如何做好動態股權架構

Ⅰ 如何做股權架構

根據你的提問，經股網在此給出以下回答：

在進行股權結構設計之前，應該清楚認識到股權結構不是簡單的股權比例或投資比例，應該以股東股權比例為基礎，通過對股東權利、股東會及董事會職權與表決程序等進行一系列調整後的股東權利結構體系。

一、股權比例、公司管理、公司決策

股權是一種基於投資而產生的所有權。公司管理權來源於股權或基於股權的授權。公司決策來源於股權，同時又影響公司管理的方向與規模。股東只要有投資，就會產生一定的決策權利，差別在於決策參與程度和影響力。

二、控股股東

取得決策權的股東是法律上的控股股東。取得控股股東的方式有兩種：一是直接實際出資達百分之五十以上;二是直接實際出資沒有達到百分之五十，但股權比例最大，再通過吸收關聯公司股東、密切朋友股東、近親屬股東等形式，以聯盟形式在公司形成控股局勢。

三、表決權的取得

沒能通過以上兩種方式成為公司的控股股東，如何對公司進行控股呢?這種情況下，需要在公司成立之初時，在公司章程的起草方面下功夫，以此擴大己方的表決權數。要實現這個股權設計的目的，一般情況下是己方有一定的市場優勢或技術優勢或管理優勢，通過這些優勢彌補投資資金上的不足，來換取換取表決權。

四、股權的弱化或強化

股權的弱化或強化是出於對實際投資人的利益的保護，以及對吸引優秀人才的考慮。常規的股權設計遵循的是同等出資同等權利，但遇有隱名股東，乾股等情況下，一旦有人訴求其完整股東權利或要求解散公司並要求分配剩餘資產時，就會將公司推向危險的境地。因此，在實踐中運用章程、股東合同等形式予以約束明確相關股東之間的權利取捨，才可以有效的避免今後產生糾紛。

五、表決程序

股東會與董事會是常見的公司重大事宜表決部門，但如何設計表決的形式及程序需要依據公司的實際情況而定。有些封閉式的公司規定股東對外轉讓股權時，要求全體股東2/3的表決權通過才可以;有些公司對股東死亡後其繼承人進入公司決策層及管理層的表決比例或時限作出特別限制。

股權結構設計主要是針對企業的投資人而言的，這自然也是他們應有的權利。在公司步入正軌，並一天天發展壯大的時候，人才是最迫切需要的資源。如何穩定員工、吸引優秀人才?導入股權激勵方案是常用方法。

(一)、設計要素

成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要著眼於六個關鍵因素。

1、激勵對象

2、激勵方式

3、員工持股總額及分配

4、股票來源

5、資金來源

6、退出機制

在設計股權激勵時，對可能對公司造成的潛在的財務影響也應必要的估算，以幫助企業進行全面的判斷。同時，股權激勵也有一定的生命周期，在宏觀環境、政策環境變化中應做出恰當的調整。例如，華為在早年為了激勵員工和內部集資的需要，採用了給骨幹發虛擬受限股的形式，而如今這種分紅激勵的人群和骨幹開始逐漸錯位。因此，廣大中小公司在學習華為股票激勵模式的同時，也要結合自身的實際情況做出合理化調整。而無論是股權結構還是股權激勵，都是公司可持續發展的保障，在設計的時候更需要綜合多方面因素謹慎地、科學地設置。

以上就是經股網根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，助力企業成為行業寡頭。

Ⅱ 設計公司的股權架構要考慮哪些問題

股權架構的設置，是一個動態思考的過程，企業需要在初創時期就考慮到後續可能會面臨的問題，做好頂層設計並貫徹執行，這是系統化的工程。

1. 創始人之間，明確各自角色和職能：股權分配比例公平理性，而非機械平均;確定實際控制人和公司主要對外負責人;制定話語權規則，特別是在創始人之間出現分歧時以何種方式處理。

2. 員工問題上，盡早地規劃和制定統一的股權激勵制度，讓公司和激勵對象有規則可尋;避免員工普遍直接持股，保留創始人對激勵股權對應的表決權。

3. 預估未來融資計劃對股權的稀釋狀況，融資過程中與投資人構建良好的合作關系，保持溝通，了解投資人的需求和想法;對每輪投資人的權利進行妥善設計，既保障投資人的合法權利和合理訴求，也確保公司可以高效運轉。

4. 隨著融資的深入，啟動適當機制保護創始人的控制權。

5. 隨著公司進入成熟期，創始人考慮對自身的股權採用更加專業化的管理方式，例如建立家族信託，達到稅務籌劃和財富傳承的目的。

6. 所有與股權相關的約定均簽署紙質文件並妥善保存。

7. 重視與股權、股東權利等相關的協議設計，及時尋求專業人士幫助。

8. 涉及股權、股東權利的安排，注意嚴格保密。

Ⅲ 上市公司的股權結構如何設置較為合理

探討上市公司的股權結構：尋找平衡的藝術

股權結構的設計，猶如一場精心策劃的舞蹈，要在看似矛盾的目標間尋找最佳的平衡。首先，我們不得不面對這樣一個現實：合理，這個看似模糊的概念，實則是企業家們不斷探索和調整的復雜課題。

