或審查意見反饋下去。具體的工作流程是：由參加股東大會及董事會的股權代表負責，在召開董事會議前將會議議題報集團公司審定，股權管理部門將信息登記，按照職能分工分送各部門，再將各部門的審查意見反饋給股權代表，由其在股東會及董事會上發表意見。
四、規范運行監控
第一，要從源頭抓起，集團公司對新設公司的審批要統一歸口管理、不能搞多頭管理、多頭審批。第二，股權管理要實現信息化，通過建立股權管理信息資料庫，動態掌握所投資公司重大經營管理信息。第三，積極主張股東權益，進一步明確集團公司管理的重大事項的范疇，規范報告報審程序，建立責任追究制度;第四，按照分級管理原則，加強對子公司股權管理情況的工作指導和檢查監督，做到每一層監控到位。
逐步建立和完善股權管理的配套制度，有針對性地研究制定股權管理各個環節的管理制度和管理辦法，制定《股權代表工作規范》。
建立董事會、監事會工作計劃和總結報告制度，對股權代表、董事、監事建立述職報告制度，實現董事會、監事會的人員到位和職能到位，提高董事會、監事會的運行質量和運行效果。
❼ 麻煩問下！原始股怎麼買誰清楚：員工怎麼買原始股
入手原始股，相當困難，難就難在原始股一般不會對外進行發售，只會針對內部高管、核心員工等發售。而我們普通投資者也不會在這些發行原始股的公司上班，這就讓我們不知道怎麼買。
盡管入手原始股相當困難，但我們仍然有辦法可以買到原始股。
途徑一就是通過你的努力加入到發行原始股的企業，工廠，公司里，成為其員工，從而在發行原始股時購買到。
途徑二就是認真仔細的了解我們當地的企業，工廠，公司。關注這些企業，工廠，公司的發展情況。當這些企業，工廠，公司內部發行原始股時，我們可以委託在這些企業，工廠，公司的親戚、朋友、同學等等熟人幫你買原始股。
途徑三就是當本地企業，工廠，公司內部發行原始股時，你可以以高於原始股票面價值的價格溢價向你在這些企業，工廠，公司的親戚、朋友、同學等等收購原始股。
途徑四 就是你通過投資或則是參股，在風投、私募基金中佔有股份，而當企業，工廠，公司發行原始股時，作為風投、私募基金參與到這些企業，工廠，公司原始股的特定對象融資里。
投資原始股，一定要注意風險控制。建議你盡量投資本地企業，工廠，公司的原始股，因為是本地的企業，工廠，公司，你才能方便的了解到這些企業，工廠，公司的經營情況、銷售收入、銷售稅金、利潤總額、利潤分配等等。從而做出是否購買原始股的決定。
很多投資人應該都聽過私募股權基金、原始股。那麼這兩者之間究竟有什麼區別呢？今天大通君和寶寶們一起來分享這兩者的概念和區別。
入手原始股的4種靠譜途徑
私募股權與原始股權的區別
私募股權，即私募股權投資(Private Equity，簡稱PE)，是指投資於非上市股權，或者上市公司非公開交易股權的一種投資方式 。
從投資方式角度看，私募股權投資是指通過私募形式對私有企業，即非上市企業進行的權益性投資，在交易實施過程中附帶考慮了將來的退出機制，即通過上市、並購或管理層回購等方式，出售持股獲利。
原始股，是公司在上市之前發行的股票。 在中國證券市場上，「原始股」一向是贏利和發財的代名詞。
在中國股市初期，在股票一級市場上以發行價向社會公開發行的企業股票，投資者若購得數百股，日後上市，漲至數萬元，可發一筆小財，若購得數千股，可發一筆大財，若是資金實力雄厚，購得數萬股，數十萬股，日後上市，利潤便是數以百萬計了。這便是中國股市的第一桶金。
「私募股權」有投資門檻
一般普通的投資人是很難購買到企業的「原始股」，要麼是企業高管的內部權力，要麼是大資金幫助企業融資，所以，作為普通的公眾投資者幾乎沒有可能拿到企業的「原始股份」，不要說你有100萬，就是有1000萬也未必能進入這個領域。
但投資「私募股權基金」則不同，最新頒布的《辦法》規定，合格投資者投資於單只私募基金的金額，不低於100萬元且符合下列相關標準的單位和個人：
(1)凈資產不低於1000萬元的單位;
(2)個人金融資產不低於300萬元或者最近三年個人年均收入不低於50萬元。
所以，當多個投資人集合資金達到一定程度，當基金公司以機構身份參與企業股權投資時，很多個人投資的門檻自然也就不存在了，所以參與「私募股權基金」更容易拿到企業的「原始股」。
"私募股權」有權利對抗，原始股權個人很難對抗
我們個人購買「企業原始股」，就算買到了不過代表個人投資者，最多算是企業的投資人(小股東)，在企業運作、決策、投資等方面沒有任何的話語權，只能是「跟從」，無法對抗企業的任何決定。
但私募股權基金則不同，私募股權基金在參與企業股權投資時，是以戰略合作的身份參與進來的，對企業的任何決議均可按照之前簽署的協議進行參與，說白了，私募股權基金是「大股東」，可以以大股東的身份對抗企業的決議，個人投資者參與「私募股權基金」，就等於有「靠山」幫助投資人維權。
"私募股權」有主導管理，原始股權個人不專業不懂
個人購買企業的「原始股」，只有等著的份兒，等企業分紅、等企業上市，投資人是沒有參與企業管理的權利的，通俗講就是沒有掌握自己命運的能力。
但私募股權基金就完全不一樣了，私募基金作為企業的戰略合作者，可以深入的參與到企業的日常管理中，對企業的未來、發展有主導管理的優勢，個人通過股權私募基金參與企業的股權投資，完全可以通過基金公司的專業度掌握自己的投資命運。
"私募股權」有風險控制，原始股權個人無法控制風險
個人購買企業「原始股」，在信息不對等、無權參與管理的前提下是無法控制投資風險的，如果企業運作良好有分紅能上市則會獲得投資收益，如果企業運作失敗，則投資人沒有任何風險抵抗措施，只有認賠。
私募股權基金在參與企業股權投資時，是要進行風險控制的，一般在行業內部稱為「對賭協議」。
通俗的講就是私募股權基金讓企業簽署一個確保基金不賠錢的「協議」，翻譯成「如果你不上市或利潤沒有達到預期或XX或XX等等，就要如何如何，讓我在獲得基本利益的同時，安全退出」。
一般採取的方式是：未達到利潤預期無償轉讓股權;未實現IPO上市公司管理層溢價回購股權等等;
總之，個人通過私募股權基金投資企業的股權，理論上基金公司會設置多個安全墊，來確保投資人的本金和收益，風險要比個人投資「原始股」低的多。
"私募股權」有安全退出
個人投資企業原始股退出的方式很單一，例如：中國平安的職工持有的平安原始股，就屬於「非上市流通股」，要持有一定年限後才能上市交易，而且交易不能由持有人個人操作，而是要由指定的「券商」進行賣出操作，個人投資人對投資標的物的掌控極弱。
「私募股權基金」則有多種有效的退出方式，一般分為：上市退出、溢價回購退出、並購退出、股權轉讓4種獲利退出方式，正是由於「基金公司」的機構投資者身份，給了參與投資的個人投資者更多的、安全的獲利退出方式。