創始人與動力源泉
創始人，作為企業的靈魂人物，他們的熱情和動力無疑是推動企業發展的關鍵。為了激發這種動力，合理的股權設置應給予創始人相當的股份份額。然而，為了維護公司的健康治理，防止單一股東掌控過大，這種股權比例必須有所限制，以保護其他小股東的權益。

員工激勵與忠誠度
員工是企業的基石，股權激勵能增強他們的歸屬感。讓重要員工持有上市主體的股份無疑能有效激勵他們，但考慮到股權解禁後的可能拋售，可能對市場和長期員工穩定性產生沖擊。因此，設計一個不易出售的控股公司來存放激勵股權，不失為明智之舉。

法律與合規的考量
國際法規、稅收政策和上市地要求等因素，也對股權結構施加了繁復的限制。每個國家都有其獨特的規定，這使得尋找一個能在各種限制下兼顧各方目的的股權架構變得困難重重。

現實的妥協與協商
在現實中，股權結構的設置往往遵循法規底線，隨後考慮經濟利益最大化，如通過稅收優惠來降低成本。最後，各種利益訴求的碰撞和協商，往往導致一個並非「最完美」但能滿足各方需要的妥協方案。

總的來說，上市公司的股權結構並非一成不變，而是動態調整和權衡的結果。它既要滿足法律法規，又要兼顧企業的長期利益，同時還要平衡各方的利益訴求。沒有所謂的「標准答案」，每個公司都是在實踐中不斷探索，尋找最適合自己的「合理」之路。

Ⅳ 關於股權架構設計，一篇思維導圖就夠了

創業路上，股權架構設計的重要性不言而喻。許多糾紛往往源於簡單的約定與缺乏預見性。例如，三位合夥人共同出資，但未設立明確的退出機制，當其中一人選擇離開時，股權歸屬問題立刻變得棘手。

老二的股權糾紛案例揭示了這種困境：他出資30萬占股30%，離職時堅決不願退股，聲稱這是他的合法財產。而合夥人無法強制他退出，擔心他日後坐享其成。這種僵局可能導致團隊分裂，投資受阻，創業公司因此受阻。

為了避免類似悲劇，股權設計應包含合理的退出機制，確保即使合夥人變動，公司運營也能平穩進行。初創公司應考慮設立動態的股權結構，包括進入、調整和退出機制，以應對未來可能出現的不確定性。

螞蟻金服的股權結構圖，馬雲僅用1.2%的股份掌控全局，這正是股權設計精妙之處。因此，初創公司在設計股權架構時，務必借鑒這樣的思維，確保公司的穩健發展。通過詳細的規劃和設計，創業團隊可以有效避免股權紛爭，降低風險，為公司的長遠成功鋪平道路。

Ⅳ 公司股權如何架構

巧妙地設計股權結構可以有效避免日後的股東糾紛。在設計股權架構時，股東應考慮以下幾個因素：

（1）要有明顯的股權梯次（6:3:1、7:2:1），公司股權架構中一定要有一個核心股東，他往往是公司創意的發起者、有較強的人格魅力凝聚其他股東，他要能絕對控股（超過2／3股權）或聯合其中之一股東絕對控股，在公司重大事項無法形成一致性意見的時候，能夠避免公司僵局。

（2）股權結構簡單明晰且股東之間要能優勢互補，在公司初創階段，股東往往比較草根，人數不要求太多，三人比較穩定；股東之間有的擅長產品研發、有的擅長市場推廣、有的擅長人員或內部管理等。

（3）要有進入和退出機制，股權架構設計時，要預留一部分股權用於將來吸納新的股東進入或用於公司股權激勵措施。設計股權成熟制度用於專治股東中途因為主觀或客觀原因離開公司而對公司的資金或項目的運行產生不良影響。

（4）要有風險防控機制，人合性是有限公司存在的前提，股東的相互信任是公司得以發展的基礎。但股東的股權因某些法律事實的出現而發生變化，如股東的離婚可能導致其股權被分割一部分給其原配偶，死亡可能導致多位繼承人共同承繼其股權，喪失民事行為能力導致其法定代理人參與公司決策，等等。

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Ⅵ 如何確立動態股權分配機制

股權激勵的長期動態優化，實際上是要解決股權激勵中怎麼分配的問題。要解決這個核心問題，
第一要進行知識資本化，強調股權的按知分配，把員工的知識勞動轉化為資本；
第二要形成利益共同體，把利益關系理清楚，將員工利益與企業長期利益結合在一起，增強對員工的歸屬感、長遠發展的關切度和管理的參與度，形成具有競爭和激勵效應的科學的分配製度；
第三，股權激勵是基於3~5年甚至更長期的一種制度性安排，不同於工資、獎金等短中期激勵；
第四。股權激勵授予對象、數量是動態變化的，並非一成不變，所以股權的分配不是一步到位，需要考慮過去的歷史貢獻者、現在的奮斗者以及將來需要引進的人才；
第五，股權激勵需與人力資源體系進行有效結合，通過績效考核不斷優化；
第六，股權激勵需要建立一套完善的收入機制、激勵機制和退出機制